企業(yè)派遣制員工的心理契約管理

1、<p>　　企業(yè)派遣制員工的心理契約管理</p><p>　　摘要：派遣制員工屬于企業(yè)編外人員，但他們同時也是用工企業(yè)不可缺失的一分子。心理契約為員工和企業(yè)之間的一種責任期望，它是聯(lián)系二者重要的心理橋梁。企業(yè)派遣制員工的心理契約主要有以下幾個特點：缺乏一定的心理歸屬感、很難得到平等的待遇、雙重的雇員身份，對企業(yè)文化認同感較低。對其進行動態(tài)的心理契約管理，能夠明顯提高派遣制員工的安全感，滿足其心理需求，提

2、高他們的工作熱情，從而實現(xiàn)企業(yè)和派遣制員工的雙贏。 </p><p>　　關鍵詞：派遣制員工；心理契約 </p><p>　　中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）11-0-01 </p><p>　　一、關注派遣制員工心理契約變化，全面管理其職業(yè)生涯 </p><p>　　對派遣制員工進行企業(yè)文

3、化培訓，尤其在他們正式入職之前，企業(yè)可以對其進行崗前培訓，宣貫本企業(yè)的文化精神，促使派遣制員工們的價值觀和企業(yè)的價值觀保持一致。同時，企業(yè)應該持續(xù)關注派遣制員工的工作態(tài)度，科學分析其內(nèi)在的心理變化，準確預測其心理契約的異常表現(xiàn)，及時采取有效措施，把派遣制員工的心理契約出現(xiàn)的不良情形消滅在萌芽狀態(tài)。適時評估派遣制員工的心理狀態(tài)，這是對心理契約動態(tài)管理的主要步驟。企業(yè)可以采用訪談法、問卷調(diào)查法等方法評判派遣制員工的整體承諾情況，通過具體的統(tǒng)

4、計分析了解員工對企業(yè)組織的承諾度，以對管理過程中發(fā)生的心理契約問題進行有效控制提供根據(jù)。 </p><p>　　其次，企業(yè)在綜合考慮派遣制員工個人需求、職業(yè)發(fā)展意愿的基礎上，和員工一起制定出符合企業(yè)、員工同步發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，以提高他們對所在企業(yè)的忠誠度，促進企業(yè)不斷發(fā)展壯大。所以，持續(xù)關注派遣制員工心理契約變化，對其職業(yè)生涯進行全面、科學的管理能夠確保企業(yè)擁有充足的人力資源，為企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展服務，同時也能

5、讓企業(yè)和員工之間形成一種心照不宣的“心理平衡”，預防企業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)人心渙散的不良情形。 </p><p>　　二、加強和派遣員工的溝通，派遣機構加強對員工培訓 </p><p>　　心理契約是一種相對隱蔽的動態(tài)心理感受。企業(yè)和派遣制員工加強溝通能夠讓企業(yè)適時了解員工們的心理、思想動態(tài)，聽取他們在工作過程中對企業(yè)的意見看法，適時改進企業(yè)的管理方法，進而降低員工們的心理契約違背感。派遣制的

6、員工一旦對心理契約產(chǎn)生了違背感很容易對工作產(chǎn)生厭倦情緒，和其他員工的關系處理不好。企業(yè)通過建立內(nèi)部溝通機制，為企業(yè)和員工的溝通搭建了一個交流對話的平臺，使企業(yè)能夠在第一時間正確處理員工的申訴，提高他們對企業(yè)的歸屬感、認同感，激發(fā)他們的創(chuàng)造潛能。 </p><p>　　其次，派遣機構也可以提高自身專業(yè)化、規(guī)范化的服務水準，建立健全其保障制度，為其提供必要的職業(yè)培訓，提高員工的職業(yè)安全感，降低派遣制員工心理契約違背預

7、期。通過大量研究表明：派遣制的員工對自己雇傭形式的認識程度直接影響著工作態(tài)度，那些理解自己派遣身份、覺得工作有意義的員工通過比那些不理解自己派遣身份、覺得工作乏味無聊的員工，工作態(tài)度要好，工作效率要高。所以派遣機構在派遣人員之前，可以對員工進行一定的培訓，提高員工對自己身份的理解認同。 </p><p>　　三、建立高效的激勵制度，充分發(fā)揮派遣制員工的才能 </p><p>　　在派遣員工

