制度留人——薪酬制度留住核心員工

1、制度留人制度留人——薪酬制度留住核心員工薪酬制度留住核心員工員工對(duì)于薪酬的不滿意是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)象。由于人們總是存在看重自己價(jià)值、抬高自己能力而貶低他人價(jià)值貢獻(xiàn)的傾向，所以不是覺(jué)得自己的付出與薪酬獲得的絕對(duì)值不匹配，就是覺(jué)得與他人的薪酬差距沒(méi)有體現(xiàn)出相對(duì)價(jià)值的大小。時(shí)值年終，許多企業(yè)又要面對(duì)一片要求加薪的呼吁之聲，然而調(diào)薪卻并不能真正解決問(wèn)題，反而是摁下葫蘆起了瓢：對(duì)一批人的調(diào)薪常常引發(fā)起另一批人的抱怨，他們感覺(jué)公司只是喜歡給哭鬧的孩

2、子吃糖，讓埋頭苦干的員工吃了虧；而那些得到調(diào)薪的員工，其實(shí)也未必見(jiàn)得就滿意，反而為認(rèn)為自己只是爭(zhēng)取到了本來(lái)就應(yīng)得的回報(bào)而已。于是，對(duì)薪酬實(shí)行救火式管理的企業(yè)就陷入了一種惡性循環(huán)：薪酬水平越來(lái)越高，人工成本直線上升，員工的工作積極性不但沒(méi)有提高，反而對(duì)薪酬的抱怨卻越來(lái)越多。尤其是核心員工，當(dāng)他們感覺(jué)公司并不能真正以對(duì)公司的價(jià)值創(chuàng)造大小為給付薪酬時(shí)，作為在職場(chǎng)中頗具競(jìng)爭(zhēng)力的這些精英，就會(huì)率先萌生離職的念頭。這種應(yīng)急式的薪酬管理折射出企業(yè)在薪

3、酬管理中所存在的兩大失誤：一是沒(méi)有考慮企業(yè)到底應(yīng)該為誰(shuí)支付高額薪酬，二是沒(méi)有針對(duì)如何實(shí)現(xiàn)薪酬公平性進(jìn)行深度思考。一、薪酬制度的政策性傾斜有效率的薪酬制度所吸引的人才、倡導(dǎo)的行為以及獎(jiǎng)勵(lì)的技能一定是與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向一致的。企業(yè)的管理者可以通過(guò)確認(rèn)組織中薪酬最高的那部分員工（相對(duì)于市場(chǎng)上的薪酬水平，而不僅是與不同的戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)Ω鲘徫坏目?jī)效要求、行為要求也不盡相同。一般來(lái)說(shuō)，處于初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中會(huì)側(cè)重于短期行為指標(biāo)；而處于成熟期

4、的企業(yè)則更加側(cè)重于員工的長(zhǎng)期行為，側(cè)重于對(duì)長(zhǎng)期指標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)。因此，企業(yè)在對(duì)以上崗位明確薪酬定位的同時(shí)，還要合理設(shè)計(jì)其薪酬結(jié)構(gòu)及崗位績(jī)效指標(biāo)，以最大限度的、最長(zhǎng)期有效的激發(fā)員工的工作熱情，保證各崗位績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織戰(zhàn)略的支撐作用。剛剛談到的是薪酬定位的傾斜，但是否對(duì)核心人才傾斜就能夠達(dá)到保留人才的目的呢？根據(jù)多次在企業(yè)開(kāi)展薪酬滿意度調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)，員工對(duì)薪酬不滿意的主要原因不在于絕對(duì)值的偏低，而在于相對(duì)值，引發(fā)員工流失的主要原因也是薪酬的相對(duì)不公