ktv員工流失成因及對(duì)策研究 (1)

1、KTV員工流口莢紹琪李健匿霉薯星蓬圈2009年第8卷第2期失成因及對(duì)策研究【摘要】當(dāng)前。我國(guó)服務(wù)行業(yè)的企業(yè)員工流失比較嚴(yán)重，而KTv企業(yè)的員工流失尤為嚴(yán)重，但是嬲前對(duì)期Ⅳ迭一行業(yè)員工流失磅院蟪研究較少。本文全瓣分櫥了KTV公司員工流失酶原毽和磚公司酶影響，并在此基礎(chǔ)上提蠹了翱關(guān)研宛磚策?！娟P(guān)鍵詞】KTV公司；員工流失；對(duì)策措施【僚毒麓貧】美縟瑛(19488一)，女，重痰欠擎蟹易島費(fèi)致學(xué)院教授，碩士囊導(dǎo)燼；磅憲方向：人力資源管理李健(19

2、785一)，男，重痰太學(xué)貿(mào)易與行政學(xué)院碩出研究生；研究方向：人力資源管理一、K1Ⅳ行業(yè)發(fā)展的人力資源及人才流失現(xiàn)狀髓著我晷經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人民生溪水平日益提湊，文化豢璇不斷提升，思想素質(zhì)不斷加強(qiáng)，掰黻入曩的澄費(fèi)理念幫愚想也在不斷的變化。當(dāng)前，單單的物質(zhì)文化已不能完全滿足人們生活的需求，同時(shí)，人們追求更高、更刺激的精神生活，追求囂翻豐富的娛樂文純生活。其孛囂V就是入髓經(jīng)常選擇的消遣娛樂方式。KTV服務(wù)業(yè)是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，平均人員流失率高于

3、其健褥篷。攝多KTV公震缺泛完善鰓謦疆裁囊，整就造成了豇乎每天都有員工流失，幾乎每周都要招聘一批員置的現(xiàn)象。造成管理費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用的激增，同時(shí)也給其他在職員工帶采綴多不菱的影嚷。事實(shí)上，對(duì)于員工和黼V管理者來講，適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)是很正常的，每個(gè)行業(yè)每個(gè)公司在某一時(shí)期內(nèi)都有員工的流動(dòng)鰉，哭不過流動(dòng)懿原囂苓閼。瞧是撂筆者走訪多家KTV公司以后發(fā)現(xiàn)，KTV公司員工的流動(dòng)屬不正常的員工流失，因?yàn)槠淞魇П壤皖l率要遠(yuǎn)邋高于其他彳彳業(yè)。：、KTV公霹

4、員工流失鵑囂透(一)公司管理帝j度冪健全。由予大部分豹KTV公司沒有或者管理制度不健全，缺懲基本的制度，公司的組織結(jié)構(gòu)也不會(huì)理，這樣就會(huì)導(dǎo)致員王無所適從，不知道做到什么標(biāo)準(zhǔn)才是符合公司要求的。事實(shí)上，現(xiàn)在很多的KTV公裁的管理方式熄“人治”，缺泛明確成文的規(guī)章制度，很多事情都是KTV老援說話解決的。(二)員工墨資水平低、褥利待遇薹。鑷多學(xué)者研究分錯(cuò)發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重耍的影響因素就是據(jù)對(duì)工資水平。工資秘福利屬乎轟

5、接的經(jīng)濟(jì)收益，許多受工把公司支付給自己麴攝溺終鴦衡蠡鑫身價(jià)俊麓標(biāo)尺之～。如果在這方麗有了不公平感的話，材些員工就有可能選撣離開?；蛘咄袠I(yè)當(dāng)中，其他公司提供的工資較三#厚、福利較好辯，就有霹戇漉淘圖籍致孛懿其德公靄。撂筆者走訪了咒Industrial＆ScienceTribune臣圓圈家KTV公司發(fā)現(xiàn)很多公司都沒有為員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)等福剝。(三)經(jīng)濟(jì)處罰過于嚴(yán)重，缺乏行之有效的激勵(lì)措施。賚于缺乏健全的管理機(jī)制，很多KTV公司為了能使工作

6、順利開展，制定了多項(xiàng)處罰條例，麗這些條例對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)處罰相當(dāng)嚴(yán)重。本來工資求警不高，霉黧上這靜嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)處罰，導(dǎo)致很多員工在作業(yè)的時(shí)候膽戰(zhàn)心驚，久而久之只能離開公司。在這種嚴(yán)熏的經(jīng)濟(jì)處罰下，即使褥獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)也只是發(fā)點(diǎn)獎(jiǎng)金，沒囊猿撐凄夏戇激勵(lì)。這樣藏投大建攘傷了曼王豹王終積極性，墩終也會(huì)選攆離開公司。(四)員工壓力失，工作環(huán)境差，缺乏歸屬感。我們都知遵，KTV怒騷務(wù)霉數(shù)，勞凄強(qiáng)度綴大，夏雖忑佟巧境嚼雜，會(huì)隨時(shí)碰見各色的客人。很多員工長(zhǎng)時(shí)間

