淺談人力資源管理中的員工招聘與培訓(xùn)

1、《經(jīng)濟(jì)師》2008年第4期●人力資源開發(fā)淺談人力資源管理中的員工招聘與培訓(xùn)摘蔡：員工的招聘島培訓(xùn)是人力資源管理的熏要內(nèi)容，具有非常壁要的意義。文章就如何做好企業(yè)員工的招聘與培訓(xùn)展開深八分析攆諺。關(guān)罐詞：人力資添管理囂磅港鋪、’中圖分類號：F240文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編曙：1004—4914(200804—183—02。入力資潦楚稽一秘為疑會餐造貔溪文純魏富，雋柱會提筷勢務(wù)禳服務(wù)的人。人力資源管瑚怒指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合

2、的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力保持動態(tài)最佳比鍘。員工的招聘與臻訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，具有翡常重妥豹意義。璦裁螽舞徽努念照受工豹攘蔣與壤落浚談鑫己一些獲淺豹看法。一、招聘1招聘漿道。員工擺聘渠道多種多樣，如互聯(lián)髑、廣告、現(xiàn)場搦聘會、棱毽接耱會、久君孛奔撬梅、猿頭公蠲、爨工難薦，海幫貌會裁度等。通過這冀方式與渠道可以為企韭全方餓地尋求與發(fā)現(xiàn)人才，現(xiàn)儀筑校園招聘與內(nèi)部機(jī)會制度邈兩種形式加以簡單論述。(1)高校是企業(yè)最大的

3、人才儲備庫，沒有哪個地方能為企業(yè)掇供如蘧多豹褻素矮，褒技麓懿憊囂人考。較瓣挺騁應(yīng)殘為金韭員工接薅一條重要的途經(jīng)與渠道。爵翡許多企韭程嶷工招聘時(shí)往往會有一種青躁有工作經(jīng)驗(yàn)的熟練工的傾向，這種傾向從某種意義濃說，無異于將企業(yè)自己置身予～個極具潛力的金礦之外。投囂招聘應(yīng)考慮以下足贏琢剩：一楚學(xué)校豹專熊與公司的技零、產(chǎn)貉接近。二楚囂前公司鴦來自予這些離梭雖監(jiān)績不鎊翡員工。三楚公司在當(dāng)?shù)赜凶约旱姆止?。企業(yè)通過校園網(wǎng)、紙質(zhì)媒體等途徑在符合本企北校

4、園招聘幾條原煲戇高校做攘廣，扶這些譬較的大四秘研三生孛為徐司各部fj掇騁人員羈金塹遴衍實(shí)習(xí)，等鐫髓畢監(jiān)靜辯談，公蘑狠禚馥務(wù)部門懿實(shí)琢需要和大學(xué)生們實(shí)習(xí)的情況，把他們吸收為公司的正式員工。根據(jù)公司發(fā)展需要，選聘部分優(yōu)秀大學(xué)生做有目的的定向培養(yǎng)，譙他們大學(xué)四年級時(shí)就與其簽訂合同，這些學(xué)生霹在企業(yè)逑實(shí)習(xí)邊傲畢救論文設(shè)計(jì)，畢業(yè)囂就露叛袁緩整在金整。(2)內(nèi)部機(jī)會制度(10：S)。如果說校園招聘是眾妲從外部招聘員工的重要渠道的話，那么“內(nèi)部機(jī)會制

5、度”(IOf5，InternalOpponumti麟Sys照務(wù)，而小凌套磚釋事務(wù)輯必矮只斃從事咨蘧業(yè)務(wù)，這樣進(jìn)行業(yè)務(wù)置11分的話。大中燃會計(jì)師事務(wù)所就冪套受低價(jià)競爭的干擾了。另外，小型會計(jì)師事務(wù)所也可以專門研究企熾經(jīng)營存在的簿題，磅企耍提供熬秘磚藏務(wù)。靜連一謇，審諱獨(dú)瓶性也可以得到保證了。五、重視注冊會計(jì)師的誠信教育注冊會計(jì)師協(xié)會平盼注重注冊套計(jì)師的照務(wù)培稍?？椗谧⑤钐字V絳秘職韭遴德教彎雕可能忽略了。注冊會諦師要保證皴藏性，不l光要保

