人力資源管理案例分析練習(xí)題

1、案例一案例一背景綜述：背景綜述：YC公司是一家集商貿(mào)、餐飲、娛樂、房地產(chǎn)、電子玩具制造于一身的綜合性公司，與港商合作投資，中國YC集團(tuán)控股。人力資源部李經(jīng)理已在YC公司服務(wù)3年，有著豐富的人事管理經(jīng)驗，與他同期提拔的諸多部門經(jīng)理被換掉不少，但李經(jīng)理卻一直受到青睞，公司王總裁尤其欣賞他的才干。這主要是由于公司業(yè)務(wù)不斷發(fā)展，時常需要不少中高級人才，而李經(jīng)理每次都能及時提供人選，保證公司的順暢運(yùn)轉(zhuǎn)。最近，玩具制造部的負(fù)責(zé)經(jīng)理因出國留學(xué)離職，由

2、于這位經(jīng)理沒有事先通知，使公司始料不及，急得王總裁直跳腳。公司與全球十幾個地區(qū)有玩具商務(wù)往來，一旦玩具生產(chǎn)有問題，后果將是不堪設(shè)想，當(dāng)問及李經(jīng)理是否有合適人選時，令王總裁吃驚的回答是：“30分鐘后我將資料送到您的辦公室”。果然，李經(jīng)理按時將幾份候選人的資料送來，王總裁對其中的一位非常滿意。這確實讓王總裁感到神氣，李經(jīng)理從來沒有耽誤過人員選配工作，王總裁很想知道李經(jīng)理是如何搞到這些資料的。原來，李經(jīng)理有一個經(jīng)營多年的人才庫，現(xiàn)在人才庫已經(jīng)

3、有2萬多人，從管理到技術(shù)無所不包，主要是各類走俏的中高級人才。李經(jīng)理告訴王總裁，建立人才儲備其實并不難，做個有心人就是了。每次招聘會、刊登招聘廣告，會收到很多簡歷，人們習(xí)慣將剩下的簡歷處理掉，而他將這些簡歷分門別類整理建立數(shù)據(jù)庫，保留下來。因而，日積月累，就形成了一個人才庫。分析要求分析要求：1、李經(jīng)理的人才庫有什么特點？企業(yè)有沒有必要建立自己的人才庫？2、你見到的企業(yè)是如何解決急需人才問題的？有什么優(yōu)點和缺點？3、如何幫助李經(jīng)理擴(kuò)展人

4、才庫，以進(jìn)一步發(fā)揮人才庫的功能？參考答案參考答案：1、李經(jīng)理的人才庫特點有：l來源廣泛，數(shù)量眾多。l分門別類，便于利用，減少招聘成本。l日積月累，利用公司招聘等渠道獲得的信息，減少浪費(fèi)。2、企業(yè)非常有必要建立自己的人才庫。通過建立人才庫，可以及時、有效的為企業(yè)的人員配置提供資源，降低招聘成本，減少浪費(fèi)。3、很多企業(yè)在解決急需人才問題時，多采用設(shè)攤招聘、獵頭推薦、廣告公開招聘等。優(yōu)點是選擇的范圍廣，但存在時間短，缺乏深入了解，容易出現(xiàn)甄選

5、誤差，造成損失和浪費(fèi)。4、除了這種被動的方式外，李經(jīng)理還可以主動出擊，通過網(wǎng)絡(luò)、獵頭公司等方式進(jìn)一步擴(kuò)大人才庫的容量。并適當(dāng)對儲備的人才進(jìn)行感情或培訓(xùn)投資，為使用創(chuàng)造條件。案例二案例二背景綜述背景綜述某機(jī)床廠因市場疲軟，訂單很少，開工不足，企業(yè)近六年來第一次發(fā)生虧損。A廠長召開廠長書記聯(lián)席會議，決定充分使用企業(yè)的用人自主權(quán)，大刀闊斧地精簡人員、優(yōu)化組合，提高效率、降低成本，從根本上增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。A廠長與兩位副廠長協(xié)商后，從如下幾個人

6、開刀。1女工H，剛休產(chǎn)假5個月，差一個月才上班，但突然接到廠辦公室寄來的辭退單，她感到十分意外，去電話詢問，廠辦副主任回答：“這是廠里的決定?！盚問：“為什么辭退我？我犯了什么錯誤？”對方答：“你沒什么問題，廠里想減人，所以……”。2E工程師，56歲，男，廠長認(rèn)為他的技術(shù)水平老化了，設(shè)計的產(chǎn)品缺乏強(qiáng)大的競爭力。而且要求晉升高級職稱的人太多，他也是有力的競爭者之一。思慮再三，決定辭退他。3W技術(shù)員，36歲，中專畢業(yè)生，業(yè)務(wù)上很鉆研。最近，

