離職員工延續(xù)管理策略研究

1、●人力資源開(kāi)發(fā)《經(jīng)濟(jì)師2009年第4期離職員工延續(xù)管理策略研究摘要：離職員工對(duì)企業(yè)來(lái)講也是人力資源的一部分。目前，我國(guó)企業(yè)離職員工的延續(xù)管理正處在起步階段，還沒(méi)有形成系統(tǒng)化、規(guī)范化的體系。正是在這種環(huán)境下，文章對(duì)離職員工的延續(xù)管理過(guò)程進(jìn)行了詳細(xì)分析，并獨(dú)特采用了“通用電氣公司法”對(duì)離職員工的等級(jí)劃分進(jìn)行了剖析，建立了離職員工等級(jí)體系標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)的人力資源管理有一定的實(shí)踐指導(dǎo)意義。關(guān)鍵詞：離職員工延續(xù)管理管理策略中圖分類號(hào)：F27292文

2、獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—4914(2cH09104216—02從全球角度看，離職員工的延續(xù)管理也是一個(gè)相對(duì)新的領(lǐng)域，目前國(guó)內(nèi)基本上達(dá)到了起步階段，筆者將就離職員工的延續(xù)管理相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行初步的探討。一、離職管理的起點(diǎn)——善待離職員工很多企業(yè)在員工去意已決甚至已經(jīng)另謀高就的情況下，往往與其形同陌路或者恨之入骨，甚至對(duì)簿公堂的事情也屢見(jiàn)不鮮。但這樣做不但于事無(wú)補(bǔ)，而且更有可能激化矛盾，最終兩敗俱傷。在人力資源流動(dòng)率不斷加快的現(xiàn)代社會(huì)，

3、“老東家”大可不必這樣，而應(yīng)該把離職員工當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源。處理好與離職員工的關(guān)系，則能夠使他們繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。1離職員工能為企業(yè)提出積極的意見(jiàn)。一方面，很多離職員工的業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，資歷深，對(duì)公司各方面運(yùn)作情況較為了解，對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題也能有自己獨(dú)特的看法；另一方面，誘發(fā)員工離職的關(guān)鍵要素往往正是企業(yè)管理中最薄弱的環(huán)節(jié)。離職員工對(duì)企業(yè)的忌諱較少敢于發(fā)表自己的看法，一般來(lái)講他們能夠?qū)ζ髽I(yè)的戰(zhàn)略、文化、管理等做出更客觀、更中立的評(píng)價(jià)。

4、2離職員工能為企業(yè)提供高效的信息。由于大部分離職員工具有相當(dāng)豐富的知識(shí)素養(yǎng)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)他們往往還會(huì)繼續(xù)在行業(yè)內(nèi)發(fā)展，因此能夠?yàn)槠髽I(yè)傳遞寶貴的市場(chǎng)和技術(shù)信息，從而使企業(yè)緊跟市場(chǎng)，不斷適應(yīng)市場(chǎng)的需求。同時(shí)，通過(guò)他們介紹在當(dāng)前任職單位的工作經(jīng)驗(yàn)，還可以幫助企業(yè)改進(jìn)工作。許多有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)都投巨資于前任員工身上，由他們向企業(yè)提交商業(yè)計(jì)劃書(shū)，以搶先獲取有用的信息和創(chuàng)意。也有一些企業(yè)通過(guò)利用前任員工的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。幫助其獲取競(jìng)爭(zhēng)者的信息和動(dòng)向，以從容應(yīng)

5、對(duì)市場(chǎng)。3離職員工能成為企業(yè)可靠的人才來(lái)源。離職員工也是企業(yè)的人才儲(chǔ)備資源。一方面離職員工是公司未來(lái)再招聘最合適的人選。事實(shí)表明，同雇傭新員工相比，企業(yè)再次雇傭離職員工的成本僅為前者的一半左右；同時(shí)，在投入工作后的第一個(gè)季度，這些被回聘員：[的生產(chǎn)率要比那些新招員工高出40％左右。另一方面，離職員工可以介紹應(yīng)征者到公司，為公司減少搜尋成本及招聘費(fèi)用。由于離職員工比較了解公司的文化及需求，其介紹的應(yīng)征者往往會(huì)比較符合公司的需求。4離職員：