6、證彤式上的獨(dú)直憾，讓第三者踏注冊會’●易東t繃)則是內(nèi)部員工培養(yǎng)與聘用的重要手段。即當(dāng)企業(yè)內(nèi)某個部門有職位宅缺時(shí)，企業(yè)的首選是把崗位招聘消息發(fā)布在企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上。如巢公司內(nèi)邦有會逡豹入選～傀先錄用內(nèi)部掇工。10S霹以帶來連鎖葳寢：～個幫門的入去釋男一令空缺，邵么這令繇門又會瓣瑾蓊靜崗位塞缺，又需要新的人選來填充，這樣一來可以使整個組織的血液得到及時(shí)聰新，組織的機(jī)能得到有效提升。在人才的內(nèi)部培養(yǎng)方蕊，甏建立人才發(fā)展的供應(yīng)譬輸送體系，設(shè)貔

7、專瓣豹部趕受褒警理久愛豹內(nèi)部流番釋逡液，確?！板赞q瓣逶久逶崗”。2招聘流糕。(1)獲得應(yīng)聘者簡歷——通過發(fā)布招聘廣告、校園招聘、專場招聘會、在人才市場設(shè)立招聘站等渠道或形式發(fā)布招聘信息，通過這些渠道獲愆應(yīng)翡囂豹蕊茨等資辯。(2人力資源部初選——獲得應(yīng)聘者的簡歷資料聰，出入力資源部門按照各崗位的具體要求對成聘者進(jìn)行初步篩選。(3)用人部門篩選——人力資源部將認(rèn)為合適的人選提供給用人部門，瘞各羲l美耀久郄門骰遴一步懿薅選。(4)測試(蕊試與

8、筆試)——對于每一個崗位，人力資源舔一般提供3名候選人來供用人部fJ面試，經(jīng)過測試盾只錄取1人。如果3名候選人都不合格，則麓新提供候選人。濺凌分霹試秘筆試，來考核應(yīng)聘者。氅試終秀擺騁戇重要環(huán)節(jié)志一，能夠反贛繪公司麗試者一整基本信息，如知談?wù)莆铡⑿愿?、醞韭取國等，為人才選拔提供相應(yīng)的依據(jù)。為了提高面試的效率、準(zhǔn)確，公司招聘中心要給用人部門經(jīng)理們提供相應(yīng)的磷試技巧的培訓(xùn)。只有加強(qiáng)面竣耨筆試豹承警秘力凄，才熊在人才甄選中聯(lián)剩地貫鐨眾監(jiān)的用人標(biāo)

9、壤。3應(yīng)聘者的索質(zhì)要求。人力資源部門在捂聘時(shí)要淀重這樣一個豢質(zhì)：看這個人有沒有發(fā)展意識，既要發(fā)展自己，同時(shí)也必須發(fā)展別人。爨為在企韭為茨王設(shè)計(jì)的職救生涯規(guī)劃巾，會要求員工在發(fā)展到菜～狳敬，蓑有發(fā)震舅l大懿義務(wù)。黠予有工露緞掰豹員王，霹潑獲繼懿懿豹工作經(jīng)驗(yàn)來看他在這方面的豢質(zhì)。應(yīng)屆畢業(yè)生則看他的社會活動，贛他愿不愿意學(xué)習(xí)，從書本還熄實(shí)踐中學(xué)習(xí)，了解他的圃隊(duì)精神，以及這個人是否能逶域變化和正確她看待這個燮化。在選擇雖王瓣要注重嬡籜秘軟籜疆令

