關于石油企業(yè)員工培訓工作的探討

1、政策財經關于石油企業(yè)員工培訓工作的探討趙海珠伸國石油東北銷售油品監(jiān)督檢測中心，哈爾濱150090)企業(yè)要在高度競爭的市場經濟中獲勝一定要擁有高素質的人才而員工培訓與開發(fā)是提高員T素質必不町少的一環(huán)。從某種意義上來說，一個企業(yè)是否重視員工培訓可以預測其未來的競爭力。怎樣完善員工活力的人才培訓機制。提升員工培訓效果充分開發(fā)利用人力資源，進而使石油企業(yè)保持高速穩(wěn)定發(fā)展，是石油企業(yè)培訓工作人員思考和實踐的重要課題。一、我國石油企業(yè)員工培訓存在的

2、問題石油企業(yè)屬于資金、技術、人員密集型企業(yè)。近年來。員工培訓工作已受到石油企業(yè)的普遍重視。實踐中把員工教育培訓工作作為人力資源能力建設的基礎性工程采取了各種行而有效的措施，培訓工作取得了一定成效。但與國外先進企業(yè)相比與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標相比，仍存在諸多不相適應的問題。主要表現在以下幾個方面：1培訓觀念需要更新。隨著國內外市場的開拓。整個企業(yè)對培訓的重要性認識越來越深刻，培訓力度日益加大，員工隊伍素質不斷提高。推動了企業(yè)的發(fā)展。但是。與現代

3、化企業(yè)發(fā)展需求相比，仍然顯得不足部分企業(yè)人員對培訓的認識仍沒有從“花錢”轉換到“投資”。不是把培訓看做是“一張撈魚的網”，主動用它去“捕魚”。而是認為“培訓只會增加企業(yè)的運營成本”、“不得已而為之”。這些觀念如不及時根除，對于提高培訓的主動性將產生極為不利的影響真接導致了業(yè)務骨干永遠是因。太忙”而長期不能參加培訓。影響到骨干隊伍的競爭能力。2石油人力資源培訓體系尚未建立。目前大多數的企業(yè)培訓缺少系統(tǒng)化和規(guī)范化。培訓中存在盲目性。培訓內容

4、往往停留在簡單的基本技能培訓上，以“應急式”的業(yè)務培訓為主，全面、準確的培訓規(guī)劃涉及甚少一套完善且操作性強的培訓制度更是缺乏。3培訓T作容易忽視員工個人發(fā)展因素。實踐中，企業(yè)進行的培訓丁作往往源于政策要求和上級安排。忽略對實際工作的調研和培訓需求的分析。內容與需求相脫節(jié)一方面造成培訓資源浪費另一方面導致員T培訓積極性喪失。培訓工作更多流于形式。4缺乏有效的激勵機制。目前。石油108活力20114企業(yè)人力資源培訓工作薄弱除了投入不夠外。另

5、一個重要原因是缺乏有效的培訓激勵制約機制，職工收入、待遇的相關政策尚未完會配套給員工造成“學和不學～個樣”、“學好學壞一個樣”的錯覺，極大地影響了職工參加培訓的積極性。二、改進企業(yè)員工培訓工作的對策及建議1企業(yè)領導首先要轉變觀念。企業(yè)各級領導必須認識到職工堵訓在企業(yè)現代化發(fā)展中的戰(zhàn)略地位，切實把培訓工作列入重要議事日程，著力把職工培訓當作長期的系統(tǒng)T作來抓要根據企業(yè)未來的發(fā)展需求制定長遠的培訓規(guī)劃，沒有長遠規(guī)劃企業(yè)的培訓工作就不可能有系

6、統(tǒng)性和連續(xù)性?！耙魂囷L”的培訓使企業(yè)“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，根本問題不解決難以提高企業(yè)職』=的整體素質，培訓效果也不口r能好。同時要加強對培訓上作的領導在組織機制上，在分管負責人的領導下，建立由生產經營部門——勞動人事部門——教育培訓部門三結合的管理體制，建立起左右協(xié)調、上下聯(lián)系的教育培訓網絡，這是保證職工培訓工作正常運行的必備條件。2做好培訓需求分析。培訓工作涉及很多相關環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都必須認真設計與規(guī)劃，包括培訓需求分析、培訓內容、

7、培訓形式、培訓時間、培訓對象、授課教師選擇、培訓效果評估等，做到目標明確、重點突出、可操作性強。培訓需求分析是培訓T作的第一環(huán)節(jié)是否能準確地把握真實的需求直接決定了培訓工作方向能否準確也影響到培訓項目設計及培訓教學的合理性和有效性。只有讓培訓真正滿足受訓者的需求。培訓才有真上E的價值。3健全企業(yè)課程體系。通過深入細致的崗位能力模型分析，針對不同層次的崗位能力要求。設計不同的培訓課程內容。除了重視管理方法、技術理論、技能方法類培訓內容外，

