淺析企業(yè)人力資源向人力資本的轉化 (1)

1、EI1畫面Ea苛昌若fTBmNωGYINFMATION企業(yè)管理淺析企業(yè)人力資源向人力資本的轉化賀勇(山西省電力勘測設計院太原030001)摘要g當今時代是開放的時代，處處充滿著激烈的競爭。企業(yè)之間的競爭不僅集中在經(jīng)濟和科技實力方面，史體現(xiàn)在人力資源素質的高低以及能否合理開發(fā)和利用人力資源方面。我國人口眾多，人均資源在數(shù)量方面占有絕對優(yōu)勢o長期以來，由于缺乏將人力看作促進經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要資源這一觀念，我國在人力資源管理和開發(fā)方面重視不

2、夠，導致我國的人力資源素質低下，對人fJ資源的使用不當.配置不合理，這些都不利于我國經(jīng)濟的健底發(fā)展和社會的進步。我國企業(yè)要在濃烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，必須重視對人力資源的管理和開發(fā)，從而將人力資源轉化為人力資本，為企業(yè)經(jīng)濟的長足發(fā)展奠定堅實的基礎。本文在人力闡述人力資源與人力資本相關理論的基礎上，分析我國企業(yè)人力資本的現(xiàn)狀以及問題，進而從人力資源規(guī)劃、配置、激勵、人力資本投資等方面提出由人力資源向人力資本轉化的相關對策。關鍵詞z人力資源

3、人力資本投資中圖分類號:F281文獻標識碼:A文章編號:1672379l(2009)1l(b)013002隨著世界經(jīng)濟一體化和經(jīng)濟全球化趨勢的進一步發(fā)展，企業(yè)之間的市場競爭日趨加劇，人力資源已成為企業(yè)競爭中必須牢牢把握的關鍵所在。人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，是企業(yè)發(fā)展的動力源泉。在生產(chǎn)力的諸多因素中，人力資源是最活躍、最積極、最具能動性的生產(chǎn)要素，它不僅是可再生資源、可持續(xù)資源，更是資本性資源，能為企業(yè)帶來遠遠超出它本身價值的價值。

4、現(xiàn)代企業(yè)想獲得長足的發(fā)展，必須樹立人力資源觀念，對人力資源進行合理的利用和開發(fā)，有力地促進企業(yè)人力資源向人力資本的轉化，從而全面提升企業(yè)的整體發(fā)展水平。1人力資源與人力資本的相關理論所謂人力資源，是指一定時間、一定空間以及一定地域內的人口總體所具有的勞動能力的總和。人力資源既包括智力勞動能力，又包括體力勞動能力，同時還包括人的現(xiàn)實的勞動能力和潛在的勞動能力川每個正常人從他誕生的那一刻起，作為具有潛在的體力、腦力活動的個體，便具備未來從事

5、勞動的能力，這是與生俱來的。因此，從這個角度看，我們可以將人力資源看作是一種天然性資源。所謂人力資本，是指人們花費在人力保健、教育、培訓等方面的開支所形成的資本，是通過投資于人力資源，而形成和凝結于人力資源個體之中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和[2J。作為一種資本，人力資本的核心和靈魂是其增值性，即人力資本一旦投入企業(yè)的生產(chǎn)過程，便能為其所有者和使用者帶來遠遠超過其自身價值的價值，使價值不斷增值。人力資本的基本特征有兩

6、個方面:一是它是凝結在人身之上的“人力即是種勞動能力z二是人力資本可以看作能使價值不斷增值的“資本是，種資本性資源。人力資源和人力資本是兩個概念，既有聯(lián)系，又存在明顯的區(qū)別。第一，二者的理論視角不同。人力資本是通過對人力資源的投資形成的，強調以某種代價獲得人的勞動能力，而付出的代價會通過對人力資本的使用，獲得更大的價值回報。人力資源這一概念強調人必須經(jīng)過開發(fā)而形成一定的能力，要充分挖掘人潛在的各種勞動能力，并將這些能力充分發(fā)揮出來。第二

7、，三者的外延不同。人力資本是對自然人力資源進行投資的凝結，是技術和知識的人格化，強調的是人的各種能力外化的過程。人力資源是一個宏觀的、概括性的范疇，通常指單純的自然人力資源。第三，強調重點不同。人力資源側重表達人力的實體形態(tài)或數(shù)量方面的規(guī)定性，強調其有用性及人力作為一種既存的或外生的資源應如何開發(fā)利用的問題。而人力資本強調投資收益回報、價值增值、所有者權益和人力的個體素質或精神存量的形成和積累。2我國企業(yè)人力資本的現(xiàn)狀當今時代，人的知識

