餐飲企業(yè)基層員工激勵

1、餐飲企業(yè)基層員工激勵口任玉石磊于杰餐飲企業(yè)基層員工直面顧客，素質與行為直接影響到顧客滿意程度。餐飲企業(yè)基層員工基本狀況，餐飲企業(yè)對于他們的激勵狀況究竟如何筆者從對西安多家餐飲企業(yè)的調查入手進行了餐飲企業(yè)基層員工及其激勵狀況的研究。餐飲企業(yè)基層員工特征調查內容包括基層員工年齡和學歷、行為特征及其對于激勵機制的滿意度狀況。調查研究樣本選擇：處于中小規(guī)模，有過成功的發(fā)展歷程，正在積極尋求新的發(fā)展或被稱為面臨第二次創(chuàng)業(yè)的多家西安餐飲企業(yè)。調查以

2、問卷和訪談相結合的方式進行，在問卷調查的基礎上選擇其中部分人員進行了針對性面談。調查問卷包括背景和主體兩部分。背景部分包括被調查者的性別、年齡、教育水平、職位類別等基本信息，問卷主體部分主要是有關員工工作滿意度的項目：采用5等級量表，分別為“很滿意”、“滿意”、“一般”、“不滿意”和“很不滿意”。根據(jù)被調查者的具體情況，問卷設置成結構化的形式以便盡量簡化員工的答卷。問卷調查采用直接發(fā)放問卷和匿名答卷的形式，盡可能使受調查者能根據(jù)自己的真

3、實感受來回答問題，保證了問卷的回收率和答卷信度。調查中。共發(fā)放500份同卷，有效問卷455份，總有效率達到91％。被調查的基層員工涉及領班、門迎、后廚和服務員，其中多數(shù)為一線服務人員。餐飲企業(yè)基層員工特點1、餐飲企業(yè)基層員工年齡偏小。45％以上的年齡不足20歲。83％以上的被調查者年齡在30歲以下。2、餐飲企業(yè)基層員工文化程度不高。調查結果顯示，初中及以下文化程度的員工占41％以上。83％以上的為中專及以下文化程度基層員工受教育程度普遍

4、不高。進一步訪談發(fā)現(xiàn)餐飲企業(yè)基層員工主要來自于城鎮(zhèn)和農村，相當多的是初中畢業(yè)，有些甚至沒有讀完初中。這些人員沒有其他技能也沒有受到職業(yè)技術培訓，整體文化素質偏低。餐飲企業(yè)基層員工年齡偏小、文化程度不高及餐飲企業(yè)的運營特點。決定了餐飲企業(yè)基層員工具有：流動性大、沒有成熟的人生觀、價值觀、自覺性不高等行為特征。①餐飲企業(yè)基層員工易于流動。餐飲企業(yè)員工的易流動性源于兩個方面因素：其一，是因為工作職位要求的技能技術含量較低，企業(yè)文化對員工的吸引

5、力不足，工薪待遇偏低，大多僅有簡單的獎懲措施，企業(yè)福利設施欠缺，沒有有效的約束機制；其二，是由于員工自身的文化素質修養(yǎng)偏低，沒有受到良好的教育。關于去、留的選擇存在一定的“追風性”，隨機性很大，一旦發(fā)現(xiàn)其他行業(yè)似乎比自己現(xiàn)在的好，往往選擇離職。②餐飲企業(yè)基層員工沒有成熟的人生觀和價值觀，行為誘導相對較為容易。成熟的人生觀和價值觀是在受到一定教育、具有一定閱歷之后才可以形成的，目前餐飲企業(yè)多數(shù)基層員工的年齡、學歷特點決定了他們還沒有促使自

6、身形成成熟的人生觀和價值觀的條件，因此企業(yè)的誘導教育對他們的行為會產生較大的影響。③餐飲企業(yè)基層員工自覺性較差。餐飲企業(yè)基層員工自覺性差主要表現(xiàn)為：工作的主動性、積極性不足，工作中得過且過，缺乏鉆研精神，工作技能和應變能力欠缺。工作表現(xiàn)往往很難讓顧客滿意。年齡偏小是造成餐飲企業(yè)基層員工自覺性較差的主要原因。處于此年齡段的人往往還沒有形成自己的人生觀、世界觀，對自己的崗位和職業(yè)沒有充分的認識，對敬業(yè)精神的認識不夠，自覺性更無從談起。工作行

