留人五舉措

1、現(xiàn)在餐飲業(yè)的小工難招、難留，各種留人策略層出不窮，但依然收效甚微。最近餐飲管理有限公司在酒店推出了一套“金字塔獎勵制度”：老員工介紹新員工入職，可得到每月100元的介紹費，而當這名新員工再介紹來一名“新新員工”時，那名“老員工”依然可以得到每月百元的介紹獎。這套獎勵制度中所涉及的獎勵人數(shù)和金額都比較大，會不會增加酒店的負擔？公司運營總監(jiān)李建輝給我們算了一筆賬：假設酒店里的老服務員A介紹了兩個新服務員B1、B2來單位，之后B1、B2又分別

2、介紹兩名新服務員C1、C2、C3、C4來酒店，依此類推，當A下面出現(xiàn)30名新服務員時，就形成了一個金字塔，圖示如下：這31名服務員基本可以肩負起高端酒樓25個包房的服務工作，而對于2500平方米左右的大眾酒樓，這31名服務員負責整個酒店前廳綽綽有余。也就是說，服務員A下面形成的關系網(wǎng)可以維持酒店前廳的正常運營，只要保證該關系網(wǎng)的穩(wěn)定性，就能保證酒店前廳工作的穩(wěn)定性。在此“金字塔”中最底層的16名員工不需要酒店額外給獎金，上層的15名員工

3、每月一共可拿走工資以外的獎金9800元，平均到31個人，每人每月約分得316元。在如今人員難招、難留的大趨勢下，很多酒店不惜下血本做招聘廣告，而這一制度相當于將廣告費拿出來發(fā)給員工，每月只需在每人身上多花300多元，就能籠絡住所有員工。各層人員獲得獎金數(shù)額“前三天難題”迎刃而解李總監(jiān)介紹說，酒店招來的員工在頭三天內很容易自動請辭，即便總廚和主管單獨談話詢問，得到的也只是“都挺好，就是不喜歡干”之類的答復，無法知道根本原因。李建輝經(jīng)過觀察

4、分析后發(fā)現(xiàn)，沒有干過餐飲業(yè)的新人突然“入行”時，心理和體力上都會受不了，大到做事情出錯后被責罵、扣錢，小到在“以往的吃飯時間”干活身體虛弱疲憊，都會成為員工離職的誘因，但作為總廚又很難面面俱到地照顧到每位員工的感受。這套“金字塔獎勵制度”規(guī)定“一條線上，人人有獎”，每位新人的離職都會影響到前面所有員工的獎金額，因此每當有新員人才以合適的崗位和合理的報酬。對總經(jīng)理、副總經(jīng)理、行政總廚、餐飲總監(jiān)等高層次人才可實行年薪制；對部門經(jīng)理、廚師、服

5、務員等一般人才的薪金要高出市場平均水平；對突出貢獻的人才應給予重獎。與此同時，實行醫(yī)療和養(yǎng)老失業(yè)保險、住房公積金制度，使人才無后顧之憂，也使人才死心踏地地獻身企業(yè)；建立科學合理的津、補貼制度，吸引和穩(wěn)定人才，從而激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性；若有可能，在產權分配上實行頂尖人才或更多人才持股，將人才的自身利益和企業(yè)發(fā)展捆在一起，風險共擔，收益共享。若條件許可，可為高層次人才配備交通工具、通訊工具、電腦、住房(或給予部分購房款、給予工作期間的住

6、房使用權)。古人云：“良禽擇佳木而棲”，有了這些待遇，人才就不會被外面的高薪高待遇所誘惑。其二，憑真摯的感情留人才。俗話說：“留人要留心”，留心是通過感情起作用的。經(jīng)營者再忙，也應擠出一些時間有意識地了解人才的思想和感情，通過正式非正式的渠道(如家訪、談心、會議、板報、廣播、聚餐、旅游、電子郵件、公益活動等)，與人才進行心對心的溝通，了解人才想什么、干什么、盼什么，并盡最大的努力去滿足他們的需求，從而解決人才思想上的困惑和實際中的問題。

7、對有去心的各類人才，經(jīng)營者要盡力挽留，對離開又愿回來的人才，更要給予歡迎和重用。企業(yè)與人才溝通越容易，越頻繁，人才的歸宿感越強，忠誠度就越高。這樣，即使企業(yè)遇到困境，一些人才也樂于和企業(yè)同甘苦共患難。其三，靠良好的企業(yè)文化留人才。企業(yè)文化是一種長期的、持久的激勵人才的重要方式，在待遇基本符合勞動力價值的情況下，更能留住人才的是企業(yè)文化氛圍。因而，一個成功的餐飲企業(yè)不僅要創(chuàng)造好的效益，更應加強有自己特色的企業(yè)文化建設，體現(xiàn)以人為本的思想，

8、組織形式靈活、豐富多彩、參與性強的文體、娛樂及旅游等活動，充分體現(xiàn)出大家庭的溫暖。其四，以閃光的事業(yè)留人才。人才雖也注重物質待遇，但既為人才，必然想在事業(yè)上干出成績，實現(xiàn)自己的追求和價值。企業(yè)老板要想做到事業(yè)留人，就要全力支持各類人才，想方設法引導和幫助人才，給人才提供開拓發(fā)展的平臺，例如引入餐飲業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度，摒棄傳統(tǒng)的用人觀，廢除終身制，打破鐵飯碗，推崇優(yōu)勝劣汰，建立科學的人才開發(fā)和使用機制，把人才發(fā)展的個人行為上升到企業(yè)開發(fā)行為

9、，使個人成長方向與企業(yè)發(fā)展目標相一致，讓各類人才感到這樣的企業(yè)能成就事業(yè)，能最大限度地實現(xiàn)個人的價值。其五，知識更新留住人才。市場的競爭是人才的競爭，人才的競爭靠的是知識和能力。但知識和能力都是發(fā)展的，在某一時期是人才，過了這一時期就不一定是人才。關心人才的學習、知識及技能的更新，這是企業(yè)的職責，也是建立學習型企業(yè)之必須。所以，要用新知識、新技能充實人才頭腦，給人才提供終身學習機會，使其有知識不落伍的安全感，使他們感到自己在不斷提高，即