國有企業(yè)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化問題探討

1、人力資源IHumanRes口urc巴S國有企業(yè)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化問題探討黃11=良劉茂林天津商業(yè)大學(xué)天津300134摘要文章通過對人力資源與人力資本的對比，指出人力資源與人力資本的關(guān)系，并分析了人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的過程。針對國有企業(yè)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化存在的問題和原因分析，提出人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的對策。關(guān)鍵詞國有企業(yè)人力資源人力資本轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源已成為企業(yè)發(fā)展中最重要的無形資源。黨的十八大報告中再次強調(diào)，到2020年，力爭使

2、中國進(jìn)入人才強國和人力資源強國行列。人們越來越意識到，人力資源是企業(yè)第二→資源，人力資本是企業(yè)第一資本。學(xué)者們從管理學(xué)和經(jīng)濟學(xué)角度對二者進(jìn)行了很多探討。只有實現(xiàn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)變，才能使企業(yè)不斷增值。當(dāng)今中國企業(yè)，尤其是國有企業(yè)對人力資源、管理重視不足，開發(fā)不到位，人力資源的優(yōu)勢沒有得到充分利用。國有企業(yè)管理者如何看待員工，如何管理員工，不僅關(guān)系企業(yè)的效益，更關(guān)系企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。一、人力資源與人力資本的關(guān)系資源(resource)

3、是一切可以被人類利用和開發(fā)的客觀存在，是一種自然存在物或能夠給人類帶來財富的財富。按常規(guī)的劃分方法，資源可以被分為自然資源、人力資源和信息資源。關(guān)于資本(ωpital)的概念，經(jīng)濟學(xué)家有很多論述(如魁奈、杜爾哥、西斯蒙第、斯密、李嘉圖等)。他們基本把資本作為積累起來的物化勞動，是一種靜止物。馬克思認(rèn)為，資本是一種生產(chǎn)關(guān)系，是在不斷運動中榨取剩余價值，使自己增值。因此，不考慮其他方面，可以將資本定義為通過投入能使資源不斷增值的資源，包括物

4、質(zhì)資本、人力資本等。1954年現(xiàn)代管理學(xué)之父“彼得德魯克在《管理的實踐》一書中把人當(dāng)作企業(yè)最大的資源，并首次提出“人力資源“的概念。他認(rèn)為，人力資源與其他資源相比較，唯一的區(qū)別就是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)“的資源。范亞文(2010)認(rèn)為，人力資源是指一定時間、一定空間以及一定地域內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和。人力資源包括體力能力和智力能力，這種能力是與生俱來的。因此從這個角度看，我們可以將人力資源看作是一種天然性資

5、源。20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾首先創(chuàng)立了比較完整的人力資本理論，這一理論有兩個核心觀點，一是在經(jīng)濟增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用:二是人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。人力資本，是指人們花費在人力保健、教育、培訓(xùn)等方面的開支所形成的資本，是通過投資于人力資掘，而形成和凝結(jié)于人力資源個體之中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。作為一種資本，人力資本的核心和靈魂是其增值性，

6、即人力資本一旦投入企業(yè)的生產(chǎn)過程便能為其所有者和使用者帶來遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其自身價值的價值，使價值不斷增值。人力資本的基本特征有兩X方要本通過對人力資源的投資形成，會實現(xiàn)增值對人力資源投資的凝結(jié):技術(shù)和知識的人格化個方面:一是它是凝結(jié)在人身之上，即是一種勞動能力，二是人力資本可以看作能使價值不斷增值的資本，是一種資本性資掘。鐘一鳴，張強(2009)認(rèn)為由于人力資本的收益性具有流動性和不確定性，生產(chǎn)過程存在風(fēng)險，不能將增值性作為人力資本的唯一判斷

7、標(biāo)準(zhǔn)。人力資源與人力資本的比較如表1所示。二、人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化過程從人力資源與人力資本的對比中，可以看出:人力資摞是未開發(fā)的人力資本g人力資本是開發(fā)了的人力資源。通過對人力資源的投入(如教育、崗位培訓(xùn)、能力遷移)，加上恰當(dāng)?shù)墓芾泶胧谷肆Y源更能勝任企業(yè)的崗位，并且員工在這個過程中得到全面發(fā)展，自我價值得到實現(xiàn)，員工滿意度提高，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多收益，投入與收益的差額便形成企業(yè)的價值。人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化過程如圖l所示。三