7、為主要靠主管和顧客的監(jiān)督來約束。餐飲企業(yè)基層員工重點激勵因素確定餐飲企業(yè)基層員工重點激勵因素的具體過程：首先。對基層員工需求進行調查分析，確定基層員工的初始激勵因素；接著，由基層員工對各初始激勵因素的重要程度進行評判，與此同時，選擇出管理人員代表，要求從企業(yè)經營狀況與所處發(fā)展階段、制度文化特點和發(fā)展戰(zhàn)略等方面評價各初始激勵因素的重要程度；進而，把管理人員和基層員工對各初始激勵因素的評價分值進行加總。得出各初始激勵因素的綜合分值，即重要程

8、度分值；最后，按照綜合分值由高到低的原則，對激勵因素進行排序。排序結果如下表所示。從表中可以看出基層員工的主要激勵因素有：工作過程能夠及時得到反饋，與領導和同事達成良好的溝通，領導對自己的信任以及對自己努力工作的認可，進行績效考評時的公平公正性和管理層的關心、培訓機會多少等；由于基層員工年齡普遍較小，他們更需要企業(yè)和管理層給予更多地的關懷、理解和適當?shù)囊龑Ы逃?；另外，餐飲企業(yè)的承受能力萬方數(shù)據(jù)管理縱橫4餐飲企業(yè)層員工激勵口任玉石器于杰餐

9、飲企業(yè)基層員工直回顧客，紫質與行為直接影響到顧客滿意程度。餐飲企業(yè)基層員工基本狀況，餐飲企業(yè)對于他們的激勵狀況究竟如何筆者從對西安多家餐飲企業(yè)的調查入手，進行了餐飲企業(yè)基屁員工及其激勵狀況的研究。餐飲企業(yè)慕層員工特征調查內容包括基屁員工年份和學歷、行為特征及其對于激勵機制的滿意度狀況。調查研究樣本選擇:處于中小規(guī)模，有過成功的發(fā)展歷程，正在積極尋求新的發(fā)展或被稱為面臨第二次創(chuàng)業(yè)的多家西安餐飲企業(yè)。調查以問卷和訪談相結合的方式進行，在問卷

10、調查的基礎上選擇其中部分人員進行了針對性麗談。調查問卷包括背景和主體兩部分。背景部分包括被調查者的性別、年齡、教育水平、職位類別等基本信息，問卷:.體部分主要是有關員工工作滿意度的項目:采用5等級量表，分別為“很滿意“、“滿意“、“→般“、“不滿意“和“很不滿意“。根據(jù)被調查者的具體情況，問卷設置成結構化的形式，以便盡最簡化員工的答卷。問卷調查采用直接發(fā)放問卷和匿名答卷的形式，盡可能使受調查者能根據(jù)自己的真實感受來回答問題，保證了問卷的

11、回收率和答卷信度。調查中，共發(fā)放5ω份問卷，有效問卷455份，總有效率達到91%。被調查的基騰員工涉及領班、門迎、后廚和服務員，其中多數(shù)為一絨服務人員。餐飲企業(yè)其二二，是由于員工自身的文化素質修養(yǎng)偏低，沒有受到良好的教宵，關于去、留的選擇存在…瓏的“迫風性隨機性很大，一旦發(fā)現(xiàn)其他行業(yè)似乎比自己現(xiàn)在的好，往往選擇離職。@餐飲企業(yè)基黯員工沒有成熟的人生觀和價值觀，行為誘導相對較為容易。成熟的人生觀和價值觀是在受到一起教育、具有~閱歷之黯才可

12、以形成的，目前餐飲企業(yè)多數(shù)基層員工的年齡、學歷特點決定了他們還沒有促使自身形成成熟的人生觀和價值觀的條件，因此企業(yè)的誘導教育對他們的行為會產生較大的影響。③餐飲企業(yè)基層員工自覺性較援。餐飲企業(yè)基層員工自覺性襲:.要表現(xiàn)為:工作的龍動性、積極性不足，工作中得過且過，缺乏鉆研精神，工作技能和應變能力欠缺，工作表現(xiàn)往往很難讓顧客滿意。年齡偏小是造成餐飲企業(yè)基居員工自覺性較撞的主要原因。處于此年齡段的人往往還沒有形成自巳的人生觀、世界觀，對自日

13、的崗位和職業(yè)沒有充分的認識，對敬業(yè)精神的認識不夠，自覺性更元從談起，工作行為主要靠主管和顧客的監(jiān)督來約束。餐飲企業(yè)基層員工霞點激勵因最確定餐飲企業(yè)慕底員工重點激勵因素的具體過程:首先，對基層員工需求進行調查分析，確定基層員工的初始激勵因素接著，由慕雇員工對各初始激勵因素的熏要程度進行評判，與此同時，選擇出管理人員代表，要求從企業(yè)經營狀況與所處發(fā)展階段、制度文化特點和發(fā)展戰(zhàn)略等方面評價各初始激勵因素的重要程皮進而，把管理人員和基層員工對各