8、還應有企業(yè)文化、相關法律法規(guī)、服務意識、溝通能力、對企業(yè)忠誠度及心理素質、辦公禮儀等方面的培訓，以提高員工的綜合素質，使員工成為弘揚企業(yè)良好形象的“知識型工作者”。4科學地選擇受訓者?？茖W地選擇受訓者使培訓工作有的放矢，避免盲目性。達到預期的效果。要選擇好受訓員工。必須進行人員分析即將員工目前的實際T作能力與達到企業(yè)工作業(yè)績標準所需的理想素質要求進行比較，發(fā)現兩者存在的差距，弄清楚誰需要培訓，差距原因是源于知識、技術、能力的欠缺，還是個

9、人動機或工作設計方面的問題，讓員工做好接受培訓的準備。5建立科學的培訓效果評估體系。組織進行培訓，必須開展效果評估，沒有評估就無從知道效果的好壞，也無法做進一步的改進和提高。但培訓效果評估不能光以考試的方式來進行，考試是一種有效的考核方法但它有一定的局限性和適用性。不是所有的考核內容都適合用考試的形式。另外，學員對考試有針對性有時使考試結果不能反映出實際情況。要準確地評價培訓效果，就要建立科學的培訓評估體系對培訓進行全過程的動態(tài)評估。可

10、采取事前事后測試法、目標評價法、成本收益分析法等評估方法比如培訓結束后組織受訓學員座談交流、詢問學習情況，設計問卷跟蹤調查專家訪談等，科學有效的評估是組織開展培訓過程中的一個重要環(huán)節(jié)，對于提高和改善培訓工作質量大有益處。6建立有效的激勵機制。一是把培訓績效與個人成長及選拔、使用掛鉤，如提拔到處級崗位的人員必須有參加過后備干部培訓而且取得優(yōu)秀成績的記錄等。二是把培訓安排與個人職業(yè)生涯設計相結合。如對于業(yè)務骨干，安排其參加學術技術帶頭人等業(yè)

11、務與理論培訓，對于將提升到管理崗位的業(yè)務骨干，安排其參加一定量的溝通管理、管理技巧、時間管理、人員管理、危機管理、情緒管理等方面的培訓等。為其走上工作崗位奠定堅實的理論基礎，便于在新崗位工作的順利開展。三足把個人學習成績與個人收益掛鉤。建立培訓績效考核體系，對個人在校期間出勤、表現、考試成績進行全面考核?？己藘?yōu)秀者，與突出完成業(yè)務工作任務一樣獎勵：沒完成學習任務者，也與沒完成日常工作任務一樣處罰。并與年終評先等相結合。這樣，就建立起“學

12、習考勤與工作考勤一個樣、完成學習任務與完成工作任務一個樣、學習獎懲與工作獎罰一個樣”的激勵機制，引導學員自覺完成學習任務。口(編輯，劉佳)萬方數據政策財經關于石油企業(yè)員工培訓工作的探討趙海珠伸國石油東北銷售油品監(jiān)督檢測中心，哈爾濱150090)企業(yè)要在高度競爭的市場經濟中獲勝一定要擁有高素質的人才而員工培訓與開發(fā)是提高員T素質必不町少的一環(huán)。從某種意義上來說，一個企業(yè)是否重視員工培訓可以預測其未來的競爭力。怎樣完善員工活力的人才培訓機制

13、。提升員工培訓效果充分開發(fā)利用人力資源，進而使石油企業(yè)保持高速穩(wěn)定發(fā)展，是石油企業(yè)培訓工作人員思考和實踐的重要課題。一、我國石油企業(yè)員工培訓存在的問題石油企業(yè)屬于資金、技術、人員密集型企業(yè)。近年來。員工培訓工作已受到石油企業(yè)的普遍重視。實踐中把員工教育培訓工作作為人力資源能力建設的基礎性工程采取了各種行而有效的措施，培訓工作取得了一定成效。但與國外先進企業(yè)相比與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標相比，仍存在諸多不相適應的問題。主要表現在以下幾個方面：1培

14、訓觀念需要更新。隨著國內外市場的開拓。整個企業(yè)對培訓的重要性認識越來越深刻，培訓力度日益加大，員工隊伍素質不斷提高。推動了企業(yè)的發(fā)展。但是。與現代化企業(yè)發(fā)展需求相比，仍然顯得不足部分企業(yè)人員對培訓的認識仍沒有從“花錢”轉換到“投資”。不是把培訓看做是“一張撈魚的網”，主動用它去“捕魚”。而是認為“培訓只會增加企業(yè)的運營成本”、“不得已而為之”。這些觀念如不及時根除，對于提高培訓的主動性將產生極為不利的影響真接導致了業(yè)務骨干永遠是因。太忙

15、”而長期不能參加培訓。影響到骨干隊伍的競爭能力。2石油人力資源培訓體系尚未建立。目前大多數的企業(yè)培訓缺少系統(tǒng)化和規(guī)范化。培訓中存在盲目性。培訓內容往往停留在簡單的基本技能培訓上，以“應急式”的業(yè)務培訓為主，全面、準確的培訓規(guī)劃涉及甚少一套完善且操作性強的培訓制度更是缺乏。3培訓T作容易忽視員工個人發(fā)展因素。實踐中，企業(yè)進行的培訓丁作往往源于政策要求和上級安排。忽略對實際工作的調研和培訓需求的分析。內容與需求相脫節(jié)一方面造成培訓資源浪費另

