對建立工程咨詢?nèi)肆Y源管理體系的思考

1、一圖專題研究對建立工程咨詢?nèi)肆Y源管理體系的思考酗慰國工程咨詢業(yè)發(fā)展相對較晚，但隨著國家的經(jīng)濟發(fā)展，尤其是經(jīng)濟體制改革，使這個新型行業(yè)顯示出了蓬勃生機，從業(yè)機構和人員迅速擴大。上世紀九十年代，新疆維吾爾自治區(qū)、新疆生產(chǎn)建設兵團系統(tǒng)相繼成立了工程咨詢公司(中心)，部分專業(yè)設計院逐步向工程咨詢業(yè)務延伸和轉化，內(nèi)地部分省、市的設計單位在新疆設置了分院或辦事處，新疆工程咨詢市場競爭日趨激烈。到2006年，新疆地方和兵團工程咨詢協(xié)會共有會員百余個

2、。工程咨詢是以智力投入、技術服務為主的中介機構，不僅是社會化專業(yè)分工發(fā)展的結果，而且有效地將工程技術和經(jīng)濟相結合，確保國家或地區(qū)經(jīng)濟建設的質量和效益。在這個知識密集型的行業(yè)中，人才隊伍建設是工程咨詢企業(yè)生存和發(fā)展的基礎，也是顧客價值取向的主要來源，隨著人才流動和企業(yè)間技術交流，一個工程咨詢企業(yè)要保持持久的競爭優(yōu)勢，必須不斷地激發(fā)員工的創(chuàng)新主動性和創(chuàng)造能力?！耙匀藶楸尽笔钱斀裆鐣肆Y源管理的新理念，但在工程咨詢機構的人力資源管理工作中，

3、如何更好地體現(xiàn)“以人為本”的思想，激發(fā)員工的活力和創(chuàng)造力，真正做到感情留人、事業(yè)留人，首先要重視對知識型員工的管理，將其作為企業(yè)發(fā)展的核心問題來對待，這是建立人力資源管理體系的基礎。人是知識的載體，對工程咨詢企業(yè)來講，人力資源開發(fā)的重點就是對知識型員工的管理和開發(fā)，主要通過一定的方法使個人的知識變?yōu)槠髽I(yè)的知識，最終形成企業(yè)的核心競爭力。據(jù)有關專家的調查，知識型員工表現(xiàn)出的主要特點有：(1)對知識、專業(yè)技術的重視和依賴性明顯高于對企業(yè)、對

4、組織的忠誠度和依賴性，大部分強調個人發(fā)展和個性發(fā)展，麗把組織和團隊放在第二位；(2)知識型員工由于工作性質和技術取向等因素決定了其相對于其他群體更富有創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性；(3)無形資產(chǎn)如技術方案、設計創(chuàng)意等，多體現(xiàn)在個體員工頭腦中，不存在予組織中。知識型員工初期進入企業(yè)時，(1)、(2)種表現(xiàn)并不明顯，隨著工作時間的加長、工作經(jīng)驗的增長，這些特點將會表現(xiàn)出更為明顯的趨勢。目前，世界范圍內(nèi)的競爭日益加劇，人力資源已成為最重要的生產(chǎn)要素，對于工

5、程咨詢行業(yè)來講更是如此，采取有效措施改進人力資源管理方法，以更好地實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標。筆者主要從培養(yǎng)員工忠誠度、制定彈性福利制度、做好人才資源規(guī)劃和建立危機預警機制四個方面進行了思考。管理大師德魯克對知識型員工的定義是：掌握和運用符號和概念，利用知識和信息的人。在工程咨詢企業(yè)，知識型員工比例基本在85％以上，如兵團工程咨詢中心人員結構中大專學歷人員占91％。知識管理專家瑪漢坦姆通過大量實證得出知識型員工注重的4個滿足因素分別為：個體成長

6、(34％)、工作自主(31％)、業(yè)務成就(28％)、金錢財富(7％)，可以看出個人發(fā)展和工作成就高于對金錢的追求，這符合知識型員工的特點。在一般條件下，知識型員工的忠誠度與信任度、滿意度是正相關的，即對工作和企業(yè)的滿意程度決定了對企業(yè)的忠誠度，同時，忠誠度對信任度和滿意度具有影響。在現(xiàn)在的用人觀點中，忠誠已劉自紅不是傳統(tǒng)的忠誠觀，其內(nèi)涵應發(fā)生變化，現(xiàn)實的忠誠標準表現(xiàn)在服務期的長短，是否為小利而離職，是否專注于本職工作，是否以企業(yè)利益為重

