淺談職業(yè)學(xué)校人力資源管理激勵機制

1、第7卷第1期職業(yè)時空CARE管理ERHO研究RIZONo、=淺談職業(yè)學(xué)校人力資源管理激勵機制鄭興(永州職業(yè)學(xué)院，河南永州425006)摘要：地方職業(yè)學(xué)校人力資源管理應(yīng)以教師為本，針對職業(yè)學(xué)校激勵機制的特點，對傳統(tǒng)的激勵方法進(jìn)行改進(jìn)，制定靈活多樣的激勵機制充分調(diào)動廣大教職工的的積極性，激發(fā)他們的活力和創(chuàng)造力，使職業(yè)學(xué)?，F(xiàn)有的人力資源效能得到最大限度的發(fā)揮。文章就地方職業(yè)學(xué)校激勵現(xiàn)狀進(jìn)行了細(xì)致分析，提出了激勵制度的創(chuàng)新。關(guān)鍵詞：職業(yè)學(xué)校；激

2、勵；創(chuàng)新所謂激勵機制，是指在組織系統(tǒng)中，激勵主體運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和固定化，而與激勵客體相互制約的結(jié)構(gòu)、方式，關(guān)系及演變規(guī)律的總和。一定的激勵機制會自動導(dǎo)致激勵客體的一定行為，呈現(xiàn)某種規(guī)律性。激勵只有形成機制才能持續(xù)有效地發(fā)揮作用。建立職業(yè)學(xué)校人力資源管理激勵機制，是指學(xué)校為實現(xiàn)目標(biāo)而根據(jù)學(xué)校人力資本的特點及其主體需要，制定適當(dāng)?shù)牡男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)學(xué)校人力資本的最優(yōu)配置。激勵機制建立的實質(zhì)是要求通過理性化的制度和措施

3、規(guī)范人力資本主體行為，調(diào)動人力資本的積極性、主觀能動性，從而謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達(dá)到有序管理和有效激勵?？梢哉f，激勵在人的行為過程中起著至關(guān)重要的作用，正確的激勵是人力資源管理成功的關(guān)鍵。隨著社會的發(fā)展，未來社會的競爭將是知識的競爭，人才的競爭。在這種情況下，如何最大限度地發(fā)揮人的才能，創(chuàng)造出更高的成就，將成為地方職業(yè)學(xué)校管理者面臨的一個最大問題，而激勵正是解決這一問題最有效的手段。當(dāng)前地方職業(yè)學(xué)校在自身發(fā)展過程中已經(jīng)

4、形成了一套能夠起到激勵作用的相關(guān)制度。包括對本校人力資源的獎勵和懲罰制度、績效考核制度、薪酬制度以及人員的福利待遇制度等等。此外，地方職業(yè)學(xué)校教師人力資源都享有相應(yīng)的社會保障和福利制度，這都是教師在學(xué)校取得良好工作成績的重要激勵因素。目前，現(xiàn)有人才激勵制度已在地方職業(yè)學(xué)校初步形成，但還有些缺陷，需要加以改進(jìn)。一地方職業(yè)學(xué)校教師激勵機制存在的問題隨著大力發(fā)展職業(yè)教育戰(zhàn)略的全面實施及職業(yè)教育的蓬勃發(fā)展，學(xué)校對教師的需求層次也會越來越高，這都

5、要求地方職業(yè)學(xué)校教師人力資源管理應(yīng)以教師為本，針對職業(yè)學(xué)校教師的特點，對傳統(tǒng)的激勵方法進(jìn)行改進(jìn)，制定靈活多樣的激勵機制，充分調(diào)動廣大教職工的的積極性，激發(fā)他們的活力和創(chuàng)造力，使職業(yè)學(xué)校現(xiàn)有的人力資源效能得到最大限度的發(fā)揮。目前地方職業(yè)學(xué)校教師激勵機制仍然存在不少問題，學(xué)校只注重對教師的管理，制度本身缺乏有力的競爭機制，而且也很少考慮到教師的個性需求，無法更好地發(fā)揮激勵作用，導(dǎo)致人力資源的激勵機制受到限制。具體有下面三個方面不足：1目標(biāo)激

