企業(yè)派遣制員工的心理契約管理_第1頁
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文檔簡介

1、<p>  企業(yè)派遣制員工的心理契約管理</p><p>  摘要:派遣制員工屬于企業(yè)編外人員,但他們同時也是用工企業(yè)不可缺失的一分子。心理契約為員工和企業(yè)之間的一種責任期望,它是聯(lián)系二者重要的心理橋梁。企業(yè)派遣制員工的心理契約主要有以下幾個特點:缺乏一定的心理歸屬感、很難得到平等的待遇、雙重的雇員身份,對企業(yè)文化認同感較低。對其進行動態(tài)的心理契約管理,能夠明顯提高派遣制員工的安全感,滿足其心理需求,提

2、高他們的工作熱情,從而實現(xiàn)企業(yè)和派遣制員工的雙贏。 </p><p>  關鍵詞:派遣制員工;心理契約 </p><p>  中圖分類號:F272.92 文獻標識碼:A 文章編號:1001-828X(2013)11-0-01 </p><p>  一、關注派遣制員工心理契約變化,全面管理其職業(yè)生涯 </p><p>  對派遣制員工進行企業(yè)文

3、化培訓,尤其在他們正式入職之前,企業(yè)可以對其進行崗前培訓,宣貫本企業(yè)的文化精神,促使派遣制員工們的價值觀和企業(yè)的價值觀保持一致。同時,企業(yè)應該持續(xù)關注派遣制員工的工作態(tài)度,科學分析其內(nèi)在的心理變化,準確預測其心理契約的異常表現(xiàn),及時采取有效措施,把派遣制員工的心理契約出現(xiàn)的不良情形消滅在萌芽狀態(tài)。適時評估派遣制員工的心理狀態(tài),這是對心理契約動態(tài)管理的主要步驟。企業(yè)可以采用訪談法、問卷調(diào)查法等方法評判派遣制員工的整體承諾情況,通過具體的統(tǒng)

4、計分析了解員工對企業(yè)組織的承諾度,以對管理過程中發(fā)生的心理契約問題進行有效控制提供根據(jù)。 </p><p>  其次,企業(yè)在綜合考慮派遣制員工個人需求、職業(yè)發(fā)展意愿的基礎上,和員工一起制定出符合企業(yè)、員工同步發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃,以提高他們對所在企業(yè)的忠誠度,促進企業(yè)不斷發(fā)展壯大。所以,持續(xù)關注派遣制員工心理契約變化,對其職業(yè)生涯進行全面、科學的管理能夠確保企業(yè)擁有充足的人力資源,為企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展服務,同時也能

5、讓企業(yè)和員工之間形成一種心照不宣的“心理平衡”,預防企業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)人心渙散的不良情形。 </p><p>  二、加強和派遣員工的溝通,派遣機構加強對員工培訓 </p><p>  心理契約是一種相對隱蔽的動態(tài)心理感受。企業(yè)和派遣制員工加強溝通能夠讓企業(yè)適時了解員工們的心理、思想動態(tài),聽取他們在工作過程中對企業(yè)的意見看法,適時改進企業(yè)的管理方法,進而降低員工們的心理契約違背感。派遣制的

6、員工一旦對心理契約產(chǎn)生了違背感很容易對工作產(chǎn)生厭倦情緒,和其他員工的關系處理不好。企業(yè)通過建立內(nèi)部溝通機制,為企業(yè)和員工的溝通搭建了一個交流對話的平臺,使企業(yè)能夠在第一時間正確處理員工的申訴,提高他們對企業(yè)的歸屬感、認同感,激發(fā)他們的創(chuàng)造潛能。 </p><p>  其次,派遣機構也可以提高自身專業(yè)化、規(guī)范化的服務水準,建立健全其保障制度,為其提供必要的職業(yè)培訓,提高員工的職業(yè)安全感,降低派遣制員工心理契約違背預