7、，而不是“忠心耿耿”、“只能在一個企業(yè)工作一輩子”的觀念了，工作年限長不等同于忠誠。培養(yǎng)員工忠誠度的措施主要有：1、堅持“以人為本”和“人高于一切”的原則。把員工當作企業(yè)最重要的資產(chǎn)，尊重員工個人意愿，鼓勵員工積極參與企業(yè)的重要決策活動，使他們找到歸屬感。知識型員工喜好挑戰(zhàn)，如果企業(yè)不能提出高標準的工作目標，企業(yè)成長速度低于員工成長速度的話，知識型員工無法施展其技術才華，就不會安心服務企業(yè)。2、建立個性化與團隊精神相結合的競爭機制。建立

8、公開、公平、公正的競爭機制，提供能夠發(fā)揮個性化要求的平臺，把確有才能的、與企業(yè)價值觀相符的員工放在重要的工作崗位，使他們感受到企業(yè)的信任，實現(xiàn)自身價值與企業(yè)價值的相互融合，搭建企業(yè)人才梯階隊伍。3、營造良好的組織氛圍。加強企業(yè)內(nèi)部溝通機制，構建企業(yè)與員工的心理契約，形成暢通的自下而上的信息互通渠道，良好的組織氣氛也是吸引和留住知識型員工的重要因素。以公平和善意管理員工，會起到事半功倍的效果。彈性福利制是～種有別于傳統(tǒng)固定福利的新型制度，

9、也有專家稱為“自助餐式福利”。實行彈性福利制度主要使企業(yè)的福利資源得到優(yōu)化配置，有利于滿足員工的不同需求，提升知識型員工的滿足感，進而控制企業(yè)的福利成本。目前，新疆綜42中國工程咨詢2008年第1期總第89期萬方數(shù)據(jù)“圈l專隨研究對建立工程咨詢?nèi)薶資爆管理體條簡思考盟叫叫晚，徊日隨著罔家的經(jīng)濟發(fā)展，尤其是經(jīng)濟體制改革，使這個新型行業(yè)顯示出了蓬勃生機，從業(yè)機構和人員迅速擴大。上世紀九十年代，新疆維吾爾自治區(qū)、新疆生產(chǎn)建設兵團系統(tǒng)相繼成立了

10、工精咨詢公司(中心)，部分專業(yè)設計院逐步向工程梅詢業(yè)務延伸和轉化，內(nèi)地部分省、市的設計單位在新疆設置了分院或辦事處，新疆工程咨詢市場競爭日趨激劇O到2006年，新醺地方和兵團工程咨詢協(xié)會共有會員百余個。工程咨詢是以智力投入、技術服務為主的中介機構，不僅是社會化專業(yè)分工發(fā)展的結果，而且有效地將工程技術和經(jīng)濟相結合，確保國家或地區(qū)經(jīng)濟建設的質量和效益。在這個知識密集型的行業(yè)中，人才隊伍建設是工程咨詢企業(yè)生存和發(fā)展的基礎，也是顧客價值取向的主

11、要來源，隨著人才流動和企業(yè)問技術交流，一個工程臀詢企業(yè)耍保恃持久的競爭優(yōu)勢，必須不斷地激發(fā)員工的創(chuàng)新烹動性和創(chuàng)造能力O“以人為本“是當今杖會人力資游管理的新理念，但在工程咨詢機構的人力資掠管理工作中，如倒更好地體現(xiàn)“以人為本“的思想，激發(fā)員工的活力和創(chuàng)濫力，真正做到感情留人、事業(yè)留人，首先要重視對知識型員工的管理，將其作為企業(yè)發(fā)展的核心問題來對待，這是建立人力資源管理體系的基礎。人是知識的載體，對工程咨詢企業(yè)來講，人力資掘開發(fā)的重點就是