6、勵不足。目標(biāo)管理理論強調(diào)目標(biāo)管理是系統(tǒng)整體的管理，一個組織的總目標(biāo)是由一系列子目標(biāo)組成的目標(biāo)體系，個別目標(biāo)只有與組織的的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，才能促成組織團(tuán)隊的建立，發(fā)揮整體的組織績效。在教師管理中，要把教師的個人目標(biāo)和學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)以及國家的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來形成“目標(biāo)鏈”，通過目標(biāo)管理，合理協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，引導(dǎo)教師樹立全局意識，不斷提高學(xué)校向心力和凝聚力，有利于學(xué)校整體目標(biāo)的實現(xiàn)。教師流動性強，學(xué)校如果不重視對教師的目標(biāo)激勵，教職工追求的目

7、標(biāo)就不能和學(xué)校追求的目標(biāo)保持一致。2情感激勵不足。情感是人們對客觀事物是否符合人的需要而產(chǎn)生的態(tài)度和體驗，是人類特有的心理機能。實踐證明，人只有在愉快和諧的氣氛中、精神狀態(tài)亢奮的情況下，才可能充分發(fā)揮其才能，做出具有創(chuàng)造性的業(yè)績。管理心理學(xué)認(rèn)為，情感管理是管理學(xué)的一個重要內(nèi)容，它倡導(dǎo)以情感人，從而營造一個良好的人際環(huán)境，激發(fā)廣大教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，使他們以飽滿的熱情、進(jìn)取的精神奮發(fā)工作。在中等職業(yè)學(xué)校，雖然提出了情感留人，但學(xué)校

8、領(lǐng)導(dǎo)與教職工的情感交流很少，領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系功利性更重，沒有建立融洽的人際關(guān)系，這也是很多教師離開職業(yè)學(xué)校的一個重要原因。5文化激勵不足。所謂校園文化，就是指導(dǎo)和約束校園整體行為和員工行為的價值理念。它屬于思想道德范疇的內(nèi)容，其目標(biāo)是塑造員工的校園歸屬感和主人翁精神，在校園內(nèi)部創(chuàng)造一種和諧的工作氣氛和人際關(guān)系，使員工在這種文化影響下自覺地努力工作，并在工作中達(dá)到自我價值的實現(xiàn)。因此，和諧校園文化會對所有管理人員產(chǎn)生一種內(nèi)在的激勵作用，使

9、其按學(xué)校目標(biāo)行事。當(dāng)前，地方職業(yè)學(xué)校只重視校園硬環(huán)境建設(shè)，忽視校園文化建設(shè)，沒能營造良好的校園文化氖圍，未能起到對教師很好的文化激勵。二教師人力資源管理激勵機制的創(chuàng)新心理學(xué)家認(rèn)為，動機是推動人們活動的內(nèi)在動力，而動機來源于需要，是需要的反映。美國心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出的雙因素理論包括兩大類影響人的積極性因素：一是保健因素，包括薪水、人際關(guān)系等，這類因素在不具備時會引起不滿，具備時也不會產(chǎn)生很大的激勵作用；二是激勵因素，包

10、括成收稿El期：20101122作者簡介：鄭興(1972一)，男，永州職業(yè)學(xué)院宣傳統(tǒng)戰(zhàn)部，講師，教育碩士，研究方向：高校思想政治教育和人力資源管理。25萬方數(shù)據(jù)第7....第1期職業(yè)時ZZAZO淺談職業(yè)學(xué)校人力資源管理激勵機制鄭必(永州職業(yè)學(xué)院，阿南永州425006)摘事:地方職業(yè)學(xué)校人力資摞管理應(yīng)以教師為目前地方職業(yè)學(xué)校教師激勵機制仍然存在不少問題，本，針對職業(yè)學(xué)校激勵機制的特點，對傳統(tǒng)的激勵方學(xué)校只桂熏對教師的管理，制服本身缺乏有力

11、的競爭法進(jìn)行改進(jìn)，制定靈活多樣的激勵機制，充分調(diào)動廣機制，而且也很少考慮到教師的個性需求，無法更好大教職工的的積極性，激發(fā)他們的活力和創(chuàng)造力，使地發(fā)揮激勵作用，導(dǎo)敖人力資糠的激勵機制受到限職業(yè)學(xué)?，F(xiàn)有的人力資源放能得到最大限度的發(fā)揮。制。具體有下面三個方面不足:文章就地方職業(yè)學(xué)校激勵現(xiàn)狀進(jìn)行了細(xì)致分析，提1.目標(biāo)激勵不足。目標(biāo)管理理論強調(diào)目標(biāo)管理出了激勵制度的創(chuàng)新。是系統(tǒng)整體的管理，…個組織的總目標(biāo)是由…系列關(guān)鍵詞:職業(yè)學(xué)校6激勵創(chuàng)新子