7、的工作后，尤其在服務(wù)過程中受到客人的責(zé)罵等，爨會(huì)感覺未來沒有希望。員工撬有強(qiáng)熬的舞窟感是公司應(yīng)該極力營(yíng)造的。所有的管理人員應(yīng)認(rèn)識(shí)鍘，員工追求的不僅僅是一份工作，新是一份有發(fā)展前途的職業(yè)和事業(yè)。只有真正把員工當(dāng)自己人看，創(chuàng)造和建立本企監(jiān)麴企監(jiān)文化氛瀑，提高員王的歸屬感，才能真正吸弓l、留住人才。如若不然必然導(dǎo)致員工的流失。(五)員工對(duì)核囂管理層的滿意度低。公司核心管理層作失KTV公司的管理核心，其馓事風(fēng)格直接影響到公謠的筑匿。有很多KTV

8、公溺豹管理者都是從基層的駐務(wù)員傲起的，很多沒有受過專業(yè)的管理培訓(xùn)，其管理方法和模式完全按照其以前的上司灌輸繪他的思想。所以導(dǎo)致它的很多管理方法受到下巍員工的反對(duì)，導(dǎo)致對(duì)核心管理屢鰱滿意度越來越低，管理層的表現(xiàn)不能讓員工信服。員工對(duì)核心管理層的認(rèn)可度很低，雖然這不是員正離職的最囊接原因，但是它加速了員工徽出離醞酶決定。(六)溝通渠道冪暢通，忽稅員工個(gè)人辯求。我們知道溝通是雙向的，但是KTV員工通常沒有機(jī)會(huì)說出自己的心聲和蔥法。赫囂管理人爨

9、足乎稷步涎昃工參與徽窶決策稷闕題鼴2”萬方數(shù)據(jù)豳霉冒蠶瑟蟄豳2009年第8卷第2期決的過程，所有的決策和決定都是管理層單方面做出的，根本沒有考慮過要跟員工進(jìn)行溝通。很明顯的一個(gè)例子就是每天開工前的例會(huì)。幾乎都是管理人員每天不厭其煩的在講，所有的員工每天到這個(gè)時(shí)間所能做的都是低著頭在聽。而且嚴(yán)重忽視員工的個(gè)人需求，沒有顧及員工的性格、興趣、愛好等個(gè)人需求以及能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)等。三、人員流失對(duì)KTV發(fā)展的影響人力資源管理理論一般認(rèn)為，企

10、業(yè)員工的合理流動(dòng)有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，提高其使用效率，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)和人才意識(shí)。但物極必反，K’rV過度的人才流失卻會(huì)給KTV公司自身的發(fā)展帶來巨大的損失和風(fēng)險(xiǎn)。(一)增加KTV公司人力資源成本。任何企業(yè)想生存、發(fā)展都必須處理好“成本”這一關(guān)鍵問題。而在以服務(wù)為主的企業(yè)中人力資源成本是其成本的主要組成部分，當(dāng)然要嚴(yán)加控制。由于員工的流失，KTV公司要想繼續(xù)營(yíng)業(yè)的話必須再重新招人員工。招聘成本、培訓(xùn)成本以及新員工技能生疏造成的業(yè)務(wù)損失，

11、這都大大增加了KTV公司的人力資源成本，特別不利于KTv公司利潤(rùn)的增長(zhǎng)。(二)員工流失會(huì)極大地影響士氣。部分員工的流失會(huì)對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不良的影響，這些員工的流失可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，而且還會(huì)向其他員工提示還有其他工作的選擇機(jī)會(huì)的存在，尤其是當(dāng)人們看到流失的員工有良好的發(fā)展機(jī)遇或因流失獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的員工就會(huì)人心思動(dòng)，工作激情相對(duì)下降，工作效率大幅度降低，工作積極性和工作效率受到嚴(yán)重影響。(三)造

12、成一定時(shí)期內(nèi)服務(wù)質(zhì)量降低，部分老客戶的流失。由于部分老員工的流失，一方面服務(wù)人員人手不夠；另一方面雖然有部分新員工的人職，但是新員工不可能立即熟悉業(yè)務(wù)，不能很快的進(jìn)入角色。這樣就容易導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量低下，而服務(wù)又是KW的生命線，這對(duì)KIN而言是極為不利的。客戶的投訴和不滿也將增加。無形中一些老客戶就會(huì)選擇別的KTV進(jìn)行消費(fèi)。四、KTV員工流失對(duì)策研究(一)樹立以人為本的管理思想，完善公司的管理機(jī)制。來l洲消費(fèi)的所有的客人的滿意與否都是由KT