12、對知識型員工的管理和開發(fā)，主要通過一定的方法使個人的知識變?yōu)槠髽I(yè)的知識，最終形成企業(yè)的核心競爭力。據(jù)有關專家的調查，知識型員工表現(xiàn)出的主要特點有:(1)對42中閡工穰咨詢2008年第1期總第89期知識、專業(yè)技術的重視和依艘性明顯高于對企業(yè)、對組織的忠誠度和依賴性，大部分強調個人發(fā)展相個性發(fā)展，陽把跑織和闊隊放在第工位(2)知識型員工由于工作性質和技術取向等因素決定了其相對于其他群體更富有創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性(3)無形資產(chǎn)如技術方蝶、設計創(chuàng)意等

13、，多體現(xiàn)在個體筑工頭腦中，不存在于能懼中。知識盟員工初期進入企業(yè)時，(1)、(2)種表現(xiàn)并不明顯，隨著工作時間的如長、工作組膛的增長，這些特點將會表現(xiàn)出更為明顯的趨勢。目前，世界阻圍內(nèi)的競爭日撬加劇，人力資糠巳成為最重要的生產(chǎn)要素，對于工程咨詢行業(yè)來講更是如此，3民眼有數(shù)措施改進入力資源管理方法，以更好地實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標。筆者主要從培養(yǎng)員工忠誠皮、制定彈性福利制度、做好人才資撒規(guī)劃和建立危機預瞥機制四個方即進行了思考o醒醒醒囂噩噩噩噩

14、盟管理大師德魯克對知識搜員工的定義是:掌握和語用符號和概念，利用知識和信息的人。在工程咨詢企業(yè)，知識盟員工比例基本在85%以上，如兵團工程咨詢中心人員結構中大專學歷人員占919毛O知識管現(xiàn)專家嗎漢.f!=!.姆通過大最實證得出知識到員工油重的4個滿足鬧革音分別為:個體成長(349島)、工作自主(31%)、業(yè)務成就(28%)、金錢財富(7%)，可以辛辛出個人發(fā)展和工作成就高于對金錢的追求，這符合知識搜員工的特點。在一般條件下，知識盟員工的

15、忠誠班與倍任臟、滿意度是正相關的，即對工作和企業(yè)的滿意程度決定了對企業(yè)的忠誠度，問時，忠誠度對倍任度和滿意度具有影響。在現(xiàn)在的用人觀點中，忠誠日劃自紅不是傳統(tǒng)的忠誠觀，其內(nèi)涵應發(fā)生變化，現(xiàn)實的忠誠標準表現(xiàn)在服務期的長矩，是否為小利而離職，是否專住于本職工作，是沓以企業(yè)利益為繭，耐不是“忠心耿耿“、“只能在一個企業(yè)工作一悲子“的觀念了，工作年限長不等同于忠誠。培養(yǎng)員工忠城度的措施主要有:1、堅持“以人為本“和“人高于一切“的原則。把員工當

16、作企業(yè)最震栗的資產(chǎn)，尊慧員工個人意愿，鼓勵員工積極參與企業(yè)的重要決策活動，使他們找到歸屬感。知識型員工喜好挑戰(zhàn)，如果企業(yè)不能提出商標準的工作目標，企業(yè)成長速度低于員工成長速度的話，知識型員工無法施展其技術才華，就不會安心服務企業(yè)。2、建立個性化與團隊精神相結合的競爭機制。建立公開、公平、公正的競爭機制，提供能夠發(fā)揮個性化要求的平臺，把確有才能的、與企業(yè)價值觀相符的員工放在敢要的工作崗位，使他們感受到企業(yè)的信任，實現(xiàn)自身價值與企業(yè)價值的相

17、互融合，搭建企業(yè)人才梯階隊伍。3、營造良好的組織氛圍。加強企業(yè)內(nèi)部溝通機制，構建企業(yè)與員工的心理契約，形成暢通的自F而上的信息直通渠道，良好的組織氣氛也是吸引和留住知識盟員工的重要因素。以公平和善意管理員工，會起到事半功倍的效果。髓噩噩黯噩噩彈性桶利制是一種有別于傳統(tǒng)固定桶利的新型制度，也有專家稱為“自助餐式福利“。實行彈性描利制度主要使企業(yè)的福利資源得到優(yōu)化配置，有利于滿足員工的不間商求，提升知識型員工的滿足感，進而控制企業(yè)的福利戚本

