山區(qū)人才發(fā)展的實踐與思考

1、.調(diào)E山區(qū)人才發(fā)展的實踐與思考林松張再和嘲，人才缺乏走山區(qū)經(jīng)濟落后的重要原因。近年來，樂山市沐川縣緊緊抓住被列入國家級烏蒙山扶貧連片開發(fā)重點縣的重大機遇，大力實施人才強縣戰(zhàn)略，在人才招聘、培養(yǎng)、使用和管理上進行了大膽創(chuàng)新和實踐。.、沐川縣人才現(xiàn)狀與矛盾沐)1縣位于四川盆地西南邊緣，丘陵和山地占99克，是典型的盆周山區(qū)農(nóng)林縣。目前全縣人才隊伍還不能完全適應(yīng)經(jīng)濟和社會發(fā)展需求，人才隊伍的建設(shè)跟不上社會發(fā)展的節(jié)奏，引人、用人、育人環(huán)境還不夠理

2、想。人才總量嚴(yán)重不足，呈現(xiàn)出“三多三少“。黨政人才多，技術(shù)人才少i大齡人才多，年輕人才少一線人才多，管理型人才少。全縣黨政、專業(yè)技術(shù)、管理三類人才總計3787人，占總?cè)肟诘?.3克。其中，黨政人才1369人，專業(yè)技術(shù)人才2228人，事業(yè)單位管理人才190人45歲以上人才1356人，一線人才2418人。人才結(jié)構(gòu)不盡合理，呈現(xiàn)出“三高三低“。黨政人才所占比例高，管理人才所占比例低，達7:1。初中級技術(shù)人才所占比例高，高級技術(shù)人才所占比例低，

3、為6.4:1低學(xué)歷人才所占比例高，高學(xué)歷人才所占比例低，達1.4:1。人才主要分布在黨政機關(guān)、教育、衛(wèi)生等行業(yè)，企業(yè)、社區(qū)、農(nóng)村等一線人才匱乏，新能源、精細化工、農(nóng)產(chǎn)品深加工等重點產(chǎn)業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)人才緊缺。管理機制不夠科學(xué)，呈現(xiàn)出“三重三輕“。重人才統(tǒng)籌管理，輕人才流動重政策配套，輕具體舉措，重人才引進，輕人才開發(fā)。大多停留在政策層面，缺乏具體的保障機制，沒有真正形成良性競爭環(huán)境。人才引進工作相對重視，但創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺不多，依

4、托項目、企業(yè)、產(chǎn)業(yè)大力吸納急需緊缺人才機制還不夠，人才流動機制不夠靈活，人才體制性分割尚未打破，黨政入才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才“三支隊伍“交流渠道不暢，市場體系還不健全，市場化自己置程度較低。.=、沐川縣人才喜l菌的相步實踐尋求政策突破。縣委、縣政府爭取到“參照執(zhí)行彝區(qū)干部人才職級待遇“的政策支持，帶來了兩方面的實質(zhì)性利好一是人才待遇得到了提高，二是人才招考權(quán)限得到了下放。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合縣情出臺〈沐川縣干部人才職級待遇有關(guān)問題的

5、實施意見〉o木川縣考核聘用事業(yè)人員實施辦法(暫行))，明確了人才選聘方式、薪酬待遇、職級待遇、高聘崗位等內(nèi)容。創(chuàng)新人才聘用。在事業(yè)人員招聘的過程中做到嚴(yán)把“三關(guān)是嚴(yán)把崗位關(guān)。根據(jù)縣級部門和區(qū)縣普遍缺人的實際，根據(jù)輕重緩急設(shè)置招考崗位。二是嚴(yán)把報名關(guān)。堅持“民主公開、競爭擇優(yōu)“原則，統(tǒng)一設(shè)置報考要求，通過網(wǎng)絡(luò)、電臺發(fā)布公告。三是嚴(yán)把選人關(guān)。積極探索創(chuàng)新考聘模式，既考察考生的語言表達、邏輯思維和組織協(xié)調(diào)能力，又考察其“德育表現(xiàn)“和現(xiàn)場應(yīng)變能

6、力。面試采取“大i評平委制質(zhì)好、業(yè)務(wù)水平高、熟悉干部人事工作的考官組成面試組，實行全封閉式管理，紀(jì)檢監(jiān)察人員實行全程監(jiān)督，選聘公信度和群眾滿意度得到大幅提升。靈活用人機制。堅持對外引進，對內(nèi)激活。一是用好現(xiàn)有人才。在選人、用人時重點看水平、能力，對現(xiàn)有人才進行分類，把有專長、有能力、有領(lǐng)導(dǎo)水平的人選拔到相應(yīng)崗位上。二是建立激勵機制。建立職稱評定激勵等制度，全面落實優(yōu)惠政策，確保人才引得進，留得住。三是整合使用人才。整合黨政人才、專業(yè)技術(shù)