8、、固有企業(yè)人力資源管理向人力資本轉(zhuǎn)化的問題及原因分析企業(yè)員工大致可以分為基層員工、技術(shù)員工、中高層管理者。從人力資源與人力資本的對比中，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人力資源只有通過不斷加大投入力度，使人力資源變成企業(yè)的人力資本，才能為企業(yè)不斷創(chuàng)造價值。但國有企業(yè)對員工的管理多集中在員工的招聘、薪酬及待遇、考勤、晉升、人事檔案管理等，員工管理基本上還處于吃“大鍋飯“的狀態(tài)。對員工的利用多、培訓(xùn)少，單純把員工作為企業(yè)的種“無形資源很少對其開發(fā)，使人力資源

9、的價值很難增值。這種狀況也導(dǎo)致國有企業(yè)員工工作積極性不高，組織紀(jì)律渙散，甚至出現(xiàn)“棍日子“的想法，真正想做事的人卻無用武之地g再加上跨國公司不斷進(jìn)入中國市場，他們在人力資源管理上的優(yōu)勢，導(dǎo)致國有企業(yè)優(yōu)秀人才不斷流失，造成國有企業(yè)里“劣幣驅(qū)逐良幣“的現(xiàn)象。國有企業(yè)要想持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，就必須重視并有效解決這一問題。導(dǎo)致國有企業(yè)人力資源管理存在問題的原因主要有以下幾個方面:2、崗位培訓(xùn)隊能力遷移圖1人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化過程MODERNBUS

10、INESS現(xiàn)代商業(yè)249HumanR巴S口urcesI人力資源(一)制度設(shè)計層面的原因國有企業(yè)雖然在改革開放以來破除了計劃經(jīng)濟體制的束縛，但對人的管理仍然存在“官本位“的弊病。企業(yè)人事制度不完善一把子“權(quán)力過大，不受約束，導(dǎo)致一言堂，使得人才招聘不公開、不透明，甚至出現(xiàn)公司人員之間人情味過濃、姻親關(guān)系嚴(yán)重，論資排輩的現(xiàn)象普遍，造成人崗不能很好匹配，員工不能勝任本職工作，培訓(xùn)難度極大。國有企業(yè)的壟斷地位在市場經(jīng)濟的競爭中占據(jù)了政策和資晾優(yōu)

11、勢。在2012年《財富》新公布的世界企業(yè)500強中，中國大陸企業(yè)有的家，除5家民營公司外，其余全部為國有或國有控股企業(yè)，其中42家是國務(wù)院國資委監(jiān)管的中央直屬企業(yè)。正是這種先天優(yōu)勢，使得國有企業(yè)人事改革的動力不足。并且，大部分國有企業(yè)的高層管理者同時也是政府高官，使得固有企業(yè)的行政色彩濃厚，導(dǎo)致企業(yè)管理者不能專心搞管理，人盡其才、物盡其用的局面很難形成。(二)教育層面的原因據(jù)全國就業(yè)工作座談會公布的數(shù)據(jù)，2011年高校畢業(yè)生人數(shù)為660

12、萬人，2012年高校畢業(yè)生規(guī)模達(dá)創(chuàng)紀(jì)錄的680萬人，總數(shù)增加20萬人，高校畢業(yè)生已經(jīng)成為勞動力市場的主要力量。而現(xiàn)階段我國基本還處于應(yīng)試教育階段，考試方式、專業(yè)設(shè)置都由政府決定。再加上對教育投入不足，使得學(xué)校在專業(yè)設(shè)置上傾向于“掙錢“的專業(yè)，導(dǎo)致熱門專業(yè)和冷門專業(yè)兩極分化極其嚴(yán)重，培養(yǎng)的畢業(yè)生與社會需求不相匹配，畢業(yè)生的就業(yè)能力和職業(yè)道德低下。我國教育技入嚴(yán)重不足且地區(qū)性結(jié)構(gòu)失調(diào)。據(jù)教育部的統(tǒng)計公報，2011年國家財政性教育經(jīng)費占國內(nèi)生

13、產(chǎn)總值比例為3.93%，經(jīng)濟合作與發(fā)展組織(OECD)2005年在《教育概覽》中對28國公共教育支出統(tǒng)計披露，平均占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比例為5%，我國對教育經(jīng)費的投入遠(yuǎn)低于世界平均水平。并且，不同地區(qū)間的教育投入和教育政策差距很大。發(fā)達(dá)地區(qū)教育技入多、政策優(yōu)勢明顯，導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)的教育資源向發(fā)達(dá)地區(qū)傾斜，人才資源在各地區(qū)的分配不均。(三)公司層面的原因由于受金融危機和經(jīng)濟形勢的影響，為了降低成本，大部分企業(yè)不愿再招聘人才，而是充分利用短期實習(xí)生，

