人力資源管理的定位與反思

1、中國(guó)新技術(shù)新產(chǎn)品2010NO.4ChinaNewTechnologiesProducts中國(guó)新技術(shù)新產(chǎn)品財(cái)經(jīng)與管理人力資源管理的定位與反思李鳳波（大慶市讓胡路區(qū)喇嘛甸中學(xué)，黑龍江大慶163713）所謂人力資源管理是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。換言之即以科學(xué)的方法使單位的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜习l(fā)揮最有效的人力運(yùn)用促進(jìn)發(fā)展簡(jiǎn)單地說(shuō)即為“人與事配合事得其人人盡其才”。1人力資源管理的轉(zhuǎn)型及新定

2、位傳統(tǒng)人力資源往往扮演被動(dòng)的人事行政角色并沒(méi)有很清楚地與單位整體運(yùn)作績(jī)效有直接的因果關(guān)系。但在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代單位以策略、文化、愿景為根基通過(guò)人才和流程的有效管理達(dá)到服務(wù)客戶的目標(biāo)。客戶的滿意度最終必須具體地呈現(xiàn)在訂單及價(jià)格上進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝坏睦麧?rùn)及投資回報(bào)這一流程仍屬單位的營(yíng)運(yùn)循環(huán)。人力資源的定位應(yīng)在“促進(jìn)最好的組織能力及單位環(huán)境”。根據(jù)單位的經(jīng)營(yíng)模式及當(dāng)時(shí)組織狀況的需求訂立人力資源的指標(biāo)其中人力資源團(tuán)隊(duì)核心能力的確定、各種人事制度的設(shè)計(jì)及執(zhí)

3、行、人事系統(tǒng)整合等最終一定要能加強(qiáng)單位營(yíng)運(yùn)循環(huán)中的“組織能力”尤其是在員工忠誠(chéng)度及生產(chǎn)力上以確保其執(zhí)行結(jié)果能滿足客戶服務(wù)的目標(biāo)并對(duì)單位財(cái)務(wù)指標(biāo)具有附加價(jià)值。人力資源管理者的角色要從傳統(tǒng)“守門(mén)人”的角色轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝恢鞴艿牟呗曰锇榱私鈫挝坏牟呗圆⑻峁┤肆Y源管理方面的策略性價(jià)值在人力資源服務(wù)中建立客戶服務(wù)的觀念提供客戶全方位的服務(wù)系統(tǒng)在組織變革管理方面要扮演變革推動(dòng)的角色甚至在員工關(guān)系方面由被動(dòng)的福利行政轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的員工關(guān)懷者的角色協(xié)助員工提

4、高附加價(jià)值并有效建立員工溝通機(jī)制。以一般行政事務(wù)為主的人力資源定位已經(jīng)不再符合單位的需求。新的人力資源定位必須以新的心態(tài)及新的技能加強(qiáng)設(shè)計(jì)、執(zhí)行、規(guī)劃與策略等高附加價(jià)值的業(yè)務(wù)而以自動(dòng)化或流程改造來(lái)減少一般行政等低附加價(jià)值的事務(wù)。2信息技術(shù)的全面滲透21世紀(jì)是一個(gè)以知識(shí)為基礎(chǔ)的時(shí)代。由于資訊的流通消費(fèi)者得以輕易取得信息使得所有商業(yè)活動(dòng)轉(zhuǎn)變成以顧客導(dǎo)向?yàn)橹饕V求隨著各種法令規(guī)范的松綁區(qū)域性或國(guó)際性經(jīng)濟(jì)合作模式的建立使得國(guó)與國(guó)之間的界線逐漸消

5、失因而加速了全球化的趨勢(shì)過(guò)去垂直整合的產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈正逐漸被全球化分工的合作模式所取代。短短的10年源起國(guó)外的人力資源信息化已經(jīng)在中國(guó)大陸經(jīng)歷了一個(gè)從無(wú)到有、從緩到急的迅速發(fā)展階段人力資源信息化帶來(lái)了我國(guó)人力資源管理領(lǐng)域的全新變革。所謂人力資源信息化從狹義上說(shuō)是指基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度自動(dòng)化的人力資源管理工作囊括了最核心的人力資源工作流程如招聘、薪酬管理、培訓(xùn)等從廣義上說(shuō)人力資源信息化是基于電子商務(wù)理念的所有電子化人力資源管理工作包括利用公司內(nèi)

