經濟學視角下人力資源向人力資本的轉化分析 (1)

1、經濟學視角下人力資源向人力資本的轉化分析?鐘一鳴張強教授(西南科技大學四川綿陽621010)?中國分類號F272.92文獻標識碼A肉...:人力資源向人力資本轉化備受學者關注.但現(xiàn)有研究對二者概念及相互關系的界定不夠統(tǒng)一.~!史轉化的研究基礎不穩(wěn)定、方向不明確。本文從經濟學角度重新對二者的轉化進行審視，從而明確轉化的關鍵是生產關系的確立，提出促進轉化勿需全程激勵而應注重企業(yè)笑約的設計u...:人力資源人為資本廣狹定義關系企業(yè)契約人力資本

2、具有遠離于其叫增值收益，一定條件下，資源可轉化為資本。為獲得更高收益，企業(yè)界與學術界一直關注入力資源向人力資本的轉化。但現(xiàn)有研究對二者的定義與關系分析的不夠統(tǒng)一，使轉化的研究基礎不穩(wěn)定、方向不明確。本文從經濟學角度重新審視人力資源與人力資本，以尋找轉化的關鍵點，促進高效轉化。人為資源與人為資本研究現(xiàn)狀帽述現(xiàn)有研究對人力資源與人力資本的定義不夠統(tǒng)一，出現(xiàn)了如表1所列的交叉重合情況。(一)二者關系的研究1.人力資源載體現(xiàn)。該觀點視人力資源為

3、人，人力資本為人的能力素質，認為對人力資源進行投資、激勵，就能培養(yǎng)并增強其創(chuàng)造價值的能力，從而形成人力資本。但因過分強調人力資本由后天投資形成.將一切后天能力都劃歸入力資本所有，使得人力資源這個載體僅保有人的形態(tài)，逐漸淪為人力資本的軀殼。2.人力資源與人力資本層次觀。該觀點視人力資源與人力資本為同類事物，或同時指人，或同時指人的能力，只是分處不同層次。前者指簡單勞動能力或只具有簡單勞動能力的人，后者指復雜勞動能力或具有高級技能能創(chuàng)造更多

4、剩余價值的人。此觀點認為只有經歷“投資并獲取收益“的資本化過程，豐富完善簡單勞動能力為復雜勞動能力，人力資源才能成為人力資本。但因過分強調復雜勞動能力才是人力資本、復雜勞動能力創(chuàng)造更多價值，導致“創(chuàng)造價值是人力資本的特權，普通勞動者或簡單勞動能力不能創(chuàng)造價值“的錯覺。(二)人力資源向人力資本轉化的判斷標準與轉化方法研究價值增值位于生產過程的尾端，需要較長時間才能檢驗，高級能力的培養(yǎng)也具有長期性。所以，現(xiàn)有研究關于促進轉化的方式，多沿用經

5、典的人力資源激勵措施，對人力資源投入生產前至價值創(chuàng)造的全過程進行激勵，缺乏針對性。人為資源與人為資本的經濟摯障析(一)人力資源與人力資本本質相同經濟學中資源指可以為創(chuàng)造物質財富投入生產活動的一切要素，資本是資源的一部分，是被選擇、投入再生產過程，與物質資料相結合，可能產生收益的生產要素，二者本質相同。人力資源與人力資本也是如此，它們都具備可塑性、社會性、能動性、資本積累性等特性，二者本質相同。因為不能在同一時刻用不同性質的概念加以區(qū)分，

6、所以載體觀并不妥當。(二)人力資源與人力資本的重新定義本文認為，人力資源廣義指為創(chuàng)造某種價值和組織績效.組織可使用的一切具有勞動力的人，狹義指這部分勞動者的體力和智力的總和。但人力資本作為人力資源的一部分，并不能簡單的定義為投入生產的人力資源。定義人力資本肘，必須具體分析與之相關的社會形態(tài)及經濟結構。人力資本理論形成于美國工業(yè)經濟向知識經濟的轉型中。當時人力資源在生產中的支配地位逐漸顯現(xiàn)，帶來了美國經濟的大幅增長，引發(fā)了人力資本的研究。