12、目標(biāo)組成的目標(biāo)體系，個別目標(biāo)只有與組織的的所謂激勵機制，是指在組織系統(tǒng)中，激勵主體運用多種撒脅手段并使之規(guī)范化和朋定化，而與激勵客體相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。一定的激勵機制會白功導(dǎo)致激勵客體的一定行為，蠱現(xiàn)某種規(guī)律性。激勵只有形成機制才能持續(xù)有姓地發(fā)揮作用。蹲在職業(yè)學(xué)校人力資掘管理激勵機制，是指學(xué)校為實現(xiàn)目標(biāo)而根據(jù)學(xué)校人力資本的特點及典主體需要，制定適當(dāng)?shù)牡男袨橐?guī)施和分配制度，以實現(xiàn)學(xué)校人力資本的最優(yōu)配置。激勵機制建立

13、的實質(zhì)是要求通過理性化的制臟和措施規(guī)招人力資本主體行為，調(diào)功人力資本的積極性、主觀能動性，從而謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達(dá)到有序管理和有放激勵。可以說，激勵在人的行為過幫中起著至關(guān)撒耍的作用，正確的激勵是人力資牒管理成功的關(guān)鍵。隨著社會的發(fā)展，未來社會的競爭將是知識的竟?fàn)?、人才的競爭。在這種情況下，如例最大限度地發(fā)揮人的才能，創(chuàng)造出更高的成就，將成為地方職業(yè)學(xué)校管理者面臨的一個最大問礎(chǔ)，而激勵正是解決這…問題最有燭的手段。當(dāng)

14、前地方職業(yè)學(xué)校在自身發(fā)展過耀中已經(jīng)形成了一套能夠起到激勵作用的相關(guān)制度。包括對本校人力資源的獎勵和德罰制度、績嗷考核制度、薪酬制度以及人員的福利待遇制度等等。此外，地方職業(yè)學(xué)校教師人力資源都享有相應(yīng)的社會保障和福利制度，這都是教師在學(xué)校取得良好工作成績的重要激勵因素。目前，現(xiàn)有人才激勵制度已在地方職業(yè)學(xué)校初步形成，但還有些缺陷，需要加以改進(jìn)。一、地方職業(yè)學(xué)校教師激勵機制存在的問題隨著大力發(fā)股職業(yè)教宵戰(zhàn)略的全面實施及職業(yè)教育的蓬勃發(fā)展，學(xué)

15、校對教師的需求層次也會越來越高，這都要求地方職業(yè)學(xué)校教師人力資服管理應(yīng)以教師為本，針對職業(yè)學(xué)校教師的特點，對傳統(tǒng)的激勵方法進(jìn)行政冊，制定英插多樣的激肋機制，充分調(diào)動廣大教職工的的幟極性，激發(fā)他們的活力和創(chuàng)造力，使職業(yè)學(xué)?，F(xiàn)有的人力資源放能得到最大限度的發(fā)揮。收稿日朔:20101122日際協(xié)調(diào)…藏，才能促成組織團(tuán)隊的建立，發(fā)揮整體的組織債規(guī)。在教師管理中，要把教師的個人目標(biāo)和學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)以及國家的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來形成“日標(biāo)鏈通過目標(biāo)管理

16、，合理協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，引導(dǎo)教師樹立全同意識，不斷提高學(xué)校向心力和凝廉力，有利于學(xué)校整體目標(biāo)的實現(xiàn)。教師流動性強，學(xué)校如果不重視對教師的目標(biāo)激勵，教職工迫求的目標(biāo)就不能和學(xué)?？是蟮哪繕?biāo)保持…致。2.情感激勵不足。情感是人們對客觀事物是否符合人的需費而產(chǎn)生的態(tài)度和體驗，是人樊特有的心理機能。實踐證明，人只有在愉快和諧的氣組中、精神狀態(tài)亢奮的情況下，才可能充分發(fā)揮真才能，做出具有創(chuàng)造性的業(yè)績。管理心理學(xué)認(rèn)為，情感管理是管理學(xué)的…個重要內(nèi)奮，