8、和能力是一種重要的資本形式一人力資本。管理者和生產(chǎn)者將其所掌握知識應用于企業(yè)的管理和生產(chǎn)過程，通過與各種生產(chǎn)資料和和生產(chǎn)工具的結合，可以有效促進企業(yè)生產(chǎn)率的提高，使企業(yè)取得更好的經(jīng)濟效益。然而，我國企業(yè)人力資本的現(xiàn)狀卻不容樂觀。2.1企業(yè)對人力資本的投資相對不足，人力資本的增值程度較低美國的一項科學研究表明，工人文化水平每提高一個等級，技術革新者的人數(shù)就增加6%，而工人提出的革新建議如果應用于生產(chǎn)實踐，一般能使生產(chǎn)成本降低10%15%，

9、而受過良好教育和培訓的管理人員，因其掌握和運用現(xiàn)代管理技術，則有可能使管理成本降低39%左右，這些數(shù)據(jù)足以說明人力資本投資回報率是相對較高。可惜的是，我國的i午多企業(yè)卻認識不到這一點。相反，他們將人力資本投資這“一本萬利“的事當作“虧本買賣片面地認為對職工教育是社會行為，把對企業(yè)職工的職業(yè)培訓視為一種經(jīng)濟負擔，對人力資本的投資嚴重不足，以致我國企業(yè)人力資本的增值能力十分低下。據(jù)統(tǒng)計，在亞洲15個國家工業(yè)效能的排名中，中國總得分位列倒數(shù)第

10、二，略高于最后一名的孟加拉國。我國機械工業(yè)的勞動生產(chǎn)率僅相當于美國的11口，日本的1111，電子工業(yè)的勞動生產(chǎn)率僅相當于美國的1131。我國平均每個勞動者創(chuàng)造的國民生產(chǎn)總值，也只有西方發(fā)達國家的2%4%。130科技資訊SCIENCE&TECHNOLOGYINFMATION2.2我國企業(yè)人力資源素質較低，旦存在嚴重的人才流失目前，從我國企業(yè)全體職工的技術水平來看，現(xiàn)有2億多在職職工中，技術工人只有7000萬人，其中初級工占60%，中級工占

11、35%，達到高級工水平的僅為3.5%左右。與發(fā)達國家職工的平均技術水平(德、日、美占40%以上)相比相差七、八倍，甚至低于印度、埃及、墨西哥等發(fā)展中國家職工的技術水平。企業(yè)科技人才占全國科技人才總數(shù)的比例與發(fā)達國家相比，不到它們的14(英國、日本均占64%，中國只占14%)。不僅如此，高素質的人力資源流失相當嚴重。據(jù)了解，我國第一批從事“863“計劃的年輕科技人才，出國的出國，去外企的去外企，如今已所剩無幾?，F(xiàn)在幾乎每家高科技企業(yè)都存在

12、大量的人員流失。據(jù)估計，近年來外資企業(yè)的中高級技術、管理人員和技工有70%以上來自國有企業(yè)。外資企業(yè)每年還要從中關村挖走近200名人才，其中大部分是在國內企業(yè)經(jīng)過長期培養(yǎng)，掌握大量的科學技術，具有豐富的管理經(jīng)驗。2.3企業(yè)人力資本短缺和人力資本浪費的現(xiàn)象并重中國企業(yè)普遍存在人力資本短缺，尤其缺乏高素質的人力資掘，許多企業(yè)將出現(xiàn)高級人才的斷層。據(jù)報載，北京西城區(qū)金融入才服務中心，從1995年成立以來，有意為金融機構搜集人才信息，但從目前儲

13、備的諸多求職人員的情況看，真正搞過金融、投資的僅占30%左右，且多為初、中級職稱。從近幾年中國人才市場反饋的情況看，用人單位的要求越來越高:文秘、推銷等專業(yè)崗位必須在本科以七，而計算機、拉律、工商管理等熱門專業(yè)起點是碩士。一般崗位使用高學歷者舉不勝舉。許多企業(yè)寧愿讓現(xiàn)有人力資源閑置，然后花大量的人力、物力、財力去網(wǎng)羅人才，誤以為有幾個能人就可以解決企業(yè)發(fā)展的所有問題。這種大材小用的做訟，一方面增加了企業(yè)的人力成本，另一方面會導致人力資源

