提升競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略探析

1、砰凌塞堡壘墮：些墮嚶提升競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略探析摘要：在知識經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉，如何吸引、留住和激勵人才是人力資源管理研究的重點而薪酬戰(zhàn)略作為人力資源戰(zhàn)略中的一個重要部分必然對企業(yè)競爭優(yōu)勢的提升起著重要的作用。、關(guān)鍵詞：競爭優(yōu)勢：薪酬戰(zhàn)略隨著知識經(jīng)濟的到來和市場競爭的不斷加劇許多企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)越來越注重通過人力資源戰(zhàn)略及其管理實踐獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬在企業(yè)人力資源管理中，對吸引、留住和激勵人才

2、起到了鶯要的作用。一、薪酬戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用美國斯坦福大學(xué)的教授JPfeffer在其著作《經(jīng)理人員獲得的競爭優(yōu)勢》中，較系統(tǒng)描述了提高公司競爭優(yōu)勢的十六種入力資源管理實踐其中有五種就是有關(guān)薪酬管理實踐。而有效的薪酬管理實踐源于與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)的薪酬戰(zhàn)略。一個薪酬戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用，主要表現(xiàn)在以下方面：(一)增值功能薪酬不但關(guān)系到企業(yè)的成本控制還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。雖然薪酬本身不能直接帶來效益但可以通

3、過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐將薪酬交換勞動者的活勞動，勞動力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財富和經(jīng)濟效益。這樣，薪酬就與企業(yè)的經(jīng)濟效益密不可分，對企業(yè)具有增值功能。(二)激勵功能薪酬是企業(yè)人力資源管理的工具。管理者可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐反映和評估員工的工作績效即將員工表現(xiàn)出來的不同工作績效報以不同的薪酬。從而促進(jìn)員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護(hù)和激勵員工的工作積極性。以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率■—至一2009”(上)ChlnilColIectlv

4、eEconomy一李鵬。三)配置和協(xié)調(diào)功能企業(yè)可以發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向功能通過薪酬水平的變動結(jié)合其他的管理手段合理配置和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人力資源和其他資源。并將企業(yè)目標(biāo)傳遞給員工促使員工個人行為與組織行為相融合。(四)幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐體現(xiàn)薪酬不再僅僅是一定數(shù)目的金錢它還反映員工在企業(yè)中的能力、品行和發(fā)展前景等，從而充分發(fā)揮員工的潛能和能力。實現(xiàn)其自身價值。二、制定提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略(一)評價薪酬戰(zhàn)

5、略的含義這一步要求了解企業(yè)所從事的行業(yè)以及企業(yè)如何在該行業(yè)中進(jìn)行競爭。企業(yè)對待員工的文化價值在薪酬戰(zhàn)略里得到反映。此外，社會、經(jīng)濟和政治環(huán)境同樣影響薪酬戰(zhàn)略的選擇。薪酬體系只是組成企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的若干入力資源體系之一薪酬在整個人力資源管理中的作用是領(lǐng)導(dǎo)、支持、變革的誘因在某種程度上受到它是否與其他人力資源體系匹配的影響。(二)開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配本文應(yīng)用美國喬治T米爾科維奇等人力資源管理專家所提出的薪

6、酬模型通過對企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營戰(zhàn)略的分析，開發(fā)支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略。如圖1所示薪酬模型由三大部分組成：構(gòu)成薪酬體系基圖1薪酬模型礎(chǔ)的戰(zhàn)略：薪酬技巧；薪酬目標(biāo)。1、薪酬目標(biāo)。設(shè)計和管理薪酬體系是為了達(dá)到某種目標(biāo)圖1右邊列出了薪酬體系的基本目標(biāo)：效率、公平和合法。將效率目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化。可分為：(1)提高績效、質(zhì)量。取悅消費者；(2)控制勞動成本。公平是績效制度的基礎(chǔ)，它強調(diào)在設(shè)計薪酬制度時既能體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)(如