6、部網(wǎng)絡(luò)及其它電子手段如員工呼叫中心等的人力資源管理工作。人力資源信息化帶來(lái)了我國(guó)人力資源管理領(lǐng)域的全新變革。信息技術(shù)正不斷滲透到單位管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)人力資源管理自然也不例外。信息技術(shù)能夠大大提高人力管理活動(dòng)中事務(wù)性工作的效率使人力部門(mén)的工作聚焦到更重要的事務(wù)上去。在采用了人力資源信息化的單位中其薪資發(fā)放和工資單信息、人事資料行政管理、出勤、培訓(xùn)招聘福利管理這些屬于基本員工信息資料采集維護(hù)的事務(wù)性工作逐步可以被人力資源軟件的信息化模塊所取

7、代這就使人力資源工作者從繁雜重復(fù)的事務(wù)性工作中脫身出來(lái)成為可能。但目前有能力將人力資源技術(shù)與應(yīng)用的重心從一般型業(yè)務(wù)操作處理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略的單位為數(shù)不多。隨著單位對(duì)人力資源管理信息化的實(shí)行和信息準(zhǔn)確性需求的增加這些現(xiàn)在還未能得到廣泛應(yīng)用。規(guī)劃的功能———人力資源規(guī)劃、繼任計(jì)劃、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及績(jī)效管理與核心能力管理都將成為人力資本管理科技變革浪潮推進(jìn)的重點(diǎn)。3量人定崗如何通過(guò)人力資源管理從人力資源內(nèi)部自我改造包括定位、核心能力的提升真正地轉(zhuǎn)

8、換為人力資本經(jīng)營(yíng)來(lái)有效地促進(jìn)發(fā)展。做好人力資源配置是人力資源管理的基礎(chǔ)簡(jiǎn)單地說(shuō)就是將合適的人放在合適的崗位上真正做到適才適所。國(guó)有單位因?yàn)闅v史原因常常是一種粗放型的配置大多數(shù)人員是一配定終身。配置應(yīng)該包括兩層意思：一是人員數(shù)量的配置二是配置的合適與否。人員數(shù)量配置不夠工作開(kāi)展不起來(lái)配置的人員過(guò)多勢(shì)必人浮于事效率低下。要做到人力資源的合理配置第一要預(yù)測(cè)崗位數(shù)量要按崗配人不能按人設(shè)崗第二通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)現(xiàn)合理配置。國(guó)有單位要走出僵化模式優(yōu)勝劣

9、汰這樣才能實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置第三機(jī)構(gòu)設(shè)置還需合理單位必須根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況對(duì)機(jī)構(gòu)科學(xué)設(shè)置做到精簡(jiǎn)高效。4物質(zhì)激勵(lì)與人性激勵(lì)結(jié)合建立完善的激勵(lì)機(jī)制與掌握合適的激勵(lì)手法是人力資源管理的中心任務(wù)。對(duì)于激勵(lì)通常有兩種。第一種是普遍的物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)更多體現(xiàn)在工資分配制度上。國(guó)有單位的工資分配制度這些年也進(jìn)行了多次改革究竟單位采用怎樣的工資分配制度怎樣的工資分配制度的激勵(lì)效果最佳筆者認(rèn)為相對(duì)合理和有效的工資制度應(yīng)該是崗位績(jī)效工資制度包括崗位條

10、件差別、個(gè)人資格條件、工作績(jī)效三個(gè)部分的內(nèi)容。員工的工資決定于個(gè)人任職崗位的薪級(jí)、個(gè)人的資格條件以及績(jī)效情況。這種工資制度是較符合市場(chǎng)規(guī)則的一種分配方式透明度高便于監(jiān)督人隨崗走崗變薪變有法可依便于操作減少了人為的影響。具體操作為:崗位薪級(jí)工資相對(duì)固定崗位薪級(jí)數(shù)設(shè)置要體現(xiàn)崗位的勞動(dòng)差異個(gè)人的資格條件(個(gè)人技術(shù)等級(jí)、職稱等)體現(xiàn)了對(duì)員工經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累的補(bǔ)償一年一變或分段計(jì)算是調(diào)整新老職工矛盾的一種方法也是一種個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)業(yè)績(jī)工資隨單位