14、的閑置和浪費，員工的生產(chǎn)和創(chuàng)造的積極性受到壓抑，得不到充分的發(fā)揮，阻礙企業(yè)生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益的提高。許多企業(yè)只想著利用高薪去網(wǎng)羅人才，卻忽視激發(fā)現(xiàn)有人才的工作熱情和創(chuàng)造活力，這種人才的高消企業(yè)管理費造成了企業(yè)人力資本的極大浪費。3加大對人力資本的投資，促進人力資源向人力資本轉化現(xiàn)代經(jīng)濟學家提出，人力資源要想轉化為人力資本，其基本方式主要有三種:…是通過教育、培訓投資而轉化g二是通過讓人才進入市場而轉化g三是通過承認人力資本的價值而轉化，讓

15、人才獲得與其貢獻相對稱的收益。具體來說，企業(yè)應通過以下方式，將人力資源轉化為人力資本，促進企業(yè)的進→步發(fā)展。3.1重視人力資源規(guī)劃，合理配置人力資源人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要方面，它是實現(xiàn)人力資源向人力資本轉化的基礎。通過對人力資源進行合理規(guī)劃，可以預測組織內的人力資本要素，并且確定為滿足和達到企業(yè)的管理目標所必須進行的各項工作。人力資源規(guī)劃包括編制和實施各種計劃項目，以保證當企業(yè)中某一職位空缺，或者發(fā)生某類人才短缺時，能夠盡

16、快地解決這類問題，使得組織中的各項工作得以順利進行。人力資源規(guī)劃主要是減少由于人員方面的原因而給組織帶來的損失，及時調整人力資源的不平衡狀況，如人員短缺或人員過剩，以免造成人力資源的浪費，為人力資源的合理配置提供保障。同時，如何把人力資源轉化為人力資本，讓人力資源發(fā)揮創(chuàng)造利潤的作用，關鍵還在于對人力資源進行合理的配置。實現(xiàn)人力資源的合理配置關鍵在于健全的崗位分析和流程設計，使企業(yè)能選擇到適合自己生產(chǎn)經(jīng)營所需要的人才，而各種人才也能被選拔

17、到適合自己特點并能充分發(fā)揮作用的工作崗位。3.2科學開發(fā)人力資源，加大人才培訓等人力資本投資力度現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營和管理需要具有綜合素質的復合型人才。企業(yè)人力資本投資，就是為培養(yǎng)企業(yè)人才，提高員工的質量和高質量員工的比重，抽出一定的人力、物力和財力，用于員工的教育、訓練等各種智力、知識、技能開發(fā)活動。企業(yè)花費在教育、培訓等人才綜合素質再提高方面的知識和智能資本，比單純的人力投入更能帶來更長期的經(jīng)濟效益。企業(yè)只有加大對人力資本的投資，科學地開

18、發(fā)人力資源，才能使其員工的綜合素質不斷得到強化和提高。從這個意義講，也可以把人力資本投資視同為人才投資、素質投資、教育投資等為改變人本身的種種投資。西方現(xiàn)代經(jīng)濟學家普遍認為，通過人力資本投資而形成的人力資本，同物質資本一樣，都是經(jīng)濟增長的主要因素，而且它對經(jīng)濟增長的貢獻比物質資本更大。3.3建立良好的人力資本激勵機制人力資本作用的發(fā)揮需要其創(chuàng)造活力。這就意味著企業(yè)需要建立、健全員工薪資福利制度，完善人才激勵機制與約束機制，從而使企業(yè)員工

19、的生產(chǎn)和創(chuàng)造意識提以提高，使其創(chuàng)造活力得以充分發(fā)揮，營造出人盡其才，物盡其用的良好氛圍，使企業(yè)獲得發(fā)展的持久動力。對企業(yè)來說，要確立以經(jīng)濟利益為核心的激勵機制，一要提高員工的薪資待遇，使其高于或相當于同行業(yè)平均水平，如華為集團所需人才一旦被聘用，就會享受優(yōu)于同行業(yè)外資企業(yè)提供的薪資待遇g二要對提出對合理化建議和技術革新的員工提供適當?shù)膱蟪?，使這一部分的收入占員工收入的相當比例，三是可借鑒先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，實行員工福利沉淀制度，留住人才

