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文檔簡介
1、1,人力資源部 全國質量獎匯報材料,2,目 錄,一 組 織 結 構(組織機構圖) 二 部 門 職 責 三 部門工作流程(對應于各職責項目) 四 流程各步驟(主要步驟的做法) 五 績效指標與結果(和自評報告指標結果保持一致,可以比報告中的指標多) 六 部門工作改進的重點,改進的方法,舉2個案例說明。,3,1. 組織結構,,業(yè)務管理,4,2.1 部門職責,
2、根據公司戰(zhàn)略目標,擬定公司內部組織機構的設置方案及職責確定工作,并組織落實,以適應公司業(yè)務流程發(fā)展的需要,科學合理地進行崗位分析、定員定編工作。根據公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標,制定人力資源的發(fā)展規(guī)劃、滾動調整并組織實施,滿足公司發(fā)展對人力資源的需求,并做到適度超前,做好人才儲備及人才梯隊建設工作。建立適應現代企業(yè)制度要求的與國際接軌的選人、用人制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、職業(yè)發(fā)展制度、和教育培訓制度、滿足企業(yè)的快速發(fā)展對人力資源的要求
3、。,5,2.2 部門職責,關注員工隊伍建設,努力建設8支隊伍,協助市場管理部門建設好客戶經理隊伍,客戶經理隊伍人數要達到員工總數的45%。關注員工的職業(yè)發(fā)展,創(chuàng)造性地開展員工培訓工作,全員培訓率達到100%。做好員工的各項管理及服務工作,確保全年骨干員工流失率低于5%,新員工到崗及時率高于98%。,6,3.1.1 人力資源管理信息化,人力資源管理系統將人力資源管理的核心環(huán)節(jié)納入其中,并對關鍵操作環(huán)節(jié)實施標準化管理流程。以天津通信企
4、業(yè)網為網絡平臺,以先進、安全的技術為基礎,實現以下目標:1、 以WEB方式實現人力資源相關信息的發(fā)布及數據共享;2、 通過規(guī)范的管理流程和標準的數據格式來提升公司整體的人力資源管理水平; 3、 通過人事信息的電子化、網絡化,能逐步將HR部門從繁雜的日常事務性工作中解放出來;4、 通過本系統,能有效傳遞公司總部及各分支機構之間的人力資源相關數據,并將天津通信上到組織結構下到員工基礎信息有效地連接起來,從而實現“全員參與的人力資源管
5、理”。,人力資源管理系統的概述,7,3.1.2 人力資源管理系統功能模塊結構介紹,功能綜述,8,3.2.1 員工招聘——工作流程,,9,3.2.2 員工招聘——召開“雙選會”,公司采用“雙選會”的形式、通過組織大學畢業(yè)生與用人單位直接見面、雙向選擇的形式對其進行單位分配。 這樣做一方面使各通信單位根據本單位的實際工作崗位要求和文化氛圍,結合畢業(yè)生的自身特點,找到合適的員工;另一方面也使畢業(yè)生根據自身的實際情況對工作單位
6、、工作崗位有所選擇,為自身的職業(yè)生涯發(fā)展打下良好的基礎,實現了企業(yè)和員工個人“雙贏”的目的,收到了很好的效果。,圖片說明:左上圖:參加“雙選會”的畢業(yè)生進行自我介紹左下圖:畢業(yè)生與用人單位進行交流,表達工作意愿,10,3.2.3 競聘上崗——工作流程,,收集擬招聘崗位信息,崗位騰空,崗位空缺,重要、特殊崗位重新招用,員工個人申請,,,,,,,11,3.2.4 競聘上崗——領導人員競聘,,XXXXX公司于2003年11月至12
7、月對公司直管領導崗位進行了公開競聘。此舉是XXXXXX進一步深化用人制度改革,在甄選人才方面引入市場機制和競爭機制的有益嘗試。 本次直管領導崗位競聘上崗,公司主業(yè)共有241人報名表明工作意愿。經過筆試、面試、公示等階段后,最終由競聘工作領導小組根據綜合情況確定出198名公司主業(yè)直管領導崗位人選。其中,原直管領導人員中有147人繼續(xù)在原崗位聘任(占總崗位的74.24%);有18人從非直管領導崗位競聘直管領導崗位成功(占總崗位的9.