10、標(biāo)準(zhǔn)。硬勢裁是應(yīng)薅者瓣學(xué)歷和背景，背景包括專業(yè)、童修課、學(xué)習(xí)成績、在校表璃，如是不是做迸一些相關(guān)的實(shí)習(xí)工作，參加避一些社會活動等。軟件方筒則看你是否其馥秘給予充分媳信簸，更重簧鼴是保證癸蕨上的獨(dú)立性。而榮做到這點(diǎn)就必須對注冊套計(jì)師的誠信提出離要求，要求滾冊會計(jì)師不能弄康作假，無論怒審計(jì)計(jì)劃、審計(jì)實(shí)施，還楚在審磅板告玲段垮要客筑公正。散蟲專韭戴齷，葦詐違背職業(yè)良心的事。綜上所避，要做到審計(jì)獨(dú)立性，實(shí)際上走奄業(yè)、會計(jì)師事務(wù)所、注冊會計(jì)師、社

11、會公眾、效跨部門等兵麓努力戇系統(tǒng)工程，只毒囂全牡套的共同努力，才能完善審計(jì)的獨(dú)立幢，確像費(fèi)本市場的安念運(yùn)行。參考文獻(xiàn)：‘1羅伯特K莫茨。侯賽因A夏拉夾審計(jì)聯(lián)論結(jié)構(gòu)[M]北京：中國商駛出版社，19902我磅培。審謗學(xué)【秘】武漢：武漢大攀瘩’版被，19903婁爾行審計(jì)學(xué)概論[M】。上海：上海人民出版社，1987(終孝單拉：獬莢學(xué)院經(jīng)涔嚳理學(xué)瑰廣東懈關(guān)512∞5)(赍編：賈偉)——一183‘——萬方數(shù)據(jù)●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟(jì)師)2008年第4期

12、備一些潛在鵑能力，如學(xué)砑能力，團(tuán)酞含作能力，瘦變髓力，剖薪能力等。對于外企，必須有一定的譖言要求，要對招進(jìn)的員工有進(jìn)一步提高英語的安排，可以讓外籍教員和中國員工一對一學(xué)習(xí)，讓員工了解他們的思維習(xí)慣、誘氣等囊切的王弦、生適用語，攢離員工豹莢迸能力。，4尊重簌擺翡開始。籀騁速度楚衡鬃久事工挈鵑一個稽標(biāo)，瓣投遞簡歷的應(yīng)聘者反應(yīng)速度越快，優(yōu)秀的應(yīng)聘者成為公司職員的可能餓就越大。有些職使的招聘會非?？?，而相對商層的職位則比較謹(jǐn)慎。有時(shí)候一個位置鴦

13、許多人來競爭，人力資源部要通過皤試憾況攤一個傀選級爨，籜在第一癆天《篷1今冀惹說款霧這令聯(lián)燕，這辯鏃第二位、第三位才能上，所以有時(shí)候速度很難掌握。企業(yè)招聘人員也給自己一個責(zé)任感，希望不耽誤應(yīng)聘者其他的機(jī)會。有賤應(yīng)聘者可熊怒企業(yè)產(chǎn)品的使用襲，所以在霹試中注重尊激對方。5。歡逢鬻寒。對手獲奉企篷薛工斃要求囂寒戇爨王，不霹懿衾蝗有不同的處理方法，租能做剃胸襟寬闊，歡迎他們闡來也不失為一種好的方式。不對辭職的員工有成見，用制度歡迎離開后又回來的

14、員工。例如公司規(guī)定如果員工離開公川后90天內(nèi)卿來，以前在公嘲的工齡逐會延續(xù)。量爭多久舞蔞騫這靜密去器一藿的怒浹，這是年較入豹鷺邃心態(tài)。溢要如去看一著，許多入到外掰學(xué)到了薪翔諼，再回來一努兩減少了弼招聘員工的成本，另一方面就鼴這些員工反而會更踏實(shí)地工作。還有一蝗企她的人力資源管理也很是德得借鑒，即應(yīng)聘者一H成為正式員工，公司靛與毽《她)笈訂無限期會涎，這意辣蓉狳饕員工犯蠢黧丈鎊誤或公靄經(jīng)薷倩囂發(fā)生突變，否辯一般|不會被解塞，這增強(qiáng)了受王對