20、。員工的福利可分為幾部分進行分發(fā)，其中有些沉淀部分員工當年是不能拿走的，要沉淀下來，等到幾年以后企業(yè)再對其兌付。如果有人提前離開，他的沉淀部分的福利收入是不能全部拿走的。同時，我國企業(yè)可借鑒國外的員工持股計劃，使企業(yè)員工的主人翁意識得以提高，將企業(yè)的利益與員工個人的利益有機結合，使員工的生產(chǎn)和創(chuàng)造積極性得以提高，更加注重提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和效益，使員工與企業(yè)共榮辱，共進退，真正實現(xiàn)員工個人與企業(yè)的共同發(fā)展。一般條件下，企業(yè)員工更在意自身

21、價值的實現(xiàn)，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業(yè)上的激勵。企業(yè)應盡可能為員工提供實現(xiàn)自我的環(huán)境與機會。企業(yè)可以采用工作輪換方式，內部公開招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力，并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。另外，引人職務設計技術，為重要的人才設計相關的具體工作任務，以“揚其長、避其短這也是提高專業(yè)人員的工作滿意程度，充分發(fā)揮作用的重要方法。3

22、.4建設企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造良好的工作與發(fā)展環(huán)境現(xiàn)代社會，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展必不可少的精神支撐。企業(yè)文化是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的總和，是企業(yè)的靈魂。綜觀國內外許多成功企業(yè)的發(fā)展道路，它們都有代表自己企業(yè)的獨特的企業(yè)文化。我國著名的電器企業(yè)海爾集團早在其成立初期便建立了鮮明的企業(yè)文化和獨特的價值觀敬~報國、追求卓越“的精神日清日畢、日清日高“的管理模式要么不干，要干就爭第的名牌戰(zhàn)略[3J，這些都賦予了海爾集團獨特的文

23、化內涵。海爾企業(yè)文化的精髓在于把企業(yè)的凝聚力和競爭觀念統(tǒng)一起來，并運用到企業(yè)經(jīng)營管理實踐中去，促進海爾員工對本企業(yè)的高度認同，從而為企業(yè)發(fā)展帶采了巨大的推動力。海爾多年的發(fā)展實踐清楚地表明，加強企業(yè)文化建設是調動員工積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)效率和競爭力，變人力資源為人力資本的必要的手段。同時，企業(yè)文化本身只是一種精神激勵機制，企業(yè)在加SCIE陽&TECHNOLOGY扁品搖蒜E茵茵翅劇強企業(yè)文化建設的同時，也要注重提高企業(yè)經(jīng)營與工作透明度，營

24、造人與企業(yè)共同發(fā)展的文化氣息，建立人與人之間輕松愉快的溝通方式，建立起信息轉化的知識管理流程體系，并將管理的焦點由“如何獲得信息“轉向“如何開發(fā)利用信息“上來，從而營造出良好的工作和發(fā)展氛圍，讓各種人才的創(chuàng)新意識都能得到充分重視，使其創(chuàng)新能力得到充分發(fā)揮，使其創(chuàng)新成果得到充分保護，實現(xiàn)員工自身價值的提升，真正做到人盡其才，才盡其用。綜上所述，在當今世界經(jīng)濟一體化、知識經(jīng)濟占主導地位的發(fā)展趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關鍵

25、性因素。企業(yè)要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，進而轉化為人力資本，就必須加強對人力資源的開發(fā)與管理。我國企業(yè)要在機遇與挑戰(zhàn)并存的新環(huán)境中取得長足的發(fā)展，就必須對人力資源進行科學地規(guī)劃，合理地配置人力資源，加大對人力資本的投資力度，完善人力資本的激勵機制，加強企業(yè)文化建設，這企業(yè)員工創(chuàng)造良好的工作與發(fā)展環(huán)境，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。科學的人力資源開發(fā)和管理會加速人力資源向人力資本轉化的速度，而人力資源向人力資本的轉化將給企業(yè)帶

26、來豐厚的回報，同時也為企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地提供持久的動力。因此，我國企業(yè)必須有意識地在工作中不斷去重視人力資的開發(fā)和管理，以全面促進入力資本的增值。參考文獻川鄭紹潦.人力資源開發(fā)與管理[M].復旦大學出版社，2002.[2]馮子標.人力資本運營論[M].經(jīng)濟科學出版社，2005.[3]孫瑞永.人力資源開發(fā)初探[M].經(jīng)濟管理出版社，2000.[4]李寶元.人力資本與經(jīng)濟發(fā)展[M].北京師范大學出版社，2000.[5]孫健.