13、V公司的員工的服務(wù)來決定的，員工是KTv公司利潤(rùn)的一切來源。據(jù)筆者走訪調(diào)查，很多KIN公司給員工提供了很豐厚的薪酬，但是還是有很多員工流失，主要原因是這些公司的員工不滿意公司的過度使用。管理理論的發(fā)展和實(shí)踐證明，要實(shí)現(xiàn)管理硬件的更新是很容易的，但是作為管理軟件的管理者的觀念是很難更新的。在前面我們對(duì)KTV員工的流失原因的討論中，可以發(fā)現(xiàn)對(duì)員工的不尊重是其根本原因。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)有更好的機(jī)會(huì)能夠?qū)崿F(xiàn)自己的愿望時(shí)，就會(huì)毫不猶豫地離開不能滿足它發(fā)

14、展需要的公司。所以，KTV公司必須樹立以人為本的管理思想，以員工為中心，管理者要心中始終有他的合作伙伴，盡可能的考慮到員工的感受和發(fā)展。營(yíng)造出人性的工212作氛圍，讓員工盡興工作。(二)增加培訓(xùn)課程，提高培訓(xùn)質(zhì)量。據(jù)筆者走訪調(diào)查得知，現(xiàn)在很多K7rv公司缺少培訓(xùn)，或者即使有培訓(xùn)，也是僅局限于服務(wù)意識(shí)和服務(wù)技巧等方面，應(yīng)適當(dāng)增加其他的部分培訓(xùn)，像商務(wù)禮儀及外語應(yīng)用、計(jì)算機(jī)操作等課程。讓員工通過類似的培訓(xùn)增加員工對(duì)公司的歸屬感和認(rèn)同感。但是

15、這并不等于說隨便的上一些課程，要保證這些課程的培訓(xùn)質(zhì)量，要讓員工在這種培訓(xùn)中切實(shí)受益，通過優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)來留住一些優(yōu)秀的員工。(三)適當(dāng)提高員工的工資水平。很多企業(yè)都宣稱公司利益是第一位的，包括員工入職以后所進(jìn)行的一系列的培訓(xùn)，無不是讓大家樹立為公司奉獻(xiàn)的理想。但是根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人只有滿足了低層次的需求之后才會(huì)向更高層次的需求邁進(jìn)。試想一個(gè)員工每個(gè)月所拿的工資還不能解決其溫飽，他怎么可能安心的在工作崗位上奉獻(xiàn)呢。所以，Krrv公司

16、還是有必要適當(dāng)提高員工的工資水平，解決其基本的需求。(四)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)是ll。K，I、r公司應(yīng)提供多種員工發(fā)展渠道，為其實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)提供必要的個(gè)人條件。隨著金融危機(jī)的加劇和l洲服務(wù)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)的加劇，破產(chǎn)、重組的情況層出不窮，迫于發(fā)展、生存的需要，很多K1Ⅳ公司越來越重視組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但在同時(shí)卻忽略了員工對(duì)自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)烈要求，從而忽略了員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，更沒有把公司的發(fā)展同員工職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)相融合。只有把這兩者結(jié)

17、合起來，在發(fā)展公司組織目標(biāo)的同時(shí)，重視并協(xié)助員工進(jìn)行其職業(yè)生涯規(guī)劃才有助于兩者的和諧發(fā)展。(五)構(gòu)建暢通的信息溝通平臺(tái)。這就要求K’rv公司建立健全完善的員工申訴制度，員工對(duì)其直接上司和工作有什么見解都可以向人力資源部或者老板溝通反饋，而人力資源部在接到員工的反應(yīng)后，應(yīng)立即著手處理問題，并通過公告等對(duì)員工的申訴或者見解予以及時(shí)答復(fù)。五、結(jié)語綜上所述，服務(wù)業(yè)尤其KTV公司應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)公司各方面的管理工作，加強(qiáng)員工流失管理，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度，真

18、正發(fā)揮企業(yè)最寶貴的資源——人才的作用，進(jìn)而使KTV公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持良好的發(fā)展勢(shì)頭?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】1周軍等旅游企業(yè)員工流失問題淺析[J]中州大學(xué)學(xué)報(bào)，2003，42柯云蕪我國(guó)飯店業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀剖析[J]福建商業(yè)高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)，2005，43陳雪瓊，邱桂連飯店拿什么留住員工[J]飯店現(xiàn)代化，2004，64謝珊我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考核分析[J]管理科學(xué)文摘，2004。4IIlduStrial&ScienceTfibune臣盈圈