14、初始激勵因素的評價分值進行加總，得出各初始激勵因素的綜合分俑，即囊要程度分值最后，按照綜合分值由高到低的服則，對激勵因素進行排序。排序結果如下表所示。從表中可以看出，基層員工的主要激勵因素有:工作過程能夠及時得到反饋，與領導和間事達成良好的溝通，領導對自己的倍任以及對自己努力工作的認可，進行績效考評時的公平公正性和管理擺的關心、培訓機會多少等由于基層員工年齡普遍較小，他們更需要企業(yè)和管理層給予更多地的關懷、理解和適當?shù)囊龑Ы逃硗?，餐?/p>

15、企業(yè)的承受能力決定了不同企業(yè)間基層員工薪酬不會有太大的波動。員工對自身薪酬預期較低，所以薪酬對于基層員工而言不是重要的激勵因素。激勵因素及其重要程度排序激勵因素重要程度排序激勵因素重要程度排序過程反饋l工作目標9溝通2工作豐富化10領導的信任3薪酬、獎金、福利11情感激勵4勞動競賽12公平的賞識5精神激勵13歸屬感6改善工作環(huán)境14企業(yè)文化7參與管理15員工培訓8職位晉升16對餐飲企業(yè)基層員工激勵機制建議針對餐飲企業(yè)基層員工基本特點、行

16、為與激勵因素特征，筆者認為，餐飲企業(yè)應該從以下幾個方面構建基層員工的激勵機制。1、確立針對性的激勵機制目的。餐飲企業(yè)基層員工激勵機制的主要目的應該包括：①降低基層員工流失率?；鶎訂T工隊伍的穩(wěn)定是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關鍵因素，餐飲企業(yè)基層員工的流失會造成相關費用的增加，給企業(yè)帶來經濟損失，引起員工隊伍的不穩(wěn)定。目前，基層員工流失的主要原因是激勵機制不夠健全。構建激勵機制的目的之一應該是降低并控制員工流失率；②調動基層員工積極性。餐飲企業(yè)只有充分

17、激勵基層員工，提高他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，企業(yè)的核心競爭力才能顯現(xiàn)出來；③促使實現(xiàn)企業(yè)和員工雙重發(fā)展目標。目前。我國餐飲企業(yè)對員工的職業(yè)生涯發(fā)展普遍缺乏關懷，提供的培訓機會也很少。激勵機制建設以餐飲企業(yè)和基層員工個人共同發(fā)展為目標可以幫助員工創(chuàng)造接受新知識、掌握新技能的條件，不斷提高其自身綜合能力和素質水平，提升其終生就業(yè)能力。與此同時，得到充分激勵的基層員工，其自身素養(yǎng)得到提高工作和服務質量有所改進企業(yè)的核心能力也得到了提高，有

18、利于促進企業(yè)發(fā)展目標的達成。2、針對性的設置激勵機制原則。激勵機制應當遵循主要原則包括：①針對性與適應性相結合的原則。激勵機制的改進需要針對基層員工上述特征，要與企業(yè)文化和制度環(huán)境相適應；②系統(tǒng)性原則。激勵機制要與企業(yè)管理、人力資源管理等體系相互配套與密切協(xié)調。要針對上述基層員工的重點激勵因素。設計多種不同方式的激勵，從多個方面激勵員工；③適度性原則。應把握好激勵機制的“度”，激勵的范圍、激勵的強度、激勵的成本、采用的手段和方式等都能夠

19、通過激勵的實施而使被激勵者的積極性能夠充分調動起來，又能夠兼顧周圍其他人的感受，對周圍其他人也能產生感召力和影響力；④規(guī)范性和靈活性相結合的原則。激勵機制需要規(guī)范，以便增強對員工的導向作用；需要根據(jù)環(huán)境變化和員工的發(fā)展而靈活調適激勵機制。保持激勵機制的動態(tài)適應性。3、科學確定激勵機制構建步驟，規(guī)范激勵機制建設。第一，要找出現(xiàn)行激勵機制存在的問題，保證激勵機制研究的針對性；第二，明確所針對的對象，即將要完善哪個層面人員的激勵機制；第三，調