11、效益、個(gè)人業(yè)績(jī)考核進(jìn)行分配這部分比例應(yīng)該大一些。采用績(jī)效工資就必然牽扯到績(jī)效考核的問(wèn)題?？?jī)效考核是績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)制定績(jī)效考核制度是物質(zhì)激勵(lì)里一個(gè)重要部分對(duì)于不同的員工層次要制定不同的考核制度。第二種激勵(lì)就是人性面激勵(lì)。重視人性面的激勵(lì)最基本的就是要讓員工有發(fā)言權(quán)讓他有參與和說(shuō)話的機(jī)會(huì)讓他感受到尊重和關(guān)懷。筆者認(rèn)為員工需要有可信賴的領(lǐng)導(dǎo)希望自己在可信賴的領(lǐng)導(dǎo)手下工作。因此創(chuàng)造一個(gè)員工成長(zhǎng)的空間形成培養(yǎng)人、重視人的單位文化是至關(guān)重要的。

12、5強(qiáng)化客戶服務(wù)的心態(tài)人力資源部門(mén)可以把自己定位為一家虛擬的“專業(yè)服務(wù)公司”這個(gè)公司是靠提供服務(wù)來(lái)獲取報(bào)酬維持其運(yùn)營(yíng)。鼓勵(lì)人力資源同仁去想象若客戶不滿意所提供的服務(wù)“公司”本身即收不到報(bào)酬合約關(guān)系既告終止。因此可鼓勵(lì)人力資源同仁從客產(chǎn)的角度去思考制訂工作內(nèi)容及項(xiàng)目。除非“公司”提供的服務(wù)對(duì)客戶有用“公司”才具附加價(jià)值。當(dāng)“公司”所提供的服務(wù)價(jià)值愈高其重要性則愈不容易被取代反之如果市場(chǎng)上有更好、更快、更簡(jiǎn)易、更便宜的替代性服務(wù)則“公司”一定

13、不能生存并且沒(méi)有存在的價(jià)值。配合客戶的需求擬定愿景、使命及游戲規(guī)則根據(jù)這些原則去凝聚志同道合的人力資源工作團(tuán)隊(duì)并以客戶需求設(shè)計(jì)服務(wù)的項(xiàng)目及內(nèi)容。既然促進(jìn)組織效能是人力資源的使命人力資源應(yīng)大幅提供各種強(qiáng)化績(jī)效的相關(guān)咨詢?nèi)鐔T工個(gè)人績(jī)效咨詢、組織效能評(píng)估、團(tuán)隊(duì)合作的培養(yǎng)、作業(yè)流程再造等。此專業(yè)技能的提升可一改過(guò)去人力資源只重視行政工作從而更加積極主動(dòng)地參與組織的運(yùn)作并提供更多的附加價(jià)值。在組織構(gòu)架上以較靈活的流體式或網(wǎng)絡(luò)式組織取代較僵化或已不

14、合時(shí)宜的組織架構(gòu)讓人力資源服務(wù)人員與客戶并肩作戰(zhàn)使每個(gè)重要的客戶都有自己的窗口及合作伙伴。因此人力資源可深入各組織具體了解狀況以提供更有效的服務(wù)同時(shí)建立量化管理機(jī)制隨時(shí)檢討、修正還要建立各種客戶意見(jiàn)調(diào)查及回饋等機(jī)制以便隨時(shí)掌握客戶的反映及需求。參考文獻(xiàn)[1]宋合義尚玉釩.人力資源管理的發(fā)展新趨勢(shì)———從基于工作的人力資源管理到基于能力的人力資源管理[J].系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐，20010125.[2]鄧小豹.論人力資源管理變革的方向———