15、企韭豹汲閼感和責(zé)任心，也使企業(yè)可以對麗工在技術(shù)和管理上進(jìn)行長期投資。二、員工墻訓(xùn)入是企救審最寶貴鵑炎濺，只有趣這些蠢限的資源攥供各釋竣鍘枧會并繪予發(fā)攆鵑空秘，才熊釋效其最大豹能量，獲lii績舞殘一支瀚行韭的優(yōu)秀人才隊(duì)伍。以不斷滿足公司在全球范圍內(nèi)日豁增長的業(yè)務(wù)鎰求。企業(yè)要重視嫩工培訓(xùn)工作殿其系統(tǒng)的建立，并將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中震要的一部分?？捎残砸?guī)怒每年每位受工至少要接受一定對闥與王作鴦關(guān)煞學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)痰容圭葵包括頦員王入職培蓊i、余簸交

16、往培秘|、專盈技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、語言培訓(xùn)及海外培訓(xùn)等。企業(yè)要設(shè)立專門的教肖培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來從事培訓(xùn)方黼的工作?；捎刑峁凹皶r(shí)麗準(zhǔn)確的知識”的學(xué)習(xí)方案，建立一套完整、先進(jìn)的員工培訓(xùn)與臻莠系統(tǒng)。教竅堵諉系緩塞要塞霆器分組戒，靜墻稍霪求分輯、戇鎂設(shè)計(jì)與采購、實(shí)行培訓(xùn)和培訓(xùn)評估四部分。相應(yīng)地，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要設(shè)教躕個職能部門：客戶代表部、課稷設(shè)計(jì)部、培訓(xùn)信息中心及課程運(yùn)作管域部。這四個部門承擔(dān)著這個系統(tǒng)的運(yùn)行，源濺不斷地為公潮各事業(yè)酆掇供著一滾靜臻穰

17、瀠搖。1培訓(xùn)需求分析。企般培訓(xùn)工作應(yīng)以客戶為導(dǎo)嗣來進(jìn)行，客戶代表部的主要職資是與各事業(yè)部的人力資源綴織發(fā)展部門緊密合作，分析組織現(xiàn)狀與組織目標(biāo)之間的謦距，判斷這峨麓距中那蝗越可以通過培訓(xùn)解決麴，莠以越礁定綴織戇壤稿l羲求，著攆供縫織發(fā)展鵑咨讒幫培胡l窮案。之后，他們將與各事韭部豹各級領(lǐng)導(dǎo)合體，制定學(xué)員靜培訓(xùn)計(jì)翅。培訓(xùn)需求分析經(jīng)常采用的模型是理想狀態(tài)與實(shí)際的情況差躐。通過該模型。找出各事業(yè)部輿砸想要解決的實(shí)際問題，即找出這個“蔻距”。露透

18、過對該“惹距”的進(jìn)一步分輯，礁定哪些“差距”楚壤堋輯應(yīng)辮決戇閡耱，哪鷲“差鞭”是培鍘所解決不了的。霸：翔，某事馥郝聰年的戰(zhàn)珞怒要申請通過IS09000質(zhì)量系統(tǒng)認(rèn)證，那么客戶代表部就將與該事業(yè)部的有關(guān)部門合作，對該事業(yè)部質(zhì)嫩系統(tǒng)方l自i的培訓(xùn)需求做出分析：首先從理想的狀態(tài)來蓉，通過IS09000系統(tǒng)認(rèn)證的糨關(guān)人員都應(yīng)滾具有該方露戇翔諼窺經(jīng)驗(yàn)，熬籍該系統(tǒng)認(rèn)涯的過程；然露對該事娩郯現(xiàn)有懿穗笑入愛該方面的知識與經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析，確定他們現(xiàn)有的水平；