18、。目前，新疆綜合性工程咨詢機構仍以國有事業(yè)單位為主，福利項目按相關財務規(guī)定實行，只對某些共性需求加以滿足，屬普惠性質，缺乏個性化，難以調動知識型員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性，基本上呈現(xiàn)出“干好干壞福利一樣”的特點。彈性福利制是美國密歇根大學約翰ETropman博士在20世紀八十年代提出的，現(xiàn)已被廣泛運用于各行業(yè)。彈性福利主要強調員工依據(jù)自己的需求，從企業(yè)提供的福利清單中選擇屬于自己的項目，從而增加員工的滿意度。實施彈性福利制并不是讓員工

19、無限制地選擇福利措施，通常企業(yè)會根據(jù)員工的薪水、工作年限或成家情況等設定不同標準限額，員工只能在自己限額內(nèi)選擇更需要的福利項目。彈性福利制度設計和執(zhí)行依據(jù)主要有法律法規(guī)、員工需求、行政管理成本投入、企業(yè)文化等。從員工角度，福利項目是越多越好；但對于企業(yè)，必須適時把握好“度”，建立“基于業(yè)績和能力的動態(tài)福利方案”要適時控制成本。需要注意的問題：1、不能片面將福利與業(yè)績掛鉤。福利是企業(yè)許諾給員工的基本保障，設置應根據(jù)企業(yè)具體情況；2、提高員

20、工參與福利制度的制定過程，花同樣的錢，要讓員工擁有滿足感；3、對于國有單位，福利成本不能突破國家的相關規(guī)定。人力資源規(guī)劃是工程咨詢企業(yè)根據(jù)內(nèi)部環(huán)境條件和外部市場的變化，為了實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標而制定的人力資源需求和供給方案。是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的主要組成部分，為人員招聘、培訓和薪酬設計等提供了基本藍圖。在工程咨詢企業(yè)的競爭戰(zhàn)略中，發(fā)展動力主要來自于員工，必須針對人力資源在組織中的作用和目標，制定人力資源規(guī)劃，以開發(fā)員工羽潛髓耨管魏者蛉纛效鼴秀i≤

21、形藏蠹攀舍國和統(tǒng)》的露櫥穰謄罄巍i炎秀資濂耀越鷥鹼塹戰(zhàn)略露標蔗豢致的。只有在戰(zhàn)路和經(jīng)營目標確定后，瘩能開始人力資源規(guī)劃的薹作，規(guī)劃必須以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需韻人員縮梅i基本素質及簇導能力勢基贏藺展開。再者，入力資源規(guī)避必須是在對現(xiàn)狀分析的基礎羔，提出具體的火力資源存量預測、需求分析和供給分析。最后，根據(jù)企業(yè)的具體需求在人員補寬、人員分配、人員流動、培訓規(guī)劃、薪酬激勵、職業(yè)生涯設計及勞動關系等方面提鷹建設方案，勢制定出評價與控制的措施。人力資

22、源規(guī)劃不是簡單的數(shù)據(jù)堆積，它與企業(yè)每位員工的切身利益相關，是企業(yè)做到“人盡其才”的根本。因此，人力資源規(guī)翅必須是人力資源部門與其飽部門共同編制的，要對企韭當前客戶、業(yè)務和市場有較深入的了解，要預測行業(yè)發(fā)展趨勢和整奪企業(yè)的未來走向。王程咨詢企監(jiān)能冷靜j客觀地為客戶做好規(guī)劃，對予自己未來的展望，建議編制人員要熟悉企業(yè)管理流程，了解企業(yè)各部門的需求，注重對企業(yè)文化的整合，能夠把企業(yè)與員互的發(fā)展目標相統(tǒng)一。嚴格地說，人力資源規(guī)劃應該是企業(yè)全員參

23、與的共同規(guī)劃。我個人認為在人力資源規(guī)劃中，對現(xiàn)有知識型員工來講，墻訓規(guī)劃是非常重要的。它是幫助員工更好地認識自己、了解臼已在企業(yè)中存在的各種可能的機會，從而合理確定職業(yè)目標，也是企業(yè)對員互思想和行為的引導。人力資源規(guī)劃中職位空缺情況和員工基本素質要求，是做好培訓規(guī)劃的主要依據(jù)，為員五個人發(fā)展與企業(yè)有效銜接。培訓計劃包括五年、三年和一年目標，可細化到每個職位的具體要求O人力資源危機是指由于外界環(huán)境發(fā)生變化、人力資源環(huán)境變劣，使得員工不適應