6、亡是企業(yè)積極的宣傳手段。離職員工，尤其是在企業(yè)工作較長(zhǎng)時(shí)間的員工，在樹(shù)立企業(yè)形象、宣揚(yáng)企業(yè)理念以及對(duì)外界評(píng)論采取行動(dòng)上，往往會(huì)發(fā)揮同在職員工一樣的積極作用。企業(yè)同離職員工建立和保持良好的關(guān)系，從側(cè)面體現(xiàn)出了人性化的管理理念，有助于提高企業(yè)品牌及社會(huì)影響力。二、離職員工延續(xù)管理的過(guò)程一些明智的公司長(zhǎng)期以來(lái)都致力于維護(hù)公司與離職員工的關(guān)系，他們把離職員工看作是公司潛在的客戶和人力資本儲(chǔ)備，推出并施行了系統(tǒng)的離職員工延續(xù)管理方案。離職員工延續(xù)

7、管理是指企業(yè)通過(guò)一系列程序化的溝通方式來(lái)收集離職員工信息，建立離職員工信息數(shù)據(jù)庫(kù)并加以分析利用，從而對(duì)員工一216一●郭丕寬離職后的發(fā)展動(dòng)態(tài)進(jìn)行跟蹤實(shí)現(xiàn)離職員工價(jià)值延續(xù)利用的管理過(guò)程。當(dāng)員工提出離職意愿(主動(dòng)離職)或企業(yè)對(duì)員工做出離職決定(被動(dòng)離職)時(shí)，對(duì)離職員工的延續(xù)管理就開(kāi)始了。一般來(lái)講，離職員工的延續(xù)管理過(guò)程可分為5個(gè)階段，即信息管理、價(jià)值衡量、分級(jí)管理、回聘管理和效果評(píng)估。這5個(gè)階段構(gòu)成了離職員工延續(xù)管理的閉環(huán)流程，它們緊密銜接

8、、環(huán)環(huán)相扣、循環(huán)進(jìn)行。三、離職員工延續(xù)管理的策略1信息管理，奠定“行動(dòng)”基礎(chǔ)信息管理是離職員工延續(xù)管理的前提和保障，其主要任務(wù)是對(duì)離職員工的相關(guān)信息進(jìn)行搜集、整理、分析和動(dòng)態(tài)調(diào)整。(1)設(shè)立離職員工關(guān)系管理主管。其職責(zé)是：建立和動(dòng)態(tài)維護(hù)離職員工信息數(shù)據(jù)庫(kù)、負(fù)責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯調(diào)整情況、發(fā)現(xiàn)有用之才并及時(shí)回聘等各項(xiàng)工作。通過(guò)專人負(fù)責(zé)，完善離職員工關(guān)系管理工作，充分發(fā)揮離職員工的價(jià)值。(2)搜集離職員工信息。離職員工的信息除了平時(shí)的積

9、累外，還需要在離職面談時(shí)搜集。通常，面談需要了解的信息包括：?jiǎn)T工離職的真實(shí)原因及導(dǎo)致離職的主要事件；離職員工對(duì)公司當(dāng)前企業(yè)文化的評(píng)價(jià)；對(duì)公司現(xiàn)有工作條件以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法；對(duì)所在部門(mén)或公司層面需要改進(jìn)的合理化建議；離職后本崗位接替員工工作展開(kāi)的建議以及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等。在離職面談中，企業(yè)應(yīng)注意三個(gè)要點(diǎn)：其一，表達(dá)出重視員工的信息。這是公司傳達(dá)出的正面信息，有利于進(jìn)一步吸引人才。其二，向離職員工發(fā)出友善信息，使其認(rèn)識(shí)到自己仍然

10、是公司的“朋友”。其三，表明企業(yè)“人在溫暖在，人走茶不涼”的態(tài)度。離職面談可以協(xié)調(diào)企業(yè)與離職員工的關(guān)系，為延續(xù)管理提供條件。(3)建立離職員工信息數(shù)據(jù)庫(kù)。離職面談結(jié)束后，管理人員要匯總面談內(nèi)容。建立離職員工面談?dòng)涗浛?，并以此為基礎(chǔ)建立離職員工信息數(shù)據(jù)庫(kù)。離職員工關(guān)系管理主管應(yīng)負(fù)責(zé)搜集、整理、分析、調(diào)整和維護(hù)離職員工的相關(guān)信息。(4)分析離職員工信息。分析離職員工信息有利于進(jìn)一步確定離職員工的價(jià)值和利用的可能性。按照離職原因，通?？蓪㈦x職