7、期。通過大量研究表明:派遣制的員工對自己雇傭形式的認識程度直接影響著工作態(tài)度,那些理解自己派遣身份、覺得工作有意義的員工通過比那些不理解自己派遣身份、覺得工作乏味無聊的員工,工作態(tài)度要好,工作效率要高。所以派遣機構在派遣人員之前,可以對員工進行一定的培訓,提高員工對自己身份的理解認同。 </p><p>  三、建立高效的激勵制度,充分發(fā)揮派遣制員工的才能 </p><p>  在派遣員工

8、工作過程中,客觀評價員工的工作成效。按照“以崗定薪”的要求,把身份管理轉(zhuǎn)化為崗位管理,為派遣制員工制定公平的薪酬標準,完善現(xiàn)行的績效評核制度,讓員工的收入和貢獻對等合理。從派遣制員工角度考慮,企業(yè)的評判結果還要獲得派遣單位的認可和支持,雙方要對員工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度以及工作績效進行充分的溝通,對派遣制員工總體的工作情況達成一致意見。特別是針對員工的獎懲辦法、職位變遷、用工條款的變更等各種事項,都必須進行有效的溝通,充分認識到溝通,評價

9、員工績效、建立激勵機制的重要性。共同合作建立起對派遣制員工的有效激勵制度,同時要注意,依據(jù)派遣期限的長短、員工身份的不同,對派遣制員工實行的激勵方法也應該有所不同。 </p><p>  其實,企業(yè)要想進一步提高員工對企業(yè)的忠誠度,也必須建立科學的激勵制度。一方面更新用工理念,淡化員工的身份差距,逐步實施同工同酬;另一方面,為派遣制員工提供順暢的晉升為正式員工的渠道,給派遣制員工一個簽訂穩(wěn)定就業(yè)協(xié)議的機會,這種現(xiàn)

10、代化的人力資源管理制度,不單單能夠有力激勵派遣制員工,還對企業(yè)內(nèi)部的員工起到一種無形的鞭策作用。此外,企業(yè)應該與派遣制員工共同分享企業(yè)發(fā)展成果,針對員工對企業(yè)作出的貢獻給予肯定,為員工充分施展其才能提供良好的外部環(huán)境。與此同時,社會勞動保障部門也可與加強對企業(yè)、派遣機構的法律監(jiān)督,維護派遣制員工的合法利益。 </p><p>  四、堅持“以人為本”的管理理念,激發(fā)派遣制員工的工作動力 </p>&

11、lt;p>  隨著社會的發(fā)展進步,越來越多的企業(yè)認識到人性化管理的重要性,因此企業(yè)需要堅持“以人為本”的管理理念,推行人性化管理制度,盡最大限度消除非體制性障礙,拿出誠意維護企業(yè)和員工之間的心理契約。不管是企業(yè)的領導還是普通員工,不管是企業(yè)的正式員工還是派遣制員工,他們在人格上是平等的,沒有高貴和低賤之分。企業(yè)要充分認識到企業(yè)的發(fā)展離不開每一位員工的努力,企業(yè)的利益和員工利益是緊密相連的。在員工工作過程中,可能處于某些方面的原因引

12、起雙方的心理契約發(fā)生變化、受到不同程度的破壞,此時企業(yè)相關管理人員一定要及時給予合乎情理的解釋。所謂:“士為知己者死,女為悅己者容”,當員工心理的不愉快得到了合理的解釋,他的內(nèi)心會不由自主地生出一種被尊重和認可的感受,這樣才能激發(fā)他們的工作動力,使其保持愉悅的心情,全身心投入到企業(yè)的發(fā)展中。 </p><p>  總而言之,隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展,派遣制員工的規(guī)模不斷擴大,而這個相對比較特殊的群體,對于企業(yè)提高用

13、人效率、提高競爭力、節(jié)約人力資源成本具有重要的意義。在客觀上,也促進了社會就業(yè)。關于派遣制員工身份引起的員工人性化管理、員工合法權益以及就業(yè)環(huán)境問題也受到了人們的密切關注,通過建立、維護心理契約,提高派遣制員工對企業(yè)的忠誠程度,盡最大限度留住員工,避免出現(xiàn)員工流失。然后依據(jù)心理契約的類型,選取和他們相適應的激勵方法,從而提高他們的工作積極性,實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。 </p><p>  作者簡介:陳勤勉(1972

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