7、他在工作中與同事發(fā)生意見分歧，而W的意見雖然很有見地卻屬于少數(shù)，為了穩(wěn)住大多數(shù)人，為了整體利益，廠長請W技術(shù)員另謀高就。辭退后，問題仍然沒有得到解決。分析要求：分析要求：1、WCL公司加班費(fèi)問題的癥結(jié)何在？2、我國《勞動法》關(guān)于加班問題是如何規(guī)定的？3、提出一個徹底解決該公司加班費(fèi)問題的合理方案？參考答案：參考答案：1、WCL公司加班費(fèi)問題的癥結(jié)在：l沒有建立在工作分析和工作評價基礎(chǔ)上的薪酬決定機(jī)制。l薪酬結(jié)構(gòu)不合理，不具有市場競爭力。

8、基本薪酬的比例太低，輔助薪酬（加班費(fèi)）的比例太高。2、我國中關(guān)于加班的規(guī)定如下：l工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。加班應(yīng)以勞動者自愿。l安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資百分之一百五十的工資報酬。l休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資百分之二百的工資報酬。l國定假日安排勞動者工作的，支付不低于工資百分之三百的工資報酬。3、解決該問題，可從以下幾方面著手：l建立工作分析和職位評價機(jī)制，對各種工作進(jìn)行一下盤點，

9、根據(jù)職位評價重新設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)。l采用目標(biāo)管理方法，配以嚴(yán)格的過程管理，用績效考核的指揮棒來扭轉(zhuǎn)工作作風(fēng)。案例四案例四背景綜述：背景綜述：某樂器公司所屬XG樂器廠是外向型企業(yè)，技術(shù)力量很強(qiáng)，熟練技術(shù)工人很多，效益不錯。該廠干部素質(zhì)高，職工隊伍精神面貌較好。該廠生產(chǎn)的XG牌手風(fēng)琴出口德國，對方發(fā)來電傳：“發(fā)現(xiàn)手風(fēng)琴質(zhì)量有問題，要求貴廠將其余4000臺手風(fēng)琴暫停發(fā)貨，等我們派人全部檢驗合格后再發(fā)貨?！笨蛇@時已近年底，總經(jīng)理十分著急，立即召集緊

10、急會議。會議決定：把情況向全廠職工說明，發(fā)動全廠群策群力，度過難關(guān)。第二天，召開全廠職工大會，總經(jīng)理強(qiáng)調(diào)：“信譽(yù)是企業(yè)的生命。我們?nèi)绻荒馨磿r完成這批出口計劃，來年德國外商將不再與我們簽合同，這些待出口產(chǎn)品只好全部內(nèi)銷，并且嚴(yán)重影響今年全公司出口任務(wù)的完成，將減少收入幾十萬美元，直接影響職工年終獎金和浮動晉級問題。如果不合格產(chǎn)品已發(fā)運(yùn)至德國，外商有權(quán)索要返修費(fèi)……”之后，各單位展開了熱烈的討論，裝配車間倡議：“全廠職工不計報酬地加班加點

11、，作出主人翁的樣子來，不讓一臺不合格品出廠，保住XG牌的信譽(yù)！”這個倡議得到全廠職工的響應(yīng)。結(jié)果僅用一周時間，就把全部4000臺手風(fēng)琴拆箱重新檢驗，不合格品返修。等德國外商來驗收時，全部合格。由于該廠出色完成了出口創(chuàng)匯任務(wù)，額外獲得總公司50萬元獎金。對于這筆錢的用法，廠領(lǐng)導(dǎo)層有幾種意見：1、用來增加全廠2000人的年終獎，人均250元。2、作為獎勵基金，從今年開始，每年評選和獎勵100名優(yōu)秀“XG人”，弘揚(yáng)“XG人”的主人翁精神。3、

12、來購買幾套商品房，重獎對企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)的職工。4、購買幾輛小轎車，改善廠領(lǐng)導(dǎo)的工作條件（目前，僅有一輛小轎車，而且已經(jīng)陳舊）。分析要求：分析要求：1、XG樂器廠處理不合格產(chǎn)品的舉措為什么產(chǎn)生了極大的工作熱情？對類似事宜，國有企業(yè)應(yīng)該如何借鑒？2、如果你是廠長，對這50萬元獎金如何分配？為什么？怎樣持久地激發(fā)干部和職工的積極性？參考答案：參考答案：1、該廠的做法有以下可以借鑒的地方：l該廠真正的將群眾當(dāng)做主人，注意發(fā)揮他們的主人翁精神，凝