20、查、分析并把握所研究對象的需求狀況；第四，選擇、確定可能的與重點的激勵因素，明確需要從哪些方面激勵員工；第五，以重點激勵因素為基礎，擬定激勵方案；第六，由人力資源管理部門推動并監(jiān)督激勵方案的有效實施?？茖W的激勵機制構建步驟，有利于規(guī)范構建餐飲企業(yè)基層員工的激勵機制。有效的激勵機制。對于激發(fā)餐飲企業(yè)基層員工的積極性、主動性，提升餐飲企業(yè)競爭力具有重要現(xiàn)實意義。由于餐飲企業(yè)基層員工具有年齡偏小、學歷不高的特點及易于流動、沒有形成穩(wěn)定的價值觀

21、、自覺性差等行為特征。因此，餐飲企業(yè)應該從確立針對性激勵機制構建目的和原則。設計科學的激勵機制建設步驟人手。改進激勵機制。(作者單位：西安理工大學長慶油田分公司)27萬方數(shù)據(jù)b管理縱橫d決定了不同企業(yè)間基層員工薪酬不會有太大的波動，員工對自身薪酬預期較低，所以薪酬對于基層員工而言不是重要的激勵因素。激勵因素及其重要程度排序激勵因素重要程度排序激勵因素重要程度排序過程反饋工作目標9溝通2工作豐富化10領導的信任3薪酬、獎金、福利11情感激

22、勵4勞動競賽12公平的賞識5精神激勵13歸屬感6改善工作環(huán)挽14企業(yè)文化7參與管理15員工培訓8職位晉升16對餐飲企業(yè)基層員工激勵機制建議針對餐飲企業(yè)基層員工基本特點、行為與激勵因素特征，筆者認為，餐飲企業(yè)應該從以下幾個方面構建基層員工的激勵機制。1、確立針對性的激勵機制目的。餐飲企業(yè)基層員工激勵機制的主要目的應該包括:①降低基層員工流失率。基層員工隊伍的穩(wěn)定是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關鍵因素，餐飲企業(yè)基層員工的流失會造成相關費用的增加，給企業(yè)帶

23、來經濟損失，引起員工隊伍的不穩(wěn)定。目前，基層員工流失的主要原因是激勵機制不夠健全。構建激勵機制的目的之一應該是降低并控制員工流失率②調動基層員工積極性。餐飲企業(yè)只有充分激勵基層員工，提高他們的權極性、主動性和創(chuàng)造性，企業(yè)的核心競爭力才能顯現(xiàn)出來③促使實現(xiàn)企業(yè)和員工雙重發(fā)展目標。目前，我國餐飲企業(yè)對員工的職業(yè)生涯發(fā)展普遍缺乏關懷，提供的培訓機會也很少。激勵機制建設以餐飲企業(yè)和基層員工個人共同發(fā)展為目標，可以幫助員工創(chuàng)造接受新知識、掌握新技

24、能的條件，不斷提高其自身綜合能力和素質水平，提升其終生就業(yè)能力。與此同時，得到克分激勵的基層員工，其自身素養(yǎng)得到提高，工作和服務質量有所改進，企業(yè)的核心能力也得到了提高，有利于促進企業(yè)發(fā)展目標的達成。2、針對性的設置數(shù)勵機制原則。激勵機制應當遵循主要原則包括:①針對性與適應性相結合的原則。激勵機制的改進需要針對基層員工上述特征，要與企業(yè)文化和制度環(huán)境相適應②系統(tǒng)性原則。激勵機制要與企業(yè)管理、人力資源管理等體系相直配套與密切協(xié)調，要針對上

25、述基層員工的重點激勵因素，設計多種不同方式的激勵，從多個方面激勵員工③適度性原則。應把握好激勵機制的“度“，激勵的范圍、激勵的強度、激勵的成本、采用的手段和方式等，都能夠通過激勵的實施而使被激勵者的積極性能夠充分調動起來，又能夠兼顧周圍其他人的感受，對周圍其他人也能產生感召力和影響力④規(guī)范性和靈活性相結合的原則。激勵機制需要規(guī)范，以便增強對員工的導向作用需要根據(jù)環(huán)境變化和員工的發(fā)展而靈活調適激勵機制，保持激勵機制的動態(tài)適應性。3、科學確

26、定激勵機制構建步驟，規(guī)范激勵機制建設。第一，要找出現(xiàn)行激勵機制存在的問題，保證激勵機制研究的針對性第二，明確所針對的對象，即將要完善哪個層面人員的激勵機制第三，調查、分析并把握所研究對象的需求狀況第四，選擇、確定可能的與重點的激勵因素，明確需要從哪些方面激勵員工第五，以重點激勵因素為基礎，擬定激勵方案第六，由人力資源管理部門推動并監(jiān)督激勵方案的有效實施?？茖W的激勵機制構建步驟，有利于規(guī)范構建餐飲企業(yè)基層員工的激勵機制。有效的激勵機制，對