企業(yè)員工心理契約式管理模式的構(gòu)建

1、_三墮笪堡絲些型絲墅墨絲企業(yè)員工“心理契約’’式管理模式的構(gòu)建●黃凌[摘要】企業(yè)員工“心理契約”式管理模式是契約式管理模式的一種類型，是對(duì)文件契約式管理模式的補(bǔ)充完善。本文試圖從準(zhǔn)確理解把握心理契約的科學(xué)內(nèi)涵著手，在簡(jiǎn)要闡述構(gòu)建“心理契約”式管理模式的價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，提出構(gòu)建企業(yè)員工“心理契約”式管理模式的初步設(shè)想。[關(guān)鍵詞】心理契約企業(yè)員工管理模式構(gòu)建為提高員工和組織雙方的工作效率，并保持員工與企業(yè)之間的良好信賴關(guān)系，心理契約越來(lái)越

2、受到企業(yè)的重視，心理契約研究成為當(dāng)前組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)熱門課題。企業(yè)是社會(huì)的重要組成部分，聚集著各式各樣的人才，擁有著豐富的人力資源。企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量決定著企業(yè)的活力和發(fā)展水平。如何在企業(yè)員工管理中構(gòu)建良好的心理契約越來(lái)越得到國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理者的重視。一、準(zhǔn)確理解把握‘IJ厶理契約”的科學(xué)內(nèi)涵契約式管理是企業(yè)人力資源管理中常用的一種管理模式，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性起到一定的作用，但目前許多企業(yè)的契約式管理模式通常只停留

3、在“文件契約”管理的基礎(chǔ)上?！拔募跫s”在法律上具有可執(zhí)行性，契約一旦簽訂，各主體必須按照契約行使各自的權(quán)利和義務(wù)，否則，違約方將承擔(dān)法律責(zé)任。但是“文件契約”上的條款難以涵蓋企業(yè)員工管理中的方方面面，時(shí)常會(huì)出現(xiàn)管理過(guò)程中的諸多管理問(wèn)題的空白。構(gòu)建“心理契約”可以豐富、補(bǔ)充和完善契約主體之間的權(quán)利和義務(wù)內(nèi)容，并使契約式管理的內(nèi)容更加豐富，主體間的權(quán)利和義務(wù)更加內(nèi)化與明確。1心理契約的概念。心理契約82發(fā)展研究／2006年第4期(psyc

4、hologicalcontract)是20世紀(jì)60年代由Argyris提出、Levinson加以界定的一個(gè)概念，最早用來(lái)描述員工和企業(yè)雙方不成文的、內(nèi)隱的契約或相互期望，后來(lái)把它界定為員工和企業(yè)雙方對(duì)相互責(zé)任的信念，具體體現(xiàn)為雙方對(duì)相互責(zé)任義務(wù)的主觀約定。準(zhǔn)確地講，心理契約是指一個(gè)個(gè)體所擁有的全部有關(guān)他的權(quán)利和義務(wù)的相互性的期望。換言之，即組織能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿足之；而每一位員工也會(huì)為組織的發(fā)展自覺(jué)地全力做出貢獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿?/p>

5、信組織能使他們的愿望得以實(shí)現(xiàn)。因此，心理契約是存在于組織與員工之間的隱性契約，其核心是員工的滿意度。2心理契約的類型。從大的方面說(shuō)，它有兩個(gè)類別：一是員工心理契約，另一是組織心理契約。每一類別中又都含有兩個(gè)方面：一是組織對(duì)員工的責(zé)任，稱組織責(zé)任或雇主責(zé)任；一是員工對(duì)組織的責(zé)任，稱員工責(zé)任或雇員責(zé)任。由于組織心理契約的存在主體難以確定，因此迄今為止的心理契約研究主要從員工角度進(jìn)行。研究表明，心理契約是組織活動(dòng)中的一個(gè)重要變量，它受許多組織

6、因素的影響，同時(shí)對(duì)眾多組織效果產(chǎn)生作用。3心理契約的意義。目前在企業(yè)的人力資源管理即如何監(jiān)督、激勵(lì)過(guò)程中存在許多問(wèn)題，使企業(yè)員工的個(gè)人潛能、理想與抱負(fù)難以實(shí)現(xiàn)，產(chǎn)生不公平感，并出現(xiàn)部分員工頻繁跳槽，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，在企業(yè)對(duì)員工的管理工作中，一方面依據(jù)市場(chǎng)法規(guī)，以勞動(dòng)契約的方式確定員工與企業(yè)之間的權(quán)利、義務(wù)和利益關(guān)系，另一方面還須與員工就各自的目標(biāo)建立一個(gè)共同目標(biāo)。在共同目標(biāo)的基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，這就是心理契約的體現(xiàn)。