11、員工分為三類：第一類是主動(dòng)離職者，即公司意圖挽留，但因其自身需求無(wú)法得到滿足而離職的員工；第二類是被動(dòng)離職者，即因不具有潛在價(jià)值而被公司淘汰的員工；第三類是自然離職者，即由于傷殘、死亡和年老等原因離職的員工。離職原因分析的重點(diǎn)是對(duì)第一類即主動(dòng)離職的員工進(jìn)行深入分析。既要根據(jù)匯總整理后的離職面談?dòng)涗浾页鰧?dǎo)致員工離職的關(guān)鍵因素，建立員工離職關(guān)鍵要素分析模型并針對(duì)這些關(guān)鍵因素對(duì)公司管理提出改進(jìn)建議，以防止類似事件再次發(fā)生，又要分析離職員工的需

12、求特征，建立個(gè)人喜好圖表，為定制化管理策略提供依據(jù)。(5)動(dòng)態(tài)調(diào)整離職員工信息。離職員工的信息并非一成不變，這需要管理人員對(duì)其進(jìn)行持續(xù)的關(guān)注和跟蹤調(diào)查，以動(dòng)態(tài)調(diào)整信息數(shù)據(jù)庫(kù)資料、完成數(shù)據(jù)信息更新。2價(jià)值衡量，明確分級(jí)管理重點(diǎn)企業(yè)應(yīng)當(dāng)將有限的精力投入到有價(jià)值的離職員工身上。企業(yè)可以借鑒國(guó)際上通行的顧客分級(jí)管理辦法——“ABC管理法”將離職員：亡劃分等級(jí)(見(jiàn)圖1)。(1)確定分級(jí)依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。離職員工管理人員可以根據(jù)離職員工的能力與素質(zhì)的高低

13、、任職時(shí)間長(zhǎng)短及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的大小、職位的高低與業(yè)務(wù)水平、離職動(dòng)機(jī)以及人力資源需求與供給等指標(biāo)對(duì)離職員工進(jìn)行細(xì)分，做出識(shí)別，然后進(jìn)行重點(diǎn)突破(見(jiàn)圖2)。(2)給出等級(jí)定義。按照上面的分類依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，借用“通用電氣公司法(GEApProach)”，用“多因素投資組合矩陣”來(lái)對(duì)企業(yè)離職員工加以分類和評(píng)價(jià)(見(jiàn)圖3)。企業(yè)在對(duì)離職員工加以分類和評(píng)價(jià)時(shí)，除了要考慮員：L離職動(dòng)機(jī)之外，還要考慮很多其他因素，這些因素可以分別包括在以下兩個(gè)變量之內(nèi)：一

14、是業(yè)務(wù)能力，包括員工能力、員工素質(zhì)、任職期間職位高低、任職時(shí)間長(zhǎng)短及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小等。矩陣圖中的縱坐標(biāo)代表離職員工的業(yè)務(wù)能力，以大、中、小表示。二是人才稀缺性，即離職員工在本行業(yè)中的需求程度，包括企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源需求程度和外部人才市場(chǎng)供求情況。矩陣圖中橫坐標(biāo)代表離職員工的人才稀缺|性程度，以強(qiáng)、中、弱表示。企業(yè)對(duì)上述兩大變量中的各個(gè)因素都要批分?jǐn)?shù)(最高為5分，最低為1分)，而且各個(gè)因素都要加權(quán)，求出各個(gè)變量的加權(quán)平均分?jǐn)?shù)。根據(jù)多因素投

15、資組合矩陣圖我們可以把離職員工分布在三個(gè)地帶，萬(wàn)方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師))2009年第4期●人力資源開(kāi)發(fā)分成A、B、c三種類型：①左上角地帶，又叫做“綠色地帶”，這個(gè)地帶的三個(gè)小格是“大強(qiáng)”、“中強(qiáng)”、“大中”。這個(gè)地帶的人才稀缺性和離職員工的業(yè)務(wù)能力總的來(lái)說(shuō)是“大強(qiáng)”。處于這個(gè)地帶的離職員工應(yīng)被劃入A類。②從左下角到右上角的對(duì)角線地帶，又叫做“黃色地帶”，這個(gè)地帶的三個(gè)小格是“小強(qiáng)”、“中中”、“大弱”。這個(gè)地帶的人才稀缺性和離職員工的業(yè)務(wù)能