15、戰(zhàn)略性人力資源管理[J].科技與管理，20090115.摘要：人力資源管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作如果能從理清思路掌握配置、激勵(lì)、培訓(xùn)方面的理論和方法從事務(wù)性工作中擺脫出來(lái)把重點(diǎn)工作放在思想方法上努力創(chuàng)造適合人發(fā)展的環(huán)境給高層管理者當(dāng)好決策顧問(wèn)給其他部門(mén)做好人力資源管理技術(shù)方面的指導(dǎo)服務(wù)就會(huì)從源頭做好人力資源管理工作。關(guān)鍵詞：人力資源；管理；定位225中國(guó)新技術(shù)新產(chǎn)品2010NO.4ChinaNewTechnologiesProducts

16、中國(guó)新技術(shù)新產(chǎn)品財(cái)經(jīng)與管理人力資源管理的定位與反思李鳳波（大慶市讓胡路區(qū)喇嘛甸中學(xué)，黑龍江大慶163713）所謂人力資源管理是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。換言之即以科學(xué)的方法使單位的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜习l(fā)揮最有效的人力運(yùn)用促進(jìn)發(fā)展簡(jiǎn)單地說(shuō)即為“人與事配合事得其人人盡其才”。1人力資源管理的轉(zhuǎn)型及新定位傳統(tǒng)人力資源往往扮演被動(dòng)的人事行政角色并沒(méi)有很清楚地與單位整體運(yùn)作績(jī)效有直接的因果關(guān)系

17、。但在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代單位以策略、文化、愿景為根基通過(guò)人才和流程的有效管理達(dá)到服務(wù)客戶的目標(biāo)?？蛻舻臐M意度最終必須具體地呈現(xiàn)在訂單及價(jià)格上進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝坏睦麧?rùn)及投資回報(bào)這一流程仍屬單位的營(yíng)運(yùn)循環(huán)。人力資源的定位應(yīng)在“促進(jìn)最好的組織能力及單位環(huán)境”。根據(jù)單位的經(jīng)營(yíng)模式及當(dāng)時(shí)組織狀況的需求訂立人力資源的指標(biāo)其中人力資源團(tuán)隊(duì)核心能力的確定、各種人事制度的設(shè)計(jì)及執(zhí)行、人事系統(tǒng)整合等最終一定要能加強(qiáng)單位營(yíng)運(yùn)循環(huán)中的“組織能力”尤其是在員工忠誠(chéng)度及生產(chǎn)力

18、上以確保其執(zhí)行結(jié)果能滿足客戶服務(wù)的目標(biāo)并對(duì)單位財(cái)務(wù)指標(biāo)具有附加價(jià)值。人力資源管理者的角色要從傳統(tǒng)“守門(mén)人”的角色轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝恢鞴艿牟呗曰锇榱私鈫挝坏牟呗圆⑻峁┤肆Y源管理方面的策略性價(jià)值在人力資源服務(wù)中建立客戶服務(wù)的觀念提供客戶全方位的服務(wù)系統(tǒng)在組織變革管理方面要扮演變革推動(dòng)的角色甚至在員工關(guān)系方面由被動(dòng)的福利行政轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的員工關(guān)懷者的角色協(xié)助員工提高附加價(jià)值并有效建立員工溝通機(jī)制。以一般行政事務(wù)為主的人力資源定位已經(jīng)不再符合單位的需求

19、。新的人力資源定位必須以新的心態(tài)及新的技能加強(qiáng)設(shè)計(jì)、執(zhí)行、規(guī)劃與策略等高附加價(jià)值的業(yè)務(wù)而以自動(dòng)化或流程改造來(lái)減少一般行政等低附加價(jià)值的事務(wù)。2信息技術(shù)的全面滲透21世紀(jì)是一個(gè)以知識(shí)為基礎(chǔ)的時(shí)代。由于資訊的流通消費(fèi)者得以輕易取得信息使得所有商業(yè)活動(dòng)轉(zhuǎn)變成以顧客導(dǎo)向?yàn)橹饕V求隨著各種法令規(guī)范的松綁區(qū)域性或國(guó)際性經(jīng)濟(jì)合作模式的建立使得國(guó)與國(guó)之間的界線逐漸消失因而加速了全球化的趨勢(shì)過(guò)去垂直整合的產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈正逐漸被全球化分工的合作模式所取代。短短