17、它倡導(dǎo)爭以情感人，從而營造…個良好的人際環(huán)境，激發(fā)廣大教職工的工作棋極性和創(chuàng)造性，使他們以飽滿的熱情、進(jìn)取的精神奮發(fā)工作。在中等職業(yè)學(xué)校，雖然提出了情感留人，但學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與教職工的情感交流很少，領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系功利性更囊，設(shè)乎可蓋在立融洽的人際關(guān)系，這也是很多教師離卉職業(yè)學(xué)校的一個重要原因。3.文化激勵不足。所謂校罔文化，就是指導(dǎo)和約束校園整體行為和員工行為的價值理念。它屬于思想道德范疇的內(nèi)容，其目標(biāo)是塑造員工的校嗣歸屬感和主人翁精槽，在

18、校圃內(nèi)部創(chuàng)造…種和諧的工作氣娟和人際關(guān)系，使員工在這種文化影響下自覺地?fù)]力工作，并在工作中達(dá)到自我價值的實現(xiàn)。因此，和諧校周文化會對所有管理人員產(chǎn)生…種內(nèi)在的激勵作用，使其按學(xué)校目標(biāo)行事。當(dāng)前，地方職業(yè)學(xué)校只重視校罔硬環(huán)境建設(shè)，忽視校闊文化建設(shè)，沒能營造良好的校園文化氛圍，未能起至IJ對教師很好的文化激勵。二、教師人力資源管理激勵機制的制新心理學(xué)家認(rèn)為，動機是推動人們活動的內(nèi)在動力，而動機來源于需要，是需要的反映。美國心理學(xué)家怖夜伯格于

19、20世紀(jì)50年代揭出的雙因素理論包括兩大提影響人的積極性因素z一是保健網(wǎng)素，包括薪水、人際關(guān)系等，這類因素在不具備時會引起不滿，具備時也不會產(chǎn)生很大的激勵作用$工是激勵因絮，包括成作者簡介z鄭興(972寸，男，永州職業(yè)學(xué)院宣傳統(tǒng)戰(zhàn)部，講師、教育碩士，研究方向z高校思想政治教育和人力資摞管理。.25.oC管理AREER研究HORI酬職業(yè)時空就和責(zé)任因素，這些岡素不具備時不會引起很大不滿，具備時會產(chǎn)生很大的激勵作用。由此叮見，在進(jìn)行薪酬設(shè)計

20、時要善于區(qū)分兩類因素，對于保健因素要給予基本滿足，以消除不滿情緒，抓住激勵因素，進(jìn)行有針對性的激勵，使教師發(fā)揮最大潛能。在學(xué)校管理活動過程中，管理者應(yīng)通過有效的激勵機制調(diào)動教職工的工作積極性，使管理運行持續(xù)有效地進(jìn)行下去，順利實現(xiàn)管理目標(biāo)?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，激勵機制是一個永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境的變化而不斷變化。因此，從教師的需求、特點出發(fā)，針對當(dāng)前地方職業(yè)技術(shù)學(xué)校存在的激勵機制缺陷，我們應(yīng)根據(jù)地方職業(yè)學(xué)校的特點提供足夠新的、合

21、理的、有效的激勵機制，為教師充分發(fā)揮積極性、_豐動性、創(chuàng)造性提供足夠的宅徊】。學(xué)校在制訂激勵機制時，要想辦法了解教職員工需要什么，理清合理的和不合理的，主要的和次要的，現(xiàn)在可以滿足的和今后努力才能做到的。筆者調(diào)查教師針對學(xué)院績效考核制度的態(tài)度如表1所示。相關(guān)訪談顯示，部分教師對績效考核制度不滿意的原因在于他們認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，不能全面真實地評價高職教師的工作情況。主要表現(xiàn)在兩個方面：一是績效評估管理采用的是工作量統(tǒng)計和打分評估的制度，

22、通常這種制度更注重“霍”而不注重“質(zhì)”；二是沒有制定針對不同類別，不同層次、不同學(xué)科專業(yè)教師職務(wù)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，績效考核的執(zhí)行缺乏力度。表1對績效考核制度的滿意程度建立科學(xué)完整的考核、評價體系，是保證學(xué)校激勵機制有效實施的重要前提。職業(yè)技術(shù)學(xué)校的教師考核，評價體系的建立應(yīng)以教師素質(zhì)指標(biāo)、教師職責(zé)指標(biāo)，教師績效指標(biāo)為主要內(nèi)容，既要傘面，完整、科學(xué)，又要反對把考核、評價制度訂得常繁瑣。考核、評價體系的量化應(yīng)該宦粗則粗，宜細(xì)則細(xì)。評價制度要全