7、進而使教育備受重視.人們的受教育程度不斷提高。同時，伴隨著不斷完善的社會文化環(huán)境與物質生活條件，人力資源的主體意識逐漸覺醒、提高，人力資本價值核算、產權問題成為熱點。在工業(yè)經濟逐漸被新的經濟形態(tài)替代，人力資源對收益的預期影響比物質資源更顯著，且人力資源主體意識不斷增強的過程中.被投入生產的人力資源才能成為入力資本。但是，作為“能帶來剩余價值的價值資本的收益性與風險共生，增值并非絕對。人力資本的收益性也建立在流動性和不確定性上，生產過程伴

8、隨風險，不應以增值與否作為人力資本的判斷標準。本文認為，人力資本廣義指工業(yè)經濟之后，人力資源主體意識較強的社會經濟形態(tài)下，為創(chuàng)造收益而被組織投入生產，預期對生產能比物質資源起更大支配作用的人的總和狹義上指這些人的能力的總和。(二)人力資源與人力資本的本質聯(lián)系1.人力資本來源于人力資源，更加稀缺。人們在選擇以何者投入生產肘，更重視備選者的質量，這使人力資本主要表現(xiàn)在能力增量與預期收益等動態(tài)形式上。對于“落選者“或生產需求外的人力資源，在健

9、全國貿易經濟類核心期刊45l制層厘i里的S↑emem(一)推進財政轉移支付制度的法制化進程我國應積極借鑒別國成功經驗，加快財政轉移支付的立法進程。應進一步制定和完善有關財政轉移支付的法律法規(guī)，如《財政法》、《預算法》和《財政監(jiān)督法》等，對轉移支付制度的原則、內容、形式、依據、用途和監(jiān)督加以規(guī)范。特別是要盡快修改《中華人民共和國預算法)，增加有關財政轉移支付的條款，賦予轉移支付相應的法律地位。同時，應制定關于財政轉移支付的單行法規(guī)，對轉移

10、支付的政策目標、資金來源、分配形式、分配程序和分配公式等作出統(tǒng)一規(guī)定。(二)優(yōu)化財政轉移支付的結構進一步優(yōu)化財政轉移支付結構的基本思路是在進一步擴大財政轉移支付規(guī)模的同時，逐步擴大均等化轉移支付和與特定政策目標相聯(lián)系的專項轉移支付的規(guī)模，消解非規(guī)范化的稅收返還等補助形式，將轉移支付的重心由稅收返還和專項轉移支付轉向一般性轉移支付。1.稅收返還。逐步縮小稅收返還規(guī)模，在條件成熟時最終取消稅收返還，是進一步完善財政轉移支付制度的必然方向?？?/p>

11、以保持現(xiàn)行稅收返還運行方式不變，每年從對各地的稅收返還額中分割一定的比例，結合中央部分資金組成中央對地方的一般性轉移支付或者保持稅收返還基數(shù)不變，不再實行基數(shù)法運算的逐年滾動。這樣可以獲得一部分資金并結合中央的增量資金，組成中央對地方的一般性轉移支付。2.財力性轉移支付。在財力性轉移交付中，調整工資轉移支付、農村稅費改革轉移支付、縣鄉(xiāng)獎補轉移支付、退耕還林轉移支付都是特定改革和政策措施下增加的轉移支付.具有專項用途，將其歸入專項轉移支付

12、中去更為確切如果不能并入專項轉移支付，可以考慮按因素法計算確定，將其列入一假性轉移支付中。同時，應適度提高般性轉移支付的規(guī)模?？纱_定一般性轉移支付資金占中央財政收入增量中的比例與增長速度，并制定一個中長期的增長目標和資金來源擴展計劃，逐步擴大均等化轉移支付的作用。3.專項轉移支付。首先，專項轉移支付要投入到教育、農業(yè)、環(huán)保、救災、社會保障等國家重點支持和必保的項目其60商業(yè)時代(I.t.t(商業(yè)經濟研克川2009每2蚓次，要逐步改進專項