20、的10年源起國(guó)外的人力資源信息化已經(jīng)在中國(guó)大陸經(jīng)歷了一個(gè)從無(wú)到有、從緩到急的迅速發(fā)展階段人力資源信息化帶來(lái)了我國(guó)人力資源管理領(lǐng)域的全新變革。所謂人力資源信息化從狹義上說(shuō)是指基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度自動(dòng)化的人力資源管理工作囊括了最核心的人力資源工作流程如招聘、薪酬管理、培訓(xùn)等從廣義上說(shuō)人力資源信息化是基于電子商務(wù)理念的所有電子化人力資源管理工作包括利用公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)及其它電子手段如員工呼叫中心等的人力資源管理工作。人力資源信息化帶來(lái)了我國(guó)人力資源

21、管理領(lǐng)域的全新變革。信息技術(shù)正不斷滲透到單位管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)人力資源管理自然也不例外。信息技術(shù)能夠大大提高人力管理活動(dòng)中事務(wù)性工作的效率使人力部門(mén)的工作聚焦到更重要的事務(wù)上去。在采用了人力資源信息化的單位中其薪資發(fā)放和工資單信息、人事資料行政管理、出勤、培訓(xùn)招聘福利管理這些屬于基本員工信息資料采集維護(hù)的事務(wù)性工作逐步可以被人力資源軟件的信息化模塊所取代這就使人力資源工作者從繁雜重復(fù)的事務(wù)性工作中脫身出來(lái)成為可能。但目前有能力將人力資源技

22、術(shù)與應(yīng)用的重心從一般型業(yè)務(wù)操作處理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略的單位為數(shù)不多。隨著單位對(duì)人力資源管理信息化的實(shí)行和信息準(zhǔn)確性需求的增加這些現(xiàn)在還未能得到廣泛應(yīng)用。規(guī)劃的功能———人力資源規(guī)劃、繼任計(jì)劃、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及績(jī)效管理與核心能力管理都將成為人力資本管理科技變革浪潮推進(jìn)的重點(diǎn)。3量人定崗如何通過(guò)人力資源管理從人力資源內(nèi)部自我改造包括定位、核心能力的提升真正地轉(zhuǎn)換為人力資本經(jīng)營(yíng)來(lái)有效地促進(jìn)發(fā)展。做好人力資源配置是人力資源管理的基礎(chǔ)簡(jiǎn)單地說(shuō)就是將合適

23、的人放在合適的崗位上真正做到適才適所。國(guó)有單位因?yàn)闅v史原因常常是一種粗放型的配置大多數(shù)人員是一配定終身。配置應(yīng)該包括兩層意思：一是人員數(shù)量的配置二是配置的合適與否。人員數(shù)量配置不夠工作開(kāi)展不起來(lái)配置的人員過(guò)多勢(shì)必人浮于事效率低下。要做到人力資源的合理配置第一要預(yù)測(cè)崗位數(shù)量要按崗配人不能按人設(shè)崗第二通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)現(xiàn)合理配置。國(guó)有單位要走出僵化模式優(yōu)勝劣汰這樣才能實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置第三機(jī)構(gòu)設(shè)置還需合理單位必須根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況對(duì)機(jī)構(gòu)科學(xué)設(shè)

24、置做到精簡(jiǎn)高效。4物質(zhì)激勵(lì)與人性激勵(lì)結(jié)合建立完善的激勵(lì)機(jī)制與掌握合適的激勵(lì)手法是人力資源管理的中心任務(wù)。對(duì)于激勵(lì)通常有兩種。第一種是普遍的物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)更多體現(xiàn)在工資分配制度上。國(guó)有單位的工資分配制度這些年也進(jìn)行了多次改革究竟單位采用怎樣的工資分配制度怎樣的工資分配制度的激勵(lì)效果最佳筆者認(rèn)為相對(duì)合理和有效的工資制度應(yīng)該是崗位績(jī)效工資制度包括崗位條件差別、個(gè)人資格條件、工作績(jī)效三個(gè)部分的內(nèi)容。員工的工資決定于個(gè)人任職崗位的薪級(jí)、個(gè)人的