7、給業(yè)績突出或經(jīng)驗豐富、訓(xùn)練有素的員工支付更高的薪酬)，又能滿足員工的需要(如支付公平報酬，而且分配的工作程序公平)。程序公平與薪酬決策的過程有關(guān)。對員工來說。這就意味著薪酬決策方式和決策結(jié)構(gòu)同等重要。合法作為薪酬決策的目標(biāo)之一，包括遵守各種全國性和地方性的法律法規(guī)。當(dāng)這些法律法規(guī)發(fā)生變化時薪酬制度也要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。以繼續(xù)與其保持一致。薪酬目標(biāo)要服務(wù)于以下目的：首先，它們是設(shè)計薪酬體系的指導(dǎo)方針。其次薪酬目標(biāo)還可萬方數(shù)據(jù)以作為衡量薪酬體

8、系成功與否的標(biāo)準(zhǔn)。2、戰(zhàn)略性薪酬政策。圖1左邊所列的薪酬戰(zhàn)略政策，它包括：內(nèi)部一致性；外部競爭力；員工的貢獻(xiàn)和薪酬體系管理。這些政策是設(shè)計薪酬體系的基石也是指導(dǎo)薪酬管理達(dá)到既定目標(biāo)的行動綱領(lǐng)。(1)內(nèi)部一致性。其又稱內(nèi)部公平，是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計和工作之間的關(guān)系。它強調(diào)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的重要性即薪酬結(jié)構(gòu)要支持工作流程要對所有員工公平要有利于員工行為與組織目標(biāo)相符合。對內(nèi)公平合理是薪酬體系的主題。反映在薪酬體系設(shè)計中就是將員工具備的工作能力

9、和與工作相關(guān)的能力、知識與薪資(主要是基本薪)掛鉤，以促進(jìn)、激勵員工不斷培育、開發(fā)自己的能力拓展相關(guān)知識，為企業(yè)開展人才活用創(chuàng)造條件。(2)外部競爭力。其是指不同組織之間的薪酬關(guān)系——與競爭對手相比組織的薪酬水平即企業(yè)如何參照競爭對手的薪酬水平給自己的薪酬水平定位解決的是外部公平的問題。視外部競爭競爭情況而定的薪酬決策對薪酬目標(biāo)具有雙重影響：首先確保薪酬足夠吸納和維系員工——一旦員工發(fā)現(xiàn)他們的薪酬低于企業(yè)內(nèi)其他同行。它們就很有可能跳槽。

10、其次，控制勞動力成本以使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)具有競爭力。由此可見外部競爭力直接影響著企業(yè)的效率和內(nèi)部公平。(3)員工貢獻(xiàn)。其是指企業(yè)相對重視員工的業(yè)績。對績效的重視程度是一項重要的薪酬政策因為它直接影響著員工的工作態(tài)度和工作行為，清楚制定了績效工資政策的企業(yè)在制定薪酬體系時會更為注重績效工資和激勵1二資。(4)薪酬管理。其是薪酬模型的最后一塊基石。公司有可能設(shè)計一種包括內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工貢獻(xiàn)在內(nèi)的薪酬制度，但如果管理不善，則可能

11、達(dá)不到預(yù)定目標(biāo)。管理者必須把各種形式薪酬(如基本工資、短期和長期激勵工資)規(guī)劃在該制度之內(nèi)。做好與員工的溝通，還要對該制度能否達(dá)到目標(biāo)做出準(zhǔn)確判斷。3、薪酬設(shè)計的技巧。薪酬模型中間的部分給出了薪酬設(shè)計的技巧。薪酬設(shè)計技術(shù)把四種基本策略和薪酬目標(biāo)聯(lián)系起來。內(nèi)部一致性策略的建立往往從工作分析開始把有關(guān)某人或某職位的信息收集、組織起來并加以評價在這些評價的基礎(chǔ)上開始設(shè)計工作框架。此框架描述組織內(nèi)部的職位、技能或者能力之間的關(guān)系。它是以某項工作

12、在完成組織既定目標(biāo)的過程中所體現(xiàn)出的重要性為基礎(chǔ)的。設(shè)計這表1集協(xié)經(jīng)；齊戰(zhàn)略研究微軟(MS)‘惠普(rip)麥卓尼支持經(jīng)營目標(biāo)能持續(xù)地吸納具有創(chuàng)造性支持經(jīng)營任務(wù)和戰(zhàn)略支持微軟招聘、激勵和維系和激情的人才目標(biāo)表現(xiàn)核心價值觀優(yōu)秀人才確保人人機會平等吸納、維系、激勵高級人才支持微軟核心價值觀反映員工的相對貢獻(xiàn)微軟價值觀的組成部分支反映惠普之道持微軟的績效推動計劃支持跨職能協(xié)調(diào)反映經(jīng)營目標(biāo)內(nèi)部一致性以經(jīng)營／技術(shù)為基礎(chǔ)的組織支持惠普的職、渺生涯設(shè)

