我國(guó)企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的架構(gòu)

1、我國(guó)企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的架構(gòu)[摘要]我國(guó)應(yīng)建立起符合國(guó)情并可為企業(yè)職工提供不斷成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)的職業(yè)生涯管理架構(gòu)最大限度地使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與職工自我職業(yè)生涯目標(biāo)相關(guān)聯(lián)從而調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的工作積極性最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的提高。[關(guān)鍵詞]職業(yè)生涯規(guī)劃管理架構(gòu)[中圖分類號(hào)]G645[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]100824630(2008)0220045202企業(yè)對(duì)所有職工都要進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理通過(guò)規(guī)劃職工對(duì)自己在企業(yè)的短期和長(zhǎng)期目標(biāo)有一個(gè)明確

2、、清晰的認(rèn)識(shí)知道依賴什么條件、通過(guò)什么途經(jīng)和手段才能達(dá)成個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。從20世紀(jì)70年代中期開(kāi)始日本經(jīng)濟(jì)進(jìn)入成熟時(shí)期增長(zhǎng)速度顯著減慢企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)加劇傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理已不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。為此日本企業(yè)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要和對(duì)個(gè)人能力認(rèn)可程度建立了一種復(fù)線型的職業(yè)生涯通道即:“為同一個(gè)員工提供職務(wù)等級(jí)和職能等級(jí)兩種不同的晉升通道即一位員工可以選擇成為企業(yè)中的管理者也可以選擇成為企業(yè)中具有核心專長(zhǎng)和技能的專家專家在企業(yè)中也可以獲得和管

3、理者同樣的報(bào)酬待遇、權(quán)限、地位和尊重?！盵1]這一模式在日本企業(yè)的具體實(shí)施方式就是現(xiàn)在的職務(wù)待遇體系。在這一體系中所有職工都可以找到與其能力相對(duì)應(yīng)的等級(jí)通過(guò)職能晉升通道而并不僅僅通過(guò)職務(wù)晉升來(lái)獲取相應(yīng)的待遇水平。一般情況下一個(gè)人可以同時(shí)擁有兩者但也可以是只有待遇沒(méi)有職務(wù)的情況。由于職務(wù)體系與待遇體系的特點(diǎn)因此職務(wù)的任命主要是以公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的需要為主也就是保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)以合理分工授權(quán)為原則結(jié)合個(gè)人能力而做出的決定。而待遇的提升則是以個(gè)人的能

4、力為主結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)需要而做出的決定。通過(guò)兩者階段性的角色轉(zhuǎn)換明確了每個(gè)職工今后進(jìn)取和自我實(shí)現(xiàn)的“職業(yè)通道”。日本的這種復(fù)線式的職業(yè)通道模式有一定的借鑒價(jià)值在目前我國(guó)企業(yè)職工生涯管理還不太健全的情況下結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況我們有必要合理地來(lái)構(gòu)架企業(yè)職工的職業(yè)生涯。(一)做好企業(yè)職工職業(yè)生涯規(guī)劃在這個(gè)規(guī)劃中一個(gè)人要寫(xiě)明在經(jīng)濟(jì)、職位方面的要求個(gè)人具備什么樣能力同時(shí)清楚企業(yè)的用人政策及發(fā)展方向。職工每2年要列出個(gè)人規(guī)劃清單以及實(shí)現(xiàn)的條件。企業(yè)依據(jù)職

5、工規(guī)劃對(duì)其考核考核內(nèi)容一般為:(1)對(duì)于個(gè)人的能力考核。包括管理能力、業(yè)績(jī)指標(biāo)、溝通和協(xié)調(diào)能力、工作經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新能力。(2)提升的方式:在排除工作年限、學(xué)歷、性別、國(guó)籍等因素后僅以能力、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)開(kāi)展。結(jié)果分兩種情況:一種是升級(jí)升級(jí)時(shí)的條件一般是在連續(xù)規(guī)定年限內(nèi)達(dá)到要求的評(píng)價(jià)條件就可自動(dòng)提升。另一種是升格這種提升方式除了在評(píng)價(jià)上比升級(jí)的要求高出許多、形成一定的間距外還需具備其他的一些條件如:(1)撰寫(xiě)自我推薦信:也就是接受考核的人以