25、資格條件以及績(jī)效情況。這種工資制度是較符合市場(chǎng)規(guī)則的一種分配方式透明度高便于監(jiān)督人隨崗走崗變薪變有法可依便于操作減少了人為的影響。具體操作為:崗位薪級(jí)工資相對(duì)固定崗位薪級(jí)數(shù)設(shè)置要體現(xiàn)崗位的勞動(dòng)差異個(gè)人的資格條件(個(gè)人技術(shù)等級(jí)、職稱等)體現(xiàn)了對(duì)員工經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累的補(bǔ)償一年一變或分段計(jì)算是調(diào)整新老職工矛盾的一種方法也是一種個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)業(yè)績(jī)工資隨單位效益、個(gè)人業(yè)績(jī)考核進(jìn)行分配這部分比例應(yīng)該大一些。采用績(jī)效工資就必然牽扯到績(jī)效考核的問(wèn)題。

26、績(jī)效考核是績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)制定績(jī)效考核制度是物質(zhì)激勵(lì)里一個(gè)重要部分對(duì)于不同的員工層次要制定不同的考核制度。第二種激勵(lì)就是人性面激勵(lì)。重視人性面的激勵(lì)最基本的就是要讓員工有發(fā)言權(quán)讓他有參與和說(shuō)話的機(jī)會(huì)讓他感受到尊重和關(guān)懷。筆者認(rèn)為員工需要有可信賴的領(lǐng)導(dǎo)希望自己在可信賴的領(lǐng)導(dǎo)手下工作。因此創(chuàng)造一個(gè)員工成長(zhǎng)的空間形成培養(yǎng)人、重視人的單位文化是至關(guān)重要的。5強(qiáng)化客戶服務(wù)的心態(tài)人力資源部門(mén)可以把自己定位為一家虛擬的“專業(yè)服務(wù)公司”這個(gè)公司是靠提

27、供服務(wù)來(lái)獲取報(bào)酬維持其運(yùn)營(yíng)。鼓勵(lì)人力資源同仁去想象若客戶不滿意所提供的服務(wù)“公司”本身即收不到報(bào)酬合約關(guān)系既告終止。因此可鼓勵(lì)人力資源同仁從客產(chǎn)的角度去思考制訂工作內(nèi)容及項(xiàng)目。除非“公司”提供的服務(wù)對(duì)客戶有用“公司”才具附加價(jià)值。當(dāng)“公司”所提供的服務(wù)價(jià)值愈高其重要性則愈不容易被取代反之如果市場(chǎng)上有更好、更快、更簡(jiǎn)易、更便宜的替代性服務(wù)則“公司”一定不能生存并且沒(méi)有存在的價(jià)值。配合客戶的需求擬定愿景、使命及游戲規(guī)則根據(jù)這些原則去凝聚志同

28、道合的人力資源工作團(tuán)隊(duì)并以客戶需求設(shè)計(jì)服務(wù)的項(xiàng)目及內(nèi)容。既然促進(jìn)組織效能是人力資源的使命人力資源應(yīng)大幅提供各種強(qiáng)化績(jī)效的相關(guān)咨詢?nèi)鐔T工個(gè)人績(jī)效咨詢、組織效能評(píng)估、團(tuán)隊(duì)合作的培養(yǎng)、作業(yè)流程再造等。此專業(yè)技能的提升可一改過(guò)去人力資源只重視行政工作從而更加積極主動(dòng)地參與組織的運(yùn)作并提供更多的附加價(jià)值。在組織構(gòu)架上以較靈活的流體式或網(wǎng)絡(luò)式組織取代較僵化或已不合時(shí)宜的組織架構(gòu)讓人力資源服務(wù)人員與客戶并肩作戰(zhàn)使每個(gè)重要的客戶都有自己的窗口及合作伙伴

29、。因此人力資源可深入各組織具體了解狀況以提供更有效的服務(wù)同時(shí)建立量化管理機(jī)制隨時(shí)檢討、修正還要建立各種客戶意見(jiàn)調(diào)查及回饋等機(jī)制以便隨時(shí)掌握客戶的反映及需求。參考文獻(xiàn)[1]宋合義尚玉釩.人力資源管理的發(fā)展新趨勢(shì)———從基于工作的人力資源管理到基于能力的人力資源管理[J].系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐，20010125.[2]鄧小豹.論人力資源管理變革的方向———戰(zhàn)略性人力資源管理[J].科技與管理，20090115.摘要：人力資源管理是一項(xiàng)技術(shù)性很