23、面貫徹國家的教育方針，全面衡量教師的勞動成果，更要直觀易于操作。構(gòu)建和諧校園文化，實現(xiàn)“以教師為本”的績效管理，建立人性化的績效評價體系，是激發(fā)廣大教職T積極性的葷要環(huán)節(jié)。職業(yè)學(xué)校的激勵手段主要有物質(zhì)激勵、精神激勵和感情激勵，如何有效地運用這三種手段，是人力資源管理有無成效的關(guān)鍵。教師作為高學(xué)歷、有獨特價值觀的群體，在保證物質(zhì)激勵的同時要特別強調(diào)精神激勵，讓獲得成果的教師能夠被充分認(rèn)可、充分尊重，特別對于中青年教師要給予精神上的鼓勵。管

24、理人員和后勤工作人員相對而言限定于具體的崗位，有明確的工作任務(wù)和工作要求，對他們的激勵側(cè)重物質(zhì)激勵，使他們減小在工作崗位上的差錯。感情激勵的有效應(yīng)用，可以使職工主人翁意識增強，無形之中能形成巨大的凝聚力號召力和奮發(fā)力，運用得當(dāng)?shù)母星榧顚⑹亲钣行У募钍侄巍Ｖ腥A人民共和國教育部規(guī)定：要加強對教師腹職考核，進(jìn)一步健全和完善職業(yè)學(xué)校教師考核制度。應(yīng)根據(jù)教師的崗位要求，制定科學(xué)、Hr行、有效的考核指標(biāo)體系，積極探索社會、學(xué)校、學(xué)生家長等共|一

25、參26與評價、考核等多種形式的考核辦法。要堅持公開、客觀、全面的原則，嚴(yán)格對聘任教師的日?？疾楹湍杲K拿面考核，把考核結(jié)果作為教師分配、獎懲和聘任的重要依據(jù)。作為職、Jk學(xué)校人力資源管理部門，要積極探索適合本單位特點的分配激勵機制，在合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，充分考慮各類教師的工作性質(zhì)，體現(xiàn)激勵機制的柔性化。不斷改善教職工待遇和工作條件，必要時通過充實教職工工作內(nèi)容、重新設(shè)計工作職責(zé)和實行工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)等直接掛鉤的辦

26、法，充分體現(xiàn)“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，發(fā)揮分配的激勵導(dǎo)向作用。在制訂制度時要體現(xiàn)科學(xué)性，必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解教職員工的需求，不斷地根據(jù)改變的情況制訂出相應(yīng)的激勵政策。在這一過程中實行公平合理的績效管理要做好下面幾點：一是科學(xué)合理地設(shè)置崗位和明確崗位職責(zé)，通過設(shè)崗加強管理。二是建立健傘管理制度和績效考核管理體系，嚴(yán)格考核措施，分配充分體現(xiàn)“按崗定薪、按崗取薪、按責(zé)取薪、按勞取薪”的基本精神。三是引入

27、競爭機制，按照公平競爭、雙向選擇的原則，切實推行聘任制。特聘教師既可兼職，也可根據(jù)具體情況實行專職。凡專職特聘教師，其人事檔案可交由人才交流中心代為管理；其在政治和經(jīng)濟(jì)上與在編職工享有同等待遇；學(xué)校要引入人才競爭機制，確保受聘教師通過競聘走上中層管理崗位。四是充分發(fā)揮津貼的激勵功能，崗位津貼和課時費、業(yè)績滓貼要向一線教師尤其是骨1二教師傾斜。教師工資和津貼只與職稱掛鉤的分配辦法有其不合理的一面，它不利于調(diào)動和提高作為中等職業(yè)學(xué)校中堅力量

28、的中青年教師的工作積極性。有的職業(yè)學(xué)校在解決這一問題上已取得成功經(jīng)驗。五足充分考慮每個員工的不同需要，實施多樣化的福利。例如，有的教師希望得到更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會，有的則希望工作時間靈活。通過對教師不同需要的滿足，能提高教師的滿意感，更好地激發(fā)教師的工作熱情。六是實施激勵過程中要注意信息的公開透明，真正起到對人的激勵作用。管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用科學(xué)的手段、靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。因此