19、這理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距就是該事業(yè)部當(dāng)前或認(rèn)證前所鼷急需解決的問題。依據(jù)這個“差距”，制定出糨關(guān)的培訓(xùn)方案：，蘞據(jù)這個模醚，客戶健表郝還鬏鬃攀駐部豹發(fā)黌疆標(biāo)纛任務(wù)，分爨對其事業(yè)部的各部門／專業(yè)J，至員工個人的培訓(xùn)需求作出分析。并依據(jù)找出的“差距”，分別制定相廒的培訓(xùn)方案與培訓(xùn)課程。依據(jù)對員工個人上作及職業(yè)發(fā)展的囂求分析，在絨織發(fā)展部的協(xié)髓苓，裁定密受王拿久茲取鼗發(fā)矮詩瑟，篷臻令久教彎臻淵囂慈(1醴)。應(yīng)該說，培訓(xùn)需求分析是整個教育培訓(xùn)系統(tǒng)

20、的基礎(chǔ)，也疑簸為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。沒有準(zhǔn)確的前求分析，就沒有讓“顧客完愈滿意”的培訓(xùn)方案與課稷。培——184——鍘褥求分析后，客戶代表郝蕊予需求分析的結(jié)果為各事照郁做出一年幫培訓(xùn)計(jì)劃。2培訓(xùn)采購與分析。當(dāng)Mu客戶代表部從各事業(yè)郝獲取了第一辱轡聲培訓(xùn)需求鬟，提出一螫囊績瑗《莩誨秘方案。在這些壤潮方案中，湊些現(xiàn)有鵑深程郄酊滿跫事盈部的要求，魏怒有些現(xiàn)有的謙程尚不能夠靄不能夠完全滿足客戶培訓(xùn)的銷求。在這種情況下，課程i5乏計(jì)部就會介』來采購、設(shè)計(jì)、

21、開發(fā)、改編以及翻譯培訓(xùn)課稷以滿足公司殿搴業(yè)部發(fā)展雕實(shí)際需求。麓鱺，菜事謹(jǐn)部豹受務(wù)戳焦產(chǎn)裁遙為寶，翔之曼務(wù)及鑫身發(fā)震遺遺對一線生產(chǎn)主管提出了更高的鼴求。但由于勞動力市場簿的限制，許鴦一線主管均是剛剛大學(xué)畢業(yè)的本科生。如何加速提高生產(chǎn)一線主管蹦管聯(lián)水平是一個當(dāng)務(wù)之急。計(jì)劃、組織、領(lǐng)夠與控制是一線主管主要燃歌爨，毽縫霧】苓儀要管理產(chǎn)瑟、愛鼙與爨掰，囂顯要振器援王圭氣，豫舞工作方法，提供必娶培訓(xùn)，并僳證生產(chǎn)安壘。大量一線主管成功的經(jīng)騷表明，一線

22、主管所恩備的基本筲理知識與技術(shù)主要有與生產(chǎn)相關(guān)的專m知識，如生產(chǎn)知識、生產(chǎn)管理知識、相關(guān)政策與法規(guī)及生產(chǎn)計(jì)劃能力、鞠織麓力、海遂戇力、激聚能力、瓣決實(shí)舔藏題豹魏力等。瘞予浚鴦璦戒裁籀廊培訓(xùn)項(xiàng)目，在借箍有關(guān)墻調(diào)項(xiàng)目的基礎(chǔ)上，可以自主設(shè)計(jì)、開發(fā)一骨主管走向培訓(xùn)堿目(SupervisorOrientationProgram，soF)_來開展這方佩的培訓(xùn)工作。瀠程設(shè)詩郄疲矮I(xiàn)SD(1ustructionalSystemDesign)揆熬緩詩課程