8、工作過程中，客觀評價員工的工作成效。按照“以崗定薪”的要求，把身份管理轉(zhuǎn)化為崗位管理，為派遣制員工制定公平的薪酬標準，完善現(xiàn)行的績效評核制度，讓員工的收入和貢獻對等合理。從派遣制員工角度考慮，企業(yè)的評判結果還要獲得派遣單位的認可和支持，雙方要對員工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度以及工作績效進行充分的溝通，對派遣制員工總體的工作情況達成一致意見。特別是針對員工的獎懲辦法、職位變遷、用工條款的變更等各種事項，都必須進行有效的溝通，充分認識到溝通，評價

9、員工績效、建立激勵機制的重要性。共同合作建立起對派遣制員工的有效激勵制度，同時要注意，依據(jù)派遣期限的長短、員工身份的不同，對派遣制員工實行的激勵方法也應該有所不同。 </p><p>　　其實，企業(yè)要想進一步提高員工對企業(yè)的忠誠度，也必須建立科學的激勵制度。一方面更新用工理念，淡化員工的身份差距，逐步實施同工同酬；另一方面，為派遣制員工提供順暢的晉升為正式員工的渠道，給派遣制員工一個簽訂穩(wěn)定就業(yè)協(xié)議的機會，這種現(xiàn)

10、代化的人力資源管理制度，不單單能夠有力激勵派遣制員工，還對企業(yè)內(nèi)部的員工起到一種無形的鞭策作用。此外，企業(yè)應該與派遣制員工共同分享企業(yè)發(fā)展成果，針對員工對企業(yè)作出的貢獻給予肯定，為員工充分施展其才能提供良好的外部環(huán)境。與此同時，社會勞動保障部門也可與加強對企業(yè)、派遣機構的法律監(jiān)督，維護派遣制員工的合法利益。 </p><p>　　四、堅持“以人為本”的管理理念，激發(fā)派遣制員工的工作動力 </p>&

11、lt;p>　　隨著社會的發(fā)展進步，越來越多的企業(yè)認識到人性化管理的重要性，因此企業(yè)需要堅持“以人為本”的管理理念，推行人性化管理制度，盡最大限度消除非體制性障礙，拿出誠意維護企業(yè)和員工之間的心理契約。不管是企業(yè)的領導還是普通員工，不管是企業(yè)的正式員工還是派遣制員工，他們在人格上是平等的，沒有高貴和低賤之分。企業(yè)要充分認識到企業(yè)的發(fā)展離不開每一位員工的努力，企業(yè)的利益和員工利益是緊密相連的。在員工工作過程中，可能處于某些方面的原因引

12、起雙方的心理契約發(fā)生變化、受到不同程度的破壞，此時企業(yè)相關管理人員一定要及時給予合乎情理的解釋。所謂：“士為知己者死，女為悅己者容”，當員工心理的不愉快得到了合理的解釋，他的內(nèi)心會不由自主地生出一種被尊重和認可的感受，這樣才能激發(fā)他們的工作動力，使其保持愉悅的心情，全身心投入到企業(yè)的發(fā)展中。 </p><p>　　總而言之，隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，派遣制員工的規(guī)模不斷擴大，而這個相對比較特殊的群體，對于企業(yè)提高用

13、人效率、提高競爭力、節(jié)約人力資源成本具有重要的意義。在客觀上，也促進了社會就業(yè)。關于派遣制員工身份引起的員工人性化管理、員工合法權益以及就業(yè)環(huán)境問題也受到了人們的密切關注，通過建立、維護心理契約，提高派遣制員工對企業(yè)的忠誠程度，盡最大限度留住員工，避免出現(xiàn)員工流失。然后依據(jù)心理契約的類型，選取和他們相適應的激勵方法，從而提高他們的工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。 </p><p>　　作者簡介：陳勤勉（1972