7、人才、鄉(xiāng)土人才等，建立人才信息庫，根據(jù)個人特點對崗施用。.三、思彎與對策樹立科學(xué)人才觀。構(gòu)建以能力和實績?yōu)閷?dǎo)向的社會化評價體系，克服人才評價中重學(xué)歷、重資歷、輕能力、輕業(yè)績的傾向。樹立“大人才觀做到重學(xué)歷而不唯學(xué)歷，重職稱、而不唯職稱，重資歷而不唯資歷，真正實現(xiàn)才能并重的評價體系。深化尋|留機制。堅持把引進入才與引進項目相結(jié)合、與重大課題攻關(guān)相結(jié)合，實現(xiàn)人才與項目引進對接、與產(chǎn)業(yè)發(fā)展互動，走出條符合山區(qū)人才發(fā)展的新路。加強對教育、衛(wèi)生等

8、專業(yè)緊缺人才的引進力度，積極落實優(yōu)惠政策和物質(zhì)獎勵。建立流動機制。整合各類人才教育培訓(xùn)資源，大力實施本土人才培育，激發(fā)其建設(shè)家鄉(xiāng)、奉獻家鄉(xiāng)的熱情。打破城鄉(xiāng)、區(qū)域、行業(yè)壁壘，建立人才自由流動綠色通道，實現(xiàn)各類人才隊伍之間、體制內(nèi)與體制外人才之間、縣內(nèi)與縣外人才之間的溝通與交流，使各類人才在流動中實現(xiàn)增值。樹立“市場引進人才“觀念，實行大開放戰(zhàn)略，號|迸發(fā)達地區(qū)的優(yōu)秀人才到山區(qū)工作或創(chuàng)造財富。激活激勵機制。牢固樹立“一把手“抓“第二資源“的

9、思想認識，著力在政策制定與實施上向西部邊遠山區(qū)傾斜，出臺配套政策。加強對人才工作規(guī)律的研究，切實解決其在工作和生活中的困難。積極探索管理、技術(shù)、知識等要素參與分配的路徑與方式，切實讓一流的人才獲得流的回報。國(作者單位木川縣人力資源和社會保障局)31.調(diào)E山區(qū)人才發(fā)展的實踐與思考林松張再和嘲，人才缺乏走山區(qū)經(jīng)濟落后的重要原因。近年來，樂山市沐川縣緊緊抓住被列入國家級烏蒙山扶貧連片開發(fā)重點縣的重大機遇，大力實施人才強縣戰(zhàn)略，在人才招聘、培

10、養(yǎng)、使用和管理上進行了大膽創(chuàng)新和實踐。.、沐川縣人才現(xiàn)狀與矛盾沐)1縣位于四川盆地西南邊緣，丘陵和山地占99克，是典型的盆周山區(qū)農(nóng)林縣。目前全縣人才隊伍還不能完全適應(yīng)經(jīng)濟和社會發(fā)展需求，人才隊伍的建設(shè)跟不上社會發(fā)展的節(jié)奏，引人、用人、育人環(huán)境還不夠理想。人才總量嚴(yán)重不足，呈現(xiàn)出“三多三少“。黨政人才多，技術(shù)人才少i大齡人才多，年輕人才少一線人才多，管理型人才少。全縣黨政、專業(yè)技術(shù)、管理三類人才總計3787人，占總?cè)肟诘?.3克。其中，黨

11、政人才1369人，專業(yè)技術(shù)人才2228人，事業(yè)單位管理人才190人45歲以上人才1356人，一線人才2418人。人才結(jié)構(gòu)不盡合理，呈現(xiàn)出“三高三低“。黨政人才所占比例高，管理人才所占比例低，達7:1。初中級技術(shù)人才所占比例高，高級技術(shù)人才所占比例低，為6.4:1低學(xué)歷人才所占比例高，高學(xué)歷人才所占比例低，達1.4:1。人才主要分布在黨政機關(guān)、教育、衛(wèi)生等行業(yè)，企業(yè)、社區(qū)、農(nóng)村等一線人才匱乏，新能源、精細化工、農(nóng)產(chǎn)品深加工等重點產(chǎn)業(yè)、高新