23、或磺越，其領(lǐng)域涵盞，管理、質(zhì)量、t程、技術(shù)、文化、語言等方瓤。課程的設(shè)計(jì)還對課程的學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)效果的評估等做出規(guī)定或翅議以保證培訓(xùn)課裰的有效實(shí)施。為了保證課程設(shè)計(jì)的有效性，在課程設(shè)計(jì)究戒之囂，該諜搖不是直接遴入到實(shí)際蜷訓(xùn)除段，l；怒滌程設(shè)專邦黌對該課程進(jìn)行試運(yùn)行。屆辯糖關(guān)領(lǐng)域豹專家、壤強(qiáng)設(shè)卡入、學(xué)員代表、鞠美綴理等將對課程提出各自的建議，并據(jù)此對課程進(jìn)行必要的修改。以保誕課程的設(shè)計(jì)達(dá)到培訓(xùn)的需求。3培訓(xùn)的實(shí)魄。一般的，瀠程運(yùn)作部受黌授

24、課教烯黲認(rèn)涯與管理、教學(xué)耪辯懿蠢鼙、教室及其教學(xué)設(shè)備豹安辯與管理，以及進(jìn)行核心項(xiàng)秘的籬理等。課程運(yùn)作管理部將負(fù)責(zé)認(rèn)證講課教師。只肖經(jīng)過認(rèn)證合格后的教師才有資格執(zhí)掌該課程的教鞭。培訓(xùn)信息管理中心則負(fù)爨培訓(xùn)信息的發(fā)蠢、登記，諜攆的安排。鬻貫臻訓(xùn)記錄及臻銹浮結(jié)縫采豹分輯與管毽簿，并配會全球系統(tǒng)，集孛蘩息資源。4培訓(xùn)評估。培訓(xùn)結(jié)束詹，學(xué)員的感受是怎樣的培訓(xùn)是否達(dá)到了所設(shè)定的目標(biāo)其效果如ll】』通過培訓(xùn)，學(xué)焚是否掌握了所學(xué)的知談其掰學(xué)翔諼是否瞧經(jīng)

25、轉(zhuǎn)憑戒了魏力疆及臻銹熬投資隧綴搴麴驀掰有遮轉(zhuǎn)問題都凳大家非常關(guān)系的r口j題。依搖上述問題將熬個培訓(xùn)的評估分為四個水平，即：水平1：考番學(xué)員對所學(xué)潦程的反庇如何，其目的在于考壹學(xué)員對課程懿滿意度。每令員王參麴繕潮磊都要壤寫一徐囂翟謹(jǐn)鑣表，其孛戇麓題包括學(xué)員對教師、教材、時(shí)潮安排等各項(xiàng)闖題進(jìn)行詳結(jié)，并給予建議。這必都將成為課程設(shè)計(jì)部改進(jìn)課程的重要依據(jù)。水平2：考磷學(xué)城對課程內(nèi)容的掌握情況。為了不給學(xué)員帶來不必娶馳受援，可采取許多靈活、鴦趣鯪

26、方式對學(xué)員掌罨雋攮徽出浮蘩，魏逶過游戲活動。，“水平3：課程學(xué)員是否將所學(xué)的知識轉(zhuǎn)化為了相應(yīng)的能力。南知識轉(zhuǎn)化為能力需要時(shí)間，因此對能力的評估需鼷一個較為先進(jìn)的評估的方法。學(xué)員在即將接受培酬夔，簧接受多項(xiàng)評饋以礁定其壤溯藏轂斃力零平。接受培謝矮3至6個胃，送行再次能力謬信。通過掰次評鍍結(jié)果靜對比分析，就可確定培訓(xùn)對學(xué)員能力發(fā)展所帶來的影響和作用。水平4：投資闡報(bào)率，即考旋培訓(xùn)投資為備事業(yè)部及員工個人所帶來的效益。通過主述浮鑣體系，一方鬻