29、，綜合運用多種激勵機制，把激勵手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)地方職業(yè)技術(shù)學(xué)校特色、時代特點和教職員工需求的開放的激勵機制，才能使地方職業(yè)學(xué)校取得更大的發(fā)展。參考文獻(xiàn)：【1】陳玉棍教育評價學(xué)[M】北京：人民教育出版社。1999[2】馮虹。陶艷秋現(xiàn)代人力資源管理[M】北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社。2006[5】李瑾淺談中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校的激勵機制[J】職業(yè)教育研究，2005，(5)[4]李伯黍，燕國材教育心理學(xué)[M】上海：華東師范大

30、學(xué)出版社，2001[5]劉淑霞論從人事管理的蛻變到人力資源管理[J1內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2008，(8)[6】胡君辰，鄭紹鐮人力資源管理及開發(fā)【M】上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，1999萬方數(shù)據(jù)otZZZZON職業(yè)時空20門年1月就和責(zé)任因素，這些問素不具備時不會引劇很大不滿，具備時會產(chǎn)生很大的激勵作用。由此時見，在進(jìn)行薪酬設(shè)計時要善于匹分附類因素，對于保健因素要給予基本滿足，以消除不滿情緒，抓住激勵因素，進(jìn)行有針對性的激勵，使牧師發(fā)揮最大潛能。

31、在學(xué)校管理活動過程中，管珊者所通過有娥的撒勵機制調(diào)動教職工的工作積極性，使管理運行持續(xù)有效地進(jìn)行下去，順利實現(xiàn)!管理目標(biāo)?，F(xiàn)代管理蹭論認(rèn)為，激勵機制是一個水遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境的變化而不斷變化。因此，從教師的需求、特點出發(fā)，針對當(dāng)前地方職業(yè)技術(shù)學(xué)校存在的激勵機制缺陷，我們應(yīng)根據(jù)地方職業(yè)學(xué)校的特點提供足夠新的、合理的、有燭的激勵機制，為教師充分發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性提供足夠的唁rl]。學(xué)校在制訂激勵機制時，哥哥想辦法了解教職

32、員工需要什么，理情合理的和平合理的，主要的和次要的，現(xiàn)在可以滿足的和今后努力才能做到的。筆者調(diào)查教師針對學(xué)院績嗷考核制度的態(tài)度如表l所示。相關(guān)訪談顯示，部分教師對績效考核制度不滿意的原因在于他們認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，不能全國真實地評價崗職教師的工作情況。主要表現(xiàn)在兩個方面z一是績效評估管理采用的是工作最統(tǒng)計和打分評估的制度，通常這種制度更性重“量“而不注意“質(zhì)“，二娃沒有制針對不問類別、不問層次、不同學(xué)科專業(yè)教師職務(wù)的債放考核標(biāo)準(zhǔn)，績放考

33、核的執(zhí)行缺乏力度。袋1對績效考核制度的滿意程度意一偽滿一口17%不滿意建立科學(xué)完整的考核、評價體系，是保證學(xué)校橄脅機制有效實施的重罄前提。職業(yè)技術(shù)學(xué)校的教師考核、評價體系的建立服以教師素質(zhì)指標(biāo)、教師職責(zé)指標(biāo).教師績效指標(biāo)為主要內(nèi)容，既要余麗、完整、科學(xué)，又要反對把考核、評價制度訂得非常繁瑣?？己恕⒃u價體系的最化應(yīng)該宜粗則糊，宜細(xì)川IJ細(xì)。評價制度哥哥全國貫徹國家的教育方針，全面衡量教師的勞功成果，更要直觀扇子操作。構(gòu)盟和諧校園文化，實現(xiàn)

34、“以教師為本“的績效管理，建立人性化的績效評價體系，是激發(fā)廣大教職工積極性的敢要環(huán)節(jié)。職收學(xué)校的激勵手段主要有物質(zhì)撒勵、精神激勵和感情激勵，如何布般地運用這三種手段，是人力資源管蹭有無成效的關(guān)鍵。教師作為高學(xué)歷、有獨特價值1見的群體，在保證物質(zhì)激勵的同時費特別強調(diào)精神激勵，讓獲得成果的敬師能夠被充分認(rèn)可、充分尊重，特別對于中青年教師要給予精神上的鼓勵。管理人員和后勤工作人員相對而言限定于具體的崗位，有明確的工作優(yōu)勢和工作要求，對他們的激