14、尤其是利用在校學(xué)生來充實公司勞動力，把企業(yè)人力資源僅僅作為廉價勞動力。這種狀況導(dǎo)致公司在員工培訓(xùn)力度上動力不足，縮減職工培訓(xùn)經(jīng)費。據(jù)統(tǒng)計，我國數(shù)千萬家的企業(yè)經(jīng)營管理人員每年培訓(xùn)量不足叫，國外企業(yè)包括中小企業(yè)每年的培訓(xùn)支出最低為公司薪資總額的3%，而我國大中企業(yè)對此的支出平均不足0.5%，人力資源的優(yōu)勢很難發(fā)揮出來。四、國有企業(yè)由人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的對策面對市場的激烈競爭，國有企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀念，重視人力資本在企業(yè)發(fā)揮的重要作用，加大投入

15、、采用各種有效管理措施，實現(xiàn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，，提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)做大做強。(一)轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識國有企業(yè)管理層要將從人是“成本“、“資源“的觀念向人是“資本“的觀念轉(zhuǎn)變，從西方發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗來看，人力資本的投資回報率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對一般物質(zhì)資產(chǎn)的投資，美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨曾估算，物力投資增加4.5倍，利潤相應(yīng)增加3.5倍$而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。要充分認(rèn)識到人作為企業(yè)第一資本的重要性，尤其企業(yè)決策層

16、要認(rèn)識到這一點。(二)充分發(fā)揮繼續(xù)教育和崗位培訓(xùn)的作用企業(yè)管理者要加大投入，為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機會，比如:定期舉2日3現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS辦培訓(xùn)班、“一幫一“、建立“傳幫帶“機制，讓優(yōu)秀員工的經(jīng)驗?zāi)軌虿粩鄠鞒?，使員工與企業(yè)共成長。建立不斷學(xué)習(xí)的組織文化和企業(yè)氛圍，實現(xiàn)員工自學(xué)與企業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合，建立學(xué)習(xí)型組織。破除企業(yè)中“單向“學(xué)習(xí)現(xiàn)象，讓老員工也能不斷更新知識，使新老員工能夠在相互學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步的過程中實現(xiàn)企業(yè)增值，讓人力資

17、源優(yōu)勢真正變成人力資本優(yōu)勢。(三)建立長效激勵機制建立合理且符合市場規(guī)律的長期薪酬機制永遠(yuǎn)是一項重要的激勵措施?？梢越梃b一些跨國公司的經(jīng)驗，實行“高績效、高薪酬“的模式，要有一套合理、量化的績效考評制度，讓員工的薪酬水平拉開檔次，建立“能者多勞“的機制，創(chuàng)新薪酬方式，引入股票、期權(quán)、勞動分紅等激勵方式在實行物質(zhì)獎勵的基礎(chǔ)上，也要重視精神激勵。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求從低到高可以分為:生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重的需要、自

18、我實現(xiàn)的需要。要創(chuàng)造一個相互尊重、相互信任的企業(yè)文化，讓企業(yè)成為員工的“第二個家“。完善員工的晉升渠道，增加員工晉升機會，創(chuàng)造員工參與管理的機會，培養(yǎng)員工的主人翁意識，讓員工感到在企業(yè)中是有希望的，不斷提高員工工作積極性和滿意度，發(fā)揮員工的工作潛力。(四)做好人力資源規(guī)劃“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢“。企業(yè)要在員工招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理方面做好長期規(guī)劃。要從企業(yè)戰(zhàn)略的高度制定人力資源規(guī)劃，深刻全面分析企業(yè)的組織架構(gòu)和內(nèi)外部環(huán)境、人員

19、供求、完善人力資源制度、人力資源費用的預(yù)算編制和執(zhí)行等，使人力資源規(guī)劃系統(tǒng)化，讓人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)換真正落到實處。五、結(jié)論國有企業(yè)要提高自身競爭力，應(yīng)當(dāng)重視人力資本的重要性。在企業(yè)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化問題上，要轉(zhuǎn)變觀念、提高認(rèn)識g加強企業(yè)培訓(xùn)，創(chuàng)新培訓(xùn)方式方法，注重實效，建立適合本企業(yè)的激勵機制，調(diào)動員工的工作潛力:做好規(guī)劃，服務(wù)企業(yè)全局。因參考文獻(xiàn)[1]舒爾茨.人力資本投資[M].北京.商務(wù)印書館出版手土，1998.[2]胡君

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