6、突出自己的業(yè)績(jī)、抱負(fù)為重點(diǎn)撰寫(xiě)“自我推薦信”一是表明本人有積極向上的愿望另一方面也反映個(gè)人的特有技能(2)工作匯報(bào):是被審查者對(duì)日常工作所持有的看法以及對(duì)其改善的積極態(tài)度等它也是審查的一項(xiàng)內(nèi)容。這對(duì)于接受考查人員來(lái)說(shuō)是對(duì)平時(shí)思考的問(wèn)題進(jìn)行歸納和總結(jié)(3)由公司人力資源部門(mén)組織的相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的面試評(píng)價(jià)。這種面試可以采用標(biāo)準(zhǔn)化的面試表格在面試前確定面試項(xiàng)目然后由面試人員按指定項(xiàng)目和分值進(jìn)行評(píng)分。(二)改善企業(yè)職工職業(yè)生涯管理方式首先在招聘員

7、工方面以國(guó)家大力發(fā)展高等職業(yè)教育為契機(jī)引導(dǎo)高等職業(yè)學(xué)校自覺(jué)整合社會(huì)力量為企業(yè)培訓(xùn)職工大幅降低企業(yè)培養(yǎng)所需的員工的成本。其次當(dāng)新職工進(jìn)入企業(yè)后企業(yè)要鼓勵(lì)和幫助職工做好個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和規(guī)劃依據(jù)本人規(guī)劃及學(xué)校學(xué)習(xí)成績(jī)教師進(jìn)行推薦給予新職工第一份挑戰(zhàn)性的工作在工作了一定時(shí)間后要求其寫(xiě)出以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的工作績(jī)效評(píng)估報(bào)告企業(yè)以此為依據(jù)進(jìn)行考察評(píng)價(jià)。然后對(duì)全體有進(jìn)取意愿或評(píng)價(jià)不高的職工進(jìn)行工作輪換最后形成每名職工可以自我實(shí)現(xiàn)的“職業(yè)通道”。第三

8、在職業(yè)發(fā)展階段要努力營(yíng)造職工與企業(yè)達(dá)成良好“心理契約”的氛圍積極鼓勵(lì)職工最大限度地發(fā)現(xiàn)自己職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間培養(yǎng)其奉獻(xiàn)精神在晉升時(shí)統(tǒng)籌考慮“憑資歷”和“憑能力”之間的均衡將擬提升的職工送入高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院進(jìn)行必要的短期培訓(xùn)并以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向在正式化程序與非正式性之間作出取舍和調(diào)和。要時(shí)常為企業(yè)的退職老職工“送溫暖”整合人心以增強(qiáng)在職職工的組織忠誠(chéng)感。(三)適時(shí)調(diào)整企業(yè)職工職業(yè)生涯當(dāng)一個(gè)部門(mén)內(nèi)出現(xiàn)業(yè)務(wù)能力超出現(xiàn)有管理者的人員時(shí)如果原有人

9、員業(yè)務(wù)能力水平并沒(méi)降低則可以讓新人取代原有的管理者而原有的管理者仍然保留原有的待遇只是沒(méi)有業(yè)務(wù)和人員的支配權(quán)。這樣在新任管理者外出時(shí)他仍可履行相應(yīng)職務(wù)的權(quán)力與責(zé)任。另外在有職位調(diào)整的機(jī)會(huì)時(shí)他也可擔(dān)任新的同級(jí)職位。這樣既保證沒(méi)有打消個(gè)人工作的積極性保留了人才同時(shí)也可以使得新的有能力的人的才能得以發(fā)揮并且企業(yè)并不需要新增職位以滿足人員提升的職位設(shè)置需要保持了人員配置的合理結(jié)構(gòu)促進(jìn)了人才的成長(zhǎng)使得有才華的人得到相應(yīng)的回報(bào)有效地促進(jìn)個(gè)人積極性的