35、勵側(cè)物質(zhì)激勵，使也們減小在工作崗v.上的羔錯。感情激勵的有效應(yīng)用，可以使職工主人精意識增強，無形之中能形成巨大的凝聚力.號召力和奮發(fā)力，運用得當(dāng)?shù)母星榧顚⑹亲钣蟹诺娜鰟钭佣?。中華人民共和國教育部地走1棋加強對敬師履職考核，進(jìn)→步健全和完辭職業(yè)學(xué)校教師考核制度。應(yīng)根據(jù)教師的崗位要求，制定科學(xué)、時行、有玫的考核指標(biāo)體系，積極探索社會、學(xué)校、學(xué)生家長等共同參?26?與評價、考核等多種形式的考核辦法。要!黑持公開、客觀、全面的原則，嚴(yán)格對聘任

36、教師的日?？疾楹湍杲K4壯麗考核，把考核結(jié)果作為教師分配、獎懲和聘任的重要依據(jù)。作為職業(yè)學(xué)校人力資師、管用部門，要幟極探索適合本單位特點的分配撒勵機制，在合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)慕礎(chǔ)L充分考慮各類教師的工作性質(zhì)，體現(xiàn)激勵機制的秉性化。不斷改辭教職工待遇和工作條件，必要時通過充實教職工工作內(nèi)存、敢新設(shè)計t作職責(zé)和實行工資收人與崗位職責(zé)、工作業(yè)債、實際貢獻(xiàn)等直接掛鉤的辦法，充分體現(xiàn)“按好分配，放率優(yōu)先，兼顧公平“的原則，發(fā)揮分配的激勵導(dǎo)向作用。在制訂

37、制度時要體現(xiàn)科學(xué)性，必須條統(tǒng)地分析、搜集與撒脅有關(guān)的伯息，全國了解教職員工的需求，不斷地根據(jù)改變的情況制訂出相陽的撤勵政策。在這一過程中實行公平合理的績效管理要做好下面幾點:一是科學(xué)合理礎(chǔ)設(shè)置崗位和明確崗位職責(zé)，通過設(shè)崗加強管理。工是建立健今管理制度和績效考膠管理體系，嚴(yán)格考核措脯，分配充分體現(xiàn)“按崗定薪、按崗取薪、按責(zé)取薪、按勞取薪“的J基本精神。三是引人競爭機制，按照公平競爭、雙向選擇的原則，切實推行聘任制。特聘教師既可兼職，也可根

38、據(jù)具體情況實行專職。凡專職特聘教師，其人事陸案可交由人才交流中心代為管理z其在政抬手n經(jīng)濟(jì)上與在編職℃享有問等待遇，學(xué)校要引人人才競爭機制，確保受聘教師通過寬聘走上中居輯:理崗位。四是充分發(fā)暉津貼的激勵功能，崗位津貼和課時費、業(yè)績津貼要向…線教師尤具是骨干教師傾斜。教師工資和津貼只與職稱掛鉤的分配辦法有其不合理的一閣，它不利于調(diào)功平u提高作為中等職收學(xué)校中堅力量的中青年教師的工作積極性。有的職業(yè)學(xué)般在解決這一問題上巳取得成功經(jīng)驗。直是充

39、分考慮得個員工的不問簾疇，實施多樣化的福利。例如，有的教師唏望得到更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會，有的則希唱工作時間靈活。通過對教師不問需要的滿足，能提高教師的滿意感，更好地激發(fā)教師的℃作熱情。六是實施激勵過程中要注意信息的公開透明，真正起到村人的激勵作用。管理是一門科學(xué)，里是…門藝術(shù)，人力資罰單管理是管理人的藝術(shù)，是運用科學(xué)的手段、提闊的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。因此，結(jié)合:用多種激勵機制，把激勵子段和113的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建

40、立扭滔應(yīng)地方職業(yè)技術(shù)學(xué)校特色、時代特點和教職員工商求的開放的激勵機制，才能使地方職業(yè)學(xué)校取得眨大的發(fā)展。善墨等文獻(xiàn):(1]陳J民棍.教育許價學(xué)[叫.北京:人民教育出版社.1999.[2J馮缸，陶槍秋，現(xiàn)代人力資源管理[MJ.北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社，2006.[3]參破.淺談中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校的波勵機制[J].職業(yè)教育研究，2005(3).[4]李伯蒜，燕劇材.教育心成學(xué)[M].上海:華東師范大學(xué)出版社，2001.[叫聲1淑後.論從人掌管理的