16、力總的來(lái)說(shuō)是“中中”。處于這個(gè)地帶的離職員工應(yīng)被劃人B類。③右下角地帶，又叫做“紅色地帶”，這個(gè)地帶的三個(gè)小格是“小弱”、“小中”、“中弱”?？偟膩?lái)說(shuō)，這個(gè)地帶的離職員工業(yè)務(wù)能力偏弱、人才稀缺性偏小。處干這個(gè)地帶的離職員工廊被劃人c類根據(jù)上述的分類、評(píng)價(jià)，相關(guān)管理人員還要繪制出各個(gè)離職員工的計(jì)劃位置圖，并根據(jù)此決定各離職員工的類型劃分：(3)對(duì)號(hào)入座，建立“價(jià)值金字塔”。該步驟是企業(yè)要結(jié)合上述“通用電氣公司法”對(duì)離職員工進(jìn)行綜合細(xì)分、評(píng)

17、價(jià)，將離職員工歸納為不同等級(jí)的過(guò)程。一般來(lái)說(shuō)，除非離職員工的能力發(fā)生變化，企業(yè)通常不愿再雇用被動(dòng)離職的員工，所以該類員工一般被劃入c類。而對(duì)于主動(dòng)離職的員工，企業(yè)可根據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)并結(jié)合實(shí)際情況，將其劃歸相應(yīng)的等級(jí)，構(gòu)建離職員工金字塔模型。(4)進(jìn)行動(dòng)態(tài)的層級(jí)管理和調(diào)整。對(duì)離職員工進(jìn)行分類并建立數(shù)據(jù)庫(kù)以后，并不意味著從此一勞永逸。管理人員還要注意對(duì)離職員工進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控和重新評(píng)估，密切關(guān)注其在金字塔中的升降，以便對(duì)其進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理和利用。這一舉

18、措可以通過(guò)每年一次的離職員工調(diào)查來(lái)了解離職員：l：的現(xiàn)狀，包括現(xiàn)任職務(wù)、技能、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等。3分級(jí)管理，依據(jù)類型出招。分級(jí)管理是離職員工延續(xù)管理的關(guān)鍵階段，是在對(duì)離職員工價(jià)值衡量、納入不同類型的基礎(chǔ)上，針對(duì)不同級(jí)別的離職員工制定不同的管理策略。(1)對(duì)A類員工企業(yè)要“開(kāi)綠燈”，應(yīng)重點(diǎn)投入，可制定一些個(gè)性化的管理策略。在離職員工離開(kāi)公司后，應(yīng)通過(guò)電話、信件等形式保持一定的聯(lián)系，也可以根據(jù)企業(yè)情況設(shè)計(jì)一砦特別的聯(lián)絡(luò)感情的方式。比如，邀請(qǐng)離

19、職員工參加公司的聯(lián)歡會(huì)、運(yùn)動(dòng)會(huì)等；在員工生日、重要節(jié)日時(shí)寄送賀卡或小禮物；定期寄發(fā)公耐刊物等，使離職員工仍然保有對(duì)企業(yè)的熱情和歸屬感。(2)對(duì)B類員工企業(yè)要“亮黃燈”，可適當(dāng)減少聯(lián)系頻次和感情投資。出于成本的考慮，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)與這類員工的溝通是一種不錯(cuò)的選擇。在公司網(wǎng)站上設(shè)立類似“同事錄”之類的欄目，讓離職員工時(shí)時(shí)了解公司動(dòng)態(tài)，并可以和以前的同事保持聯(lián)系，企業(yè)可適當(dāng)減少聯(lián)系頻次和感情投資。出于成本的考慮通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)與這類員工的溝通是