12、技術(shù)產(chǎn)業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)人才緊缺。管理機制不夠科學(xué)，呈現(xiàn)出“三重三輕“。重人才統(tǒng)籌管理，輕人才流動重政策配套，輕具體舉措，重人才引進，輕人才開發(fā)。大多停留在政策層面，缺乏具體的保障機制，沒有真正形成良性競爭環(huán)境。人才引進工作相對重視，但創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺不多，依托項目、企業(yè)、產(chǎn)業(yè)大力吸納急需緊缺人才機制還不夠，人才流動機制不夠靈活，人才體制性分割尚未打破，黨政入才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才“三支隊伍“交流渠道不暢，市場體系還不健全，市場化自己置程

13、度較低。.=、沐川縣人才喜l菌的相步實踐尋求政策突破。縣委、縣政府爭取到“參照執(zhí)行彝區(qū)干部人才職級待遇“的政策支持，帶來了兩方面的實質(zhì)性利好一是人才待遇得到了提高，二是人才招考權(quán)限得到了下放。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合縣情出臺〈沐川縣干部人才職級待遇有關(guān)問題的實施意見〉o木川縣考核聘用事業(yè)人員實施辦法(暫行))，明確了人才選聘方式、薪酬待遇、職級待遇、高聘崗位等內(nèi)容。創(chuàng)新人才聘用。在事業(yè)人員招聘的過程中做到嚴(yán)把“三關(guān)是嚴(yán)把崗位關(guān)。根據(jù)縣級部門和區(qū)

14、縣普遍缺人的實際，根據(jù)輕重緩急設(shè)置招考崗位。二是嚴(yán)把報名關(guān)。堅持“民主公開、競爭擇優(yōu)“原則，統(tǒng)一設(shè)置報考要求，通過網(wǎng)絡(luò)、電臺發(fā)布公告。三是嚴(yán)把選人關(guān)。積極探索創(chuàng)新考聘模式，既考察考生的語言表達、邏輯思維和組織協(xié)調(diào)能力，又考察其“德育表現(xiàn)“和現(xiàn)場應(yīng)變能力。面試采取“大i評平委制質(zhì)好、業(yè)務(wù)水平高、熟悉干部人事工作的考官組成面試組，實行全封閉式管理，紀(jì)檢監(jiān)察人員實行全程監(jiān)督，選聘公信度和群眾滿意度得到大幅提升。靈活用人機制。堅持對外引進，對內(nèi)

15、激活。一是用好現(xiàn)有人才。在選人、用人時重點看水平、能力，對現(xiàn)有人才進行分類，把有專長、有能力、有領(lǐng)導(dǎo)水平的人選拔到相應(yīng)崗位上。二是建立激勵機制。建立職稱評定激勵等制度，全面落實優(yōu)惠政策，確保人才引得進，留得住。三是整合使用人才。整合黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才、鄉(xiāng)土人才等，建立人才信息庫，根據(jù)個人特點對崗施用。.三、思彎與對策樹立科學(xué)人才觀。構(gòu)建以能力和實績?yōu)閷?dǎo)向的社會化評價體系，克服人才評價中重學(xué)歷、重資歷、輕能力、輕業(yè)績的傾向。樹立“大人

16、才觀做到重學(xué)歷而不唯學(xué)歷，重職稱、而不唯職稱，重資歷而不唯資歷，真正實現(xiàn)才能并重的評價體系。深化尋|留機制。堅持把引進入才與引進項目相結(jié)合、與重大課題攻關(guān)相結(jié)合，實現(xiàn)人才與項目引進對接、與產(chǎn)業(yè)發(fā)展互動，走出條符合山區(qū)人才發(fā)展的新路。加強對教育、衛(wèi)生等專業(yè)緊缺人才的引進力度，積極落實優(yōu)惠政策和物質(zhì)獎勵。建立流動機制。整合各類人才教育培訓(xùn)資源，大力實施本土人才培育，激發(fā)其建設(shè)家鄉(xiāng)、奉獻家鄉(xiāng)的熱情。打破城鄉(xiāng)、區(qū)域、行業(yè)壁壘，建立人才自由流動綠

17、色通道，實現(xiàn)各類人才隊伍之間、體制內(nèi)與體制外人才之間、縣內(nèi)與縣外人才之間的溝通與交流，使各類人才在流動中實現(xiàn)增值。樹立“市場引進人才“觀念，實行大開放戰(zhàn)略，號|迸發(fā)達地區(qū)的優(yōu)秀人才到山區(qū)工作或創(chuàng)造財富。激活激勵機制。牢固樹立“一把手“抓“第二資源“的思想認識，著力在政策制定與實施上向西部邊遠山區(qū)傾斜，出臺配套政策。加強對人才工作規(guī)律的研究，切實解決其在工作和生活中的困難。積極探索管理、技術(shù)、知識等要素參與分配的路徑與方式，切實讓一流的人