24、企業(yè)的要求或其行業(yè)過程和結果不利于企業(yè)發(fā)展的狀況下，從而導致服務質量下降，員工大量流失。主要表現(xiàn)形式有員工對企業(yè)責任感下降、對管理層的信任度降低、核心人員流失以及企業(yè)聲譽下降、員工忠誠度低和知識更新速度放慢等。工程咨詢業(yè)在我國是個新興行業(yè)，在經(jīng)濟增長的大背景下，這個行業(yè)的發(fā)展是迅速的、被眾人所看好，特別是以國有事業(yè)單位為主的綜合性工程咨詢機構感到危機預警管理離大家還很遠。隨著國家投資體制改革步伐進一步加快，尤其是國家發(fā)改委29號令的頒布

25、和實施，工程咨詢業(yè)的競爭格局將會打破，各類形式的咨詢機構會應運而生，所面臨的競爭將會更加激烈和現(xiàn)實。開展人力資源的危機預警機制研究工作，有利于企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展，有利于企業(yè)及時看到不足、調整發(fā)展步伐。因工程咨詢業(yè)的競爭關鍵點在于人力資源結構，人力資源危機成因復雜，影響因素較多，忽視和回避這個危機的存在就是最大的危機。美國危機協(xié)會指出，企業(yè)危機中第一的是管理危機，占危機總數(shù)的60％以上；第二位的是人員危機，占20％以上；其它危機僅占15％

26、左右。建立危機預警機制就是提高工程咨詢企業(yè)的抗風險能力，增強內(nèi)部凝聚力，提高員工忠誠度。樹立人力資源危機管理意識，有利于在危機發(fā)生之前做出響應和恢復計劃。工程咨詢業(yè)的競爭實質上就是知識型員工的競爭，加強危機預警管理，使得企業(yè)管理由被動應付變?yōu)橹饕獞獙?，這應是個有組織、有計劃和有原則的管理過程。濺(作者單位：新疆生產(chǎn)建設兵團工程咨詢中心)責任編輯楊新民中國工程咨詢2008年第1期總第89期43萬方數(shù)據(jù)合性工程咨詢機構仍以國有事業(yè)單位為.:

27、，桶利項目按相關財務規(guī)定實行，只對某些共性需求加以滿足，屬普惠性質，缺乏個性化，難以調動知識寫出員工的積極性、創(chuàng)造性和主功性，基本上呈現(xiàn)出“干好干壞福利一樣“的特點o彈性描利制是榮罔楷歇根大學約翰E.Tropman博士在20世紀八十年代提出的，現(xiàn)已被廣泛運用于各行業(yè)。彈性福利蟲要強調員工依據(jù)自己的錯求，從企業(yè)提供的福利清單中選擇屬于自己的項目，從而增加員工的滿意皮。實施彈性福利制并不是讓員工無限制地選擇福利措施，通常企業(yè)余根據(jù)員工的薪水

28、、工作年限戚戚家情況等設定不同你準限額，員工只能在自己限棚內(nèi)選擇更需要的福利項目。彈性福利制度設計和執(zhí)行依據(jù)主要有法律法規(guī)、員工需求、行政管理成本投入、企業(yè)文化等。從員工角度，福利項目是越多越好但對于企業(yè)，必須適時把握好“度建立“基于業(yè)績和能力的動態(tài)福利方案“要適時控制成本。需要注意的問題、不能片鬧將福利與業(yè)債掛鉤。福利是企業(yè)許諾給員工的基本保障，設置應根據(jù)企業(yè)具體情況2、提高員工參與桶利制度的制定過程，花間樣的錢，要讓員工擁有滿足感3

29、、對于閡有單位，福利成本不能突破國家的相關規(guī)定。噩噩噩噩噩醋噩噩人力資掘規(guī)劃是工程咨詢企業(yè)根據(jù)內(nèi)部環(huán)境條件和外部市場的變化，為了實現(xiàn)發(fā)膜戰(zhàn)略目標而制定的人力資源錨求和供給方案。是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的主要組成部分，為人員招聘、培訓和薪酬設計等提供了基本臟閣。在工程咨詢企業(yè)的競爭戰(zhàn)略中，發(fā)展動力主要來自于員工，必須針對人力資源在組織中的作用和目標，制定人力資掘規(guī)劃，以開發(fā)員工的帶能和管理者的有效能力，形成竟爭合力和統(tǒng)一的自部值。首先，人力資據(jù)規(guī)劃