20、一種不錯(cuò)的選擇。(3)對(duì)c類員工企業(yè)要“開(kāi)紅燈”，企業(yè)應(yīng)盡可能在其心目中保持一種正面形象避免出現(xiàn)負(fù)面日碑，該過(guò)程在離職面談及辦理離職手續(xù)的過(guò)程中即可進(jìn)行。4回聘制度設(shè)計(jì)?；仄钢贫仍O(shè)計(jì)也是離職員工管理策略中的重要組成部分之一。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，將甄別為“A類”型的員工列為重點(diǎn)聯(lián)系對(duì)象，密切關(guān)注其發(fā)展動(dòng)向，要鼓勵(lì)和動(dòng)員這類員工打破“好馬不吃回頭草”的觀念，歡迎他們的再次加盟，經(jīng)過(guò)考察、評(píng)估，發(fā)現(xiàn)確實(shí)為公司所急需的人才，還要結(jié)合公司實(shí)際，舍得給予

21、物質(zhì)和精神方面的高額激勵(lì)并通過(guò)營(yíng)造和提供更高的平臺(tái)，以吸引其重新加盟，對(duì)于確實(shí)無(wú)法復(fù)職的人才，也要考慮到日后合作的可能性，盡可能地以禮待之：與“B類”型的員工則保持階段性聯(lián)系，定期關(guān)注其成長(zhǎng)與發(fā)展動(dòng)向。必要時(shí)可以提供幫助，對(duì)于經(jīng)過(guò)歷練，不斷獲得成長(zhǎng)的員工要及時(shí)予以鼓勵(lì)，并歡迎其再次加盟。很多跨國(guó)公司認(rèn)為，與新進(jìn)員工相比，前雇員更為熟悉企業(yè)文化和公司業(yè)務(wù)，不但節(jié)約了招聘和培養(yǎng)成本，而且能夠更快的得到同事和客戶的認(rèn)可，把他們重新納入麾下將大

22、大降低因用人不當(dāng)而造成的損失：包括Motorola、IBM等在內(nèi)的很多公司都針對(duì)主動(dòng)離職者設(shè)立了回聘制度。有調(diào)查顯示，“世界500強(qiáng)”企業(yè)通過(guò)積極回聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1200萬(wàn)美元的成本。5效果評(píng)估，審視與調(diào)整。效果評(píng)估是離職員工延續(xù)管理不可缺少的環(huán)節(jié)。這一階段可以設(shè)定幾個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，如員工離職后為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值以及離職員工的參與情況。后者雖然不能對(duì)離職員工延續(xù)管理的效果進(jìn)行直接描述，但卻是一種操作簡(jiǎn)單、快捷的評(píng)價(jià)手段。企

23、業(yè)通過(guò)統(tǒng)計(jì)和計(jì)算離職員工的建議收集情況、回聘率、人才推薦數(shù)量、登陸公司網(wǎng)站的次數(shù)及時(shí)間、購(gòu)買企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的頻次與規(guī)模、與企業(yè)主動(dòng)聯(lián)系的次數(shù)與內(nèi)容等，可以評(píng)價(jià)對(duì)其實(shí)施延續(xù)管理的效果。當(dāng)然，企業(yè)也町以通過(guò)每年一次的離職員工調(diào)查結(jié)果，重新評(píng)估離職員工與企業(yè)的關(guān)系質(zhì)量，衡量企業(yè)離職員J：延續(xù)管理的成效。四、結(jié)束語(yǔ)伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和全球經(jīng)濟(jì)一體化的加快，人與人之間、企業(yè)與企業(yè)之間的聯(lián)系和交往也在日益加強(qiáng)。員工離職，并不是意味著企業(yè)從此不

24、再與之聯(lián)系或交往。今天離職的員工，明天有町能成為企業(yè)的客戶，或者重新加盟企業(yè)。建立一套合理的離職員工管理系統(tǒng)，有選擇的定期保持與離職員工聯(lián)系，關(guān)注他們的發(fā)展動(dòng)向也是企業(yè)重視積累人脈的體現(xiàn)，也能夠使離職員工感到前任“東家”的關(guān)愛(ài)和溫暖，至少降低了他們與企業(yè)進(jìn)行惡性競(jìng)爭(zhēng)的可能性，變“對(duì)手”為“伙伴”，變“損失”為“資源”，為企業(yè)與外部的合作發(fā)展開(kāi)拓一條新的路徑進(jìn)而幫助企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中保持良好的口碑和態(tài)勢(shì)，在及時(shí)的信息交流和人才競(jìng)爭(zhēng)中獲取先機(jī)。參