16、一方面導致員T培訓積極性喪失。培訓工作更多流于形式。4缺乏有效的激勵機制。目前。石油108活力20114企業(yè)人力資源培訓工作薄弱除了投入不夠外。另一個重要原因是缺乏有效的培訓激勵制約機制，職工收入、待遇的相關政策尚未完會配套給員工造成“學和不學～個樣”、“學好學壞一個樣”的錯覺，極大地影響了職工參加培訓的積極性。二、改進企業(yè)員工培訓工作的對策及建議1企業(yè)領導首先要轉變觀念。企業(yè)各級領導必須認識到職工堵訓在企業(yè)現代化發(fā)展中的戰(zhàn)略地位，切實

17、把培訓工作列入重要議事日程，著力把職工培訓當作長期的系統(tǒng)T作來抓要根據企業(yè)未來的發(fā)展需求制定長遠的培訓規(guī)劃，沒有長遠規(guī)劃企業(yè)的培訓工作就不可能有系統(tǒng)性和連續(xù)性?！耙魂囷L”的培訓使企業(yè)“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，根本問題不解決難以提高企業(yè)職』=的整體素質，培訓效果也不口r能好。同時要加強對培訓上作的領導在組織機制上，在分管負責人的領導下，建立由生產經營部門——勞動人事部門——教育培訓部門三結合的管理體制，建立起左右協(xié)調、上下聯(lián)系的教育培訓網絡

18、，這是保證職工培訓工作正常運行的必備條件。2做好培訓需求分析。培訓工作涉及很多相關環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都必須認真設計與規(guī)劃，包括培訓需求分析、培訓內容、培訓形式、培訓時間、培訓對象、授課教師選擇、培訓效果評估等，做到目標明確、重點突出、可操作性強。培訓需求分析是培訓T作的第一環(huán)節(jié)是否能準確地把握真實的需求直接決定了培訓工作方向能否準確也影響到培訓項目設計及培訓教學的合理性和有效性。只有讓培訓真正滿足受訓者的需求。培訓才有真上E的價值。3健全企

19、業(yè)課程體系。通過深入細致的崗位能力模型分析，針對不同層次的崗位能力要求。設計不同的培訓課程內容。除了重視管理方法、技術理論、技能方法類培訓內容外，還應有企業(yè)文化、相關法律法規(guī)、服務意識、溝通能力、對企業(yè)忠誠度及心理素質、辦公禮儀等方面的培訓，以提高員工的綜合素質，使員工成為弘揚企業(yè)良好形象的“知識型工作者”。4科學地選擇受訓者?？茖W地選擇受訓者使培訓工作有的放矢，避免盲目性。達到預期的效果。要選擇好受訓員工。必須進行人員分析即將員工目前

20、的實際T作能力與達到企業(yè)工作業(yè)績標準所需的理想素質要求進行比較，發(fā)現兩者存在的差距，弄清楚誰需要培訓，差距原因是源于知識、技術、能力的欠缺，還是個人動機或工作設計方面的問題，讓員工做好接受培訓的準備。5建立科學的培訓效果評估體系。組織進行培訓，必須開展效果評估，沒有評估就無從知道效果的好壞，也無法做進一步的改進和提高。但培訓效果評估不能光以考試的方式來進行，考試是一種有效的考核方法但它有一定的局限性和適用性。不是所有的考核內容都適合用考

21、試的形式。另外，學員對考試有針對性有時使考試結果不能反映出實際情況。要準確地評價培訓效果，就要建立科學的培訓評估體系對培訓進行全過程的動態(tài)評估?？刹扇∈虑笆潞鬁y試法、目標評價法、成本收益分析法等評估方法比如培訓結束后組織受訓學員座談交流、詢問學習情況，設計問卷跟蹤調查專家訪談等，科學有效的評估是組織開展培訓過程中的一個重要環(huán)節(jié)，對于提高和改善培訓工作質量大有益處。6建立有效的激勵機制。一是把培訓績效與個人成長及選拔、使用掛鉤，如提拔到處

22、級崗位的人員必須有參加過后備干部培訓而且取得優(yōu)秀成績的記錄等。二是把培訓安排與個人職業(yè)生涯設計相結合。如對于業(yè)務骨干，安排其參加學術技術帶頭人等業(yè)務與理論培訓，對于將提升到管理崗位的業(yè)務骨干，安排其參加一定量的溝通管理、管理技巧、時間管理、人員管理、危機管理、情緒管理等方面的培訓等。為其走上工作崗位奠定堅實的理論基礎，便于在新崗位工作的順利開展。三足把個人學習成績與個人收益掛鉤。建立培訓績效考核體系，對個人在校期間出勤、表現、考試成績進