7、心理契約的引入，使企業(yè)內(nèi)每個(gè)人在動(dòng)態(tài)的條件下能不斷保持與企業(yè)的良好關(guān)系，將個(gè)人的才能整合到企業(yè)的發(fā)展中，從而形成一個(gè)永遠(yuǎn)充滿活力的組織。二、構(gòu)建‘lI厶理契約”式管理模式的價(jià)值取向“心理契約”本質(zhì)上是一種情感契約，是高凝聚力和優(yōu)良氛圍形成的無(wú)形手段。構(gòu)建這種隱含的、非正式的，同時(shí)也是知覺(jué)性的、個(gè)性化的心理契約的價(jià)值取向主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。1堅(jiān)持以提高管理工作效能為目標(biāo)。心理契約的無(wú)形規(guī)約能使企業(yè)員工在動(dòng)態(tài)的條件下不斷保持與企業(yè)的良好

8、關(guān)系，充分把自己視為企業(yè)的主體，將個(gè)體的發(fā)展整合到企業(yè)的發(fā)展之中，可以較低成本提高企業(yè)員工管理工作的效能。與此同時(shí)，企業(yè)也會(huì)把員工的需要視為自己的主要工作，從滿足員工的需要出發(fā)，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的萬(wàn)方數(shù)據(jù)萬(wàn)方數(shù)據(jù)萬(wàn)方數(shù)據(jù)絲墮型必垡三墮笪堡_積極性，進(jìn)而創(chuàng)造出永遠(yuǎn)充滿活力的企業(yè)文化氛圍，以達(dá)到有效地提高人力資源管理的效能。2堅(jiān)持以履行以人為本理念為舉措。心理契約”是企業(yè)“以人為本”的管理的進(jìn)一步完善，企業(yè)人力資源管理工作“以人為本”就是以

9、實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的自主能動(dòng)性的開(kāi)發(fā)為前提，并為此而了解員工、研究員工的各種信息，員工要實(shí)現(xiàn)自身自主能動(dòng)性的開(kāi)發(fā)也需要了解企業(yè)、了解企業(yè)主、了解主管、了解產(chǎn)品。而心理契約可以避免企業(yè)與員工之間由于“信息不對(duì)稱”所帶來(lái)的溝通的缺失。3堅(jiān)持以構(gòu)建企業(yè)發(fā)展內(nèi)聚力為根基。從現(xiàn)代企業(yè)管理心理學(xué)理論的角度來(lái)講，企業(yè)是現(xiàn)實(shí)人力資源的開(kāi)發(fā)地，員工的實(shí)現(xiàn)自我和成就自我與企業(yè)的發(fā)展是齊頭并進(jìn)的雙重目標(biāo)?！靶睦砥跫s”的構(gòu)建過(guò)程也正是員工個(gè)體充分發(fā)展積極性、創(chuàng)造性和

10、智慧的過(guò)程，同時(shí)也是企業(yè)增強(qiáng)內(nèi)聚力與管理創(chuàng)新的過(guò)程。4堅(jiān)持以完善企業(yè)文件契約為基準(zhǔn)。構(gòu)建“心理契約”，可以有效完善企業(yè)文件“契約式”的管理模式。“文件契約”很難涵蓋人力資源管理工作中已經(jīng)發(fā)生或?qū)⒁l(fā)生的關(guān)系。因此，它只能用設(shè)立彈性條款的方法來(lái)克服契約中的不周延性。而用心理契約培植的企業(yè)文化、高度的凝聚力以及誠(chéng)實(shí)守信等方面正好彌補(bǔ)“文件契約”在實(shí)施過(guò)程中的欠缺。三、企業(yè)員工‘II厶理契約”式管理模式的構(gòu)建目前，國(guó)內(nèi)外許多大中型企業(yè)都非常重

11、視利用“心理契約”的理論在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用，有的企業(yè)已在實(shí)踐中探索實(shí)踐出“心理契約”式的管理模式，有的專家學(xué)者也對(duì)此提出一系列獨(dú)到的見(jiàn)解。綜合已有的理論研究和實(shí)踐探索，當(dāng)前構(gòu)建企業(yè)員工“心理契約”式管理模式應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：1構(gòu)建“心理契約”式管理模式要堅(jiān)持的基本原則。一是主體性原則。企業(yè)員工作為企業(yè)管理的主體，在實(shí)施中注重員工實(shí)現(xiàn)權(quán)利和義務(wù)的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，充分調(diào)動(dòng)主體的積極性。注重對(duì)員工自我管理、自我服務(wù)、自我約束的引