30、與企業(yè)戰(zhàn)略目棟是一致的。只有在戰(zhàn)略和組臂自棟確定脂，才能開始人力資摞規(guī)劃的工作，規(guī)劃必綢以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需的人員結構、蒜本素股及領導能力為基點而雕開。再者，人力資糠規(guī)劃必須是在對現(xiàn)狀分析的基礎上，提出具體的人力資掘存量預棚、需求分析和供給分析。最后，根據(jù)企業(yè)的具體需求在人員補克、人員分配、人員流動、培訓|規(guī)劃、薪酬激勵、職業(yè)生欖設計及勞動關系等方面提出建設方案，并制定出評價與控制的措施。人力資糠規(guī)劃不是簡單的數(shù)據(jù)堆棋，與企業(yè)錦位員工的切

31、身利益相關，是企業(yè)做到“人盡其才“的根本。因此，人力資糠規(guī)劃必頒是人力資掘部門與其他部門共同捕制的，要對企業(yè)當前軍事戶、業(yè)務和市場有較深入的了解，要預測行業(yè)發(fā)展趨勢和整個企業(yè)的未來走向。工程咨詢企業(yè)能冷靜、容1克地為客戶做好規(guī)劃，對于自己米來的展望，建議編制人員要熱t(yī)fi企業(yè)管理流穗，了解企業(yè)各部門的捕求，按3在對企業(yè)文化的整合，能夠把企業(yè)與員工的發(fā)展目標相統(tǒng)…。嚴格地說，人力資掘規(guī)劃應該是企業(yè)企員參與的共同規(guī)劃。我個人認為在人力資糠規(guī)

32、劃中，對現(xiàn)有知識型員工來講，培訓規(guī)劃是非常重蜜的。它是幫助員工更好地認識自己、了解自己在企業(yè)中存在的各種可能的機會，從而合理確定職業(yè)目標，也是企業(yè)對員工思想和行為的引導。人力資樨規(guī)劃中職位空觸情況和員工基本素質要求，是做好培訓11規(guī)劃的主要依據(jù)，為員工個人發(fā)展與企業(yè)有效銜接。培訓計劃鈕括五年、三年和一年四棟，可細化剖每個職位的具體耍求。噩噩噩噩瞌遛噩噩噩人力資糠危機是指由于外界環(huán)境發(fā)生變化、人力資糠環(huán)擒變劣，使啻題研究|團“得員工不適應

33、企業(yè)的要求或其行業(yè)過程和結果不利于企業(yè)發(fā)展的狀況下，從而導致服務質量下降，員工大量流失。主要表現(xiàn)形式有員工對企業(yè)責任感下降、對管理腥的信任度降低、核心人員流失以及企業(yè)聲督下降、員工忠誠度低和知識更新速皮放慢等。工程咨詢業(yè)在我國是個新興行業(yè)，在經(jīng)濟增長的大背景下，這個行業(yè)的發(fā)展是迅速的、被眾人所看好，特別是以國有事業(yè)單位為主的綜合性工程咨詢機構感到危機預警管理離大家還很遠。隨著國家投資體制改革步伐進一步加快，尤其是回家發(fā)改委29號令的頒布

34、和實脯，衛(wèi)科咨詢業(yè)的競爭格局將會打破，各類形式的將詢機構會應運而生，所回臨的競爭將會更加激烈和現(xiàn)實。開展人力資源的危機頂替機制研究工作，有利于企業(yè)健康、持繚發(fā)展，有利于企業(yè)及時看到不足、調整發(fā)展步伐。因工程咨詢業(yè)的競爭關鍵點在于人力資源結構，人力資撒危機成因復雜，影響因素較多，忽視和回避這個危機的存在就是最大的危機。美國危機協(xié)會指出，企業(yè)危機中第一的是管理危機，占危機總數(shù)的60%以上第二三位的是人員危機，占20%以上其它危機僅占159毛