13、計職位與績效一致結(jié)構(gòu)設(shè)計支持微軟的績效推動計劃緊密聯(lián)系麥卓尼的財務(wù)業(yè)整體薪酬領(lǐng)先領(lǐng)先水平的薪酬績外部競爭力基本工資滯后策略惠普之道的組成部分50％的績效就按50％薪酬線獎金和股票期權(quán)領(lǐng)先支付獎金和期權(quán)以個人績效為優(yōu)效加薪和利潤分享支持績效和所有權(quán)文化員工貢獻(xiàn)強調(diào)以績效為基礎(chǔ)的獎金、基礎(chǔ)以個人績效為基礎(chǔ)期權(quán)和所有權(quán)公開、透明的交流簡潔、易懂薪酬管理集權(quán)管理公開交流輕松管理管理軟件支持公開員工可以選擇種框架的目標(biāo)是既能支持組織實現(xiàn)目標(biāo)又能維

14、護(hù)組織的內(nèi)部公平。外部競爭力是通過參照同行業(yè)給類似職位所定薪酬而建立起來的。確定薪酬水平要經(jīng)過以下步驟：首先界定企業(yè)相互競爭的勞動力市場。其次，組織調(diào)查。弄清其他企業(yè)支付多少報酬。再次。利用以上信息和公司的決策確定一個薪酬框架。薪酬框架既影響公司吸納和留住人才的能力。也影響公司控制勞動成本的能力。對員工貢獻(xiàn)重視的基礎(chǔ)是績效、激勵方案、股票期權(quán)和其他以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的工資形式現(xiàn)在越來越多的企業(yè)采用某種形式的激勵方案和員工共同分享經(jīng)營成果以此提

15、高對員工的重視程度和對員工的激勵。除了影響管理成本，這些實踐還能影響員工的態(tài)度和行為尤其是影響員工加入該企業(yè)并留下努力工作的意向。(三)實施薪酬戰(zhàn)略通過設(shè)計薪酬體系來實施薪酬戰(zhàn)略，薪酬體系是將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成薪酬管理實踐。(四)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評價企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的。經(jīng)營戰(zhàn)略也相應(yīng)在不斷變化因而薪酬戰(zhàn)略就必須隨之而變。這一步意味著薪酬戰(zhàn)略必須不斷調(diào)整以適應(yīng)環(huán)境的變化。三、提升企業(yè)竟?fàn)巸?yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略的運作分析薪酬戰(zhàn)略只是

16、組成企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的若干人力資源體系之一在一定程度上，薪酬戰(zhàn)略受到它與其他人力資源子系統(tǒng)匹配程度的影響。這種匹配的重要性可以通過招聘一錄用一晉升的關(guān)系來說明職位和晉升帶來的薪酬變化應(yīng)具有足夠的吸引力。從此角度而言，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略往往難以為其他企業(yè)所模仿。因此一個有效的薪酬戰(zhàn)略不僅能提升企業(yè)競爭優(yōu)勢而且還能提升持續(xù)性的競爭優(yōu)勢。本文將微軟(MS)、惠普(HP)和麥卓尼三家世界著名跨國公司的薪酬戰(zhàn)略運作進(jìn)行對比它們都非常重視員工

17、的工作績效和忠誠度強調(diào)通過提高員工工作績效和忠誠度來提升企業(yè)競爭優(yōu)勢。但它們這種競爭優(yōu)勢卻是通過不同的薪酬戰(zhàn)略來獲得的(見表1)?？梢娺@三家公司有完全不同的薪酬戰(zhàn)略以支持其各自不同的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生變化時。薪酬戰(zhàn)略必須隨之而變。一參考文獻(xiàn)：1、(美)約瑟夫T馬爾托奇奧戰(zhàn)略薪酬——人力資源管理方法fMl社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社20022、喬治T米爾科維奇，杰里M。紐曼薪酬管理fMl中國人民大學(xué)出版社，20023、張建國基于戰(zhàn)略的