12、導(dǎo)，使他們感受到主人翁的溫暖。二是動(dòng)態(tài)性原則。“心理契約”的內(nèi)容要隨著管理者和被管理者自身的發(fā)展、變化、成熟程度的變化而變化。員工的期望除受社會(huì)價(jià)值觀的影響外，還由于職工個(gè)人經(jīng)歷、家庭環(huán)境、文化素質(zhì)等不同表現(xiàn)出很大的差異。因此，“心理契約”的內(nèi)容要因人、因時(shí)而異，而不是以不變應(yīng)萬(wàn)變。三是反饋性原則。實(shí)踐的過(guò)程要不斷收集各方信息，充實(shí)和完善“心理契約”的內(nèi)容，并將意見(jiàn)反饋到各契約主體。在實(shí)施過(guò)程中通過(guò)經(jīng)常性的調(diào)查、座談等形式，收集各方的滿

13、意度，并將信息及時(shí)反饋給管理者和被管理者。四是平等性原則。平等是契約中各主體的權(quán)利平等、人格尊嚴(yán)平等、地位平等。2構(gòu)建“心理契約”式管理模式要履行的主要內(nèi)容。一是企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的心理期望：為員工就業(yè)生活提供更好的服務(wù)設(shè)施；使員工得到更好的效益，受到更好的教育培訓(xùn)；保護(hù)員工的合法權(quán)益；平等公正地對(duì)待員工；關(guān)心關(guān)懷員工的生活待遇；嚴(yán)于管理輕于處罰等。二是企業(yè)員工對(duì)后勤服務(wù)部門的心理期望：想員工所想，急員工所急，關(guān)心員工生活，注意賞罰分明，不

14、能商業(yè)性太強(qiáng)，提高服務(wù)質(zhì)量，提供舒適幽雅的升遷環(huán)境等。三是企業(yè)對(duì)員工的心理期望：按規(guī)定時(shí)間出色完成產(chǎn)銷量；積極進(jìn)取，不斷創(chuàng)造新業(yè)績(jī)；團(tuán)結(jié)合作，培養(yǎng)集體觀念；嚴(yán)格遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度，違紀(jì)就要受到處理；文明禮貌，以企為家，講究社會(huì)公德，愛(ài)護(hù)企業(yè)的一草一木等。四是后勤服務(wù)部f]Xt企業(yè)員工的心理期望：文明禮貌，愛(ài)護(hù)公物，遵守社會(huì)公德，愛(ài)護(hù)環(huán)境，講究衛(wèi)生，尊重服務(wù)人員，服從管理，相互溝通，相互支持，相互理解，等等。3構(gòu)建“心理契約”式管理模

15、式要采取的方式方法。在構(gòu)建“心理契約”式的管理模式中，要注意講求方式方法，尤其要把握招聘這一環(huán)節(jié)，有意識(shí)地與員工構(gòu)建心理契約。招聘過(guò)程是個(gè)體與組織初次發(fā)生接觸的時(shí)候，雙方以他們所期望的觀念來(lái)處理這一過(guò)程。發(fā)生什么和如何發(fā)生都將影響到他們之間的心理契約。同時(shí)，在實(shí)際工作生活中，要通過(guò)集體座談、個(gè)別訪談、深入調(diào)查等形式，來(lái)收集契約各主體的心理期望。期望是在人的活動(dòng)過(guò)程中調(diào)動(dòng)人的積極性的重要激勵(lì)內(nèi)容，根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家和行為學(xué)家維克托弗盧姆(V

16、ictorHVroom)的期望理論的觀點(diǎn)，人們的期望程度取決于對(duì)目標(biāo)的期望值與達(dá)到目標(biāo)對(duì)個(gè)人需要的價(jià)值之積。亦即，收集契約各主體的心理期望取決于契約主體在活動(dòng)過(guò)程中對(duì)目標(biāo)的評(píng)價(jià)。由此可見(jiàn)，努力與成績(jī)、成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)體需要的關(guān)系是建立心理契約的關(guān)鍵?！靶睦砥跫s”的構(gòu)建方式是雙主體間的互動(dòng)模式，它是充分發(fā)揮組織成員的積極性、創(chuàng)造性與智慧的過(guò)程，是組織成員產(chǎn)出高水平的內(nèi)聚力和承諾的過(guò)程。“心理契約”必須包括管理者與被管理者雙方的心理