13、轉移支付的分配辦法，控制其范圍和規(guī)模。要對專項轉移支付進行科學分類，清理、壓縮現(xiàn)有項目，嚴格控制其規(guī)模，規(guī)范專項轉移支付的分配過程再次，要提高專項轉移支付的管理透明度。每一項專項轉移支付資金的設立、審批、分配和使用，要做到有合理明確的依據和操作規(guī)程，做到堅持公開、公正、透明、效率的原則。當然，建立規(guī)范化的財政轉移支付制度還必須進行一系列相配套的改革措施，這些措施具體包括:政治體制、戶籍體制、E=...不需建立新的生產關系前，人們給予的關

14、注較少，這使人力資源以靜態(tài)的存量形式表現(xiàn)居多。2.作為存量，人力資源是企業(yè)的外部性資源，企業(yè)不需對其額外勞動付費，也不為其生產承擔風險。但投入生產的人力資本，是企業(yè)的內部性資本，企業(yè)既需為其包括機會成本在內的額外成本買單，還需承擔其生產過程中的風險。因此，對企業(yè)而言，人力資本比人力資源風險性更高，管理過程中，企業(yè)對人力資本的人性需求更關注，但管理成本也更高。3.人力資本較人力資源增值性提高。此觀點并非要重蹈層次觀的覆轍，而是因為投入生產

15、的人力資本比人力資源擁有更多的生產資料。按照馬克思“工人是利用生產資料來使自己的勞動增值“的理論，人力資本更容易實現(xiàn)增值。促選人13資源向人13資本轉化的關鍵途徑重新辨析后可知，判斷人力資源向人力資本轉化是否成功，應以二者轉化所需的社會經濟形態(tài)是否滿足、生產關系是否建立為標準?，F(xiàn)有社會經濟形態(tài)中，人力資源對收益的預期影響比物質資源更加顯著，且人力資源都有極強的主體意識，轉化的關鍵在于生產關系的建立。因此，促進轉化不需全程激勵，而應著力促

16、進企業(yè)與人力資源生產關系的確立。在生產關系正式確立前，關于人力資源與企業(yè)間生產資料的所有制形式、生產中二者的地位和相互關系、產品分配方式國庫體制、稅收制度、預算管理制度、政府審計體系等，使之與財政轉移支付制度相適應。.1.張健龍，陳憲.政府間轉移支付對池方財政力與時lt均等的影響IJ).鍾濟科學.20072.周成剛.關于建立農副財政轉移支付法律制度的構想[JI西部財會，20063安體富，中國轉移支付制度z現(xiàn)狀問題改革建議UI.財政研究，

17、2007等信息都會在彼此，心中被預設。促進入力資源與企業(yè)生產關系的確立，即要促使二者預設值達成統(tǒng)一。I企業(yè)方對生產關系的預設值設計在企業(yè)契約中。若企業(yè)契約符合人力資源對生產關系的預設值，人力資源會主動向人力資本轉化。這既能發(fā)揮企業(yè)契約降低交易費用、，降低轉化的激勵成本的優(yōu)勢，又能提高效率。而作為契約雙方權利義務沒有事先完全界定、雙方有權在和約過程中追加規(guī)定的特殊契約，企業(yè)契約若不符合人力資源的預設值，雙方可就契約內容不斷博弈，直至彼此滿

18、意，變人力資源為人力資本。但若博弈的時間過長，或雙方最終不能達成一致，轉化則會被耽誤。因此，企業(yè)契約的設計對生產關系的建立十分重要。應遵循詳盡與貼近需求的原則，將契約雙方權責、人力資本計價方式、剩余權利獲取形式、結果鑒定與監(jiān)控、風險的分擔、日后協(xié)商形式等包含其中，既方便人力資源理解思考.避免未盡事宜可能導致的雙方不快與人力資本封閉甚至離職退出的現(xiàn)象，也能使人力資源在企業(yè)契約中感受到自身所需后，主動向人力資本轉化。.|參考文獻Il.貧困t