8、09%);有4名原直管領導人員競聘更高級直管領導崗位成功(占總崗位的2.02%);原直管領導人員進行崗位輪換的13人(占總人數的6.57%)。,圖片說明:右圖為2003年年底公司直管領導人員競聘上崗面試的場面。,12,3.2.5 競聘上崗——領導人員競聘,,2003年公司領導人員競聘前后學歷對比,13,3.2.6 競聘上崗——領導人員競聘,,2003年公司領導人員競聘前后年齡對比,14,3.2.7 員工職業(yè)發(fā)展,天津市通信公
9、司始終注重將“以人為本”的企業(yè)理念落實到員工管理的各個方面之中,其中在員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方面做了許多有益的嘗試并取得較好效果。,15,3.2.8 員工職業(yè)發(fā)展-組建八支隊伍,為適應現代企業(yè)制度的要求,理清各層次員工的職業(yè)發(fā)展方向和脈絡,形成更加富有生機與活力的選人用人機制,XXXXXXX在為員工設計雙通道職業(yè)發(fā)展方向的基礎上,進一步組建了由公司核心員工組成的八支隊伍。,16,3.2.9 員工職業(yè)發(fā)展,員工職業(yè)發(fā)展通道和八支隊伍的建
10、立,使員工的職業(yè)生涯發(fā)展脈絡更加清晰,員工能夠更準確地找到自己在企業(yè)中的位置并朝著既定目標不斷努力,極大地提高了員工的工作積極性和創(chuàng)造性,達到了員工和企業(yè)共同成長的目的。,17,3.3.1 培訓體系框架,,,,,,,,,,,崗 位 要 求,管理知識培訓 團隊協作培訓 溝通技巧培訓,崗位技能培訓 以開拓創(chuàng)新能力為主的 繼續(xù)教育培訓 新技術新業(yè)務培訓,職業(yè)技能
11、培訓重點業(yè)務的普及培訓,管理人員,專業(yè)技術人員,生產人員,,崗前培訓,崗位資格培訓,崗位高級培訓,,,綜合素質,未來發(fā)展,計算機應用 外語 企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化 政策法規(guī),以遠程、函授、自考等方式進行的業(yè)余學歷教育,18,問卷訪談,3.3.2 培訓管理流程,組織分析,觀察,需求分析,人員分析,任務分析,確定培訓項目,培訓計劃,籌備培訓項目,培訓項目實施,培訓滿意度調查,學習成果,培訓效果追蹤,技能成果,績效成果,,,,,
12、,,,,,,,,,,個性化需求的支持,,績效結果分析,管理者對員工的行為觀察-工作態(tài)度-工作方式,調查問卷-技 能 需 求 -崗 位 意 愿-職業(yè)發(fā)展需求,-正式訪談 -非正式溝通,職業(yè)技能鑒定,19,3.4.1 薪酬管理,XXXXXX公司的薪酬制度實行以崗位工資為主的基本工資制度,在執(zhí)行過程中充分體現體現兩個密切關聯,即員工的收入與企業(yè)的效益密切關聯,員工的收入與員工對企業(yè)的貢獻密切關聯。XXXXXX
13、的薪酬主要由以下幾方面構成:崗位工資、績效工資、津貼補貼、保險和福利、其他激勵等,貫徹向貢獻傾斜、向高級管理、高新技術、高級營銷人才傾斜的原則,基本上具備了對內的公平性和對外的競爭性。,20,3.4.2 薪酬管理流程,人力資源戰(zhàn)略,組織結構,職位設計,職位分析,職位評價,績效管理戰(zhàn)略,薪酬戰(zhàn)略,薪酬調查,薪酬決策,薪酬水平,薪酬結構,薪酬體系,薪酬溝通與預算控制,績效管理,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,21,3.5.
14、1 績效管理體系框架,,,,,,,,,,,天津通信,第一層,,各通信單位,,資本計劃,第二層,,,,經營者,,年,,,,集團公司,戰(zhàn)略規(guī)劃,,KPI考核,KPI考核月/季/年,平衡計分卡,公司各部室,目標管理,KPI考核月/季/年,第三層,員 工,,管理者,,日常工作目標完成情況,員 工,KPI考核,KPI考核,KPI、工作目標,22,3.5.2 績效管理環(huán)節(jié),,,,績效目標、任務分解確認,績效輔導與改進,績效反饋溝通,績效
15、考核評估,考核結果運用,結果應用:勞動合同管理、崗位及職位變動、薪酬獎勵、教育培訓等,,,組織目標,員工目標,,,23,3.5.3 績效管理體系KPI考核指標,,績效考核,對領導者的績效考核,對員工崗位考核,管理人員考核,營銷人員考核,業(yè)績指標,客戶服務指標,日常工作目標完成情況,企業(yè)效益指標,業(yè)務發(fā)展指標,客戶服務指標,企業(yè)管理指標,維護人員考核,網絡維護指標,客戶服務指標,24,3.5.4 示例:基于平衡
16、計分卡的領導者KPI考核指標,學習與發(fā)展,,內 部營運,,,,勞動生產率,督辦工作,電路開通及時率,,收入增長貢獻率,收入增長率,業(yè)務收入完成率,成本費用收入率,,綜合客戶滿意度,客 戶 與 市 場,財 務 指 標,,,應收賬款周轉率,大客戶收入增長率,大客戶流失率,新增寬帶客戶完成率,客戶投訴,服務質量完成情況,新增固定電話客戶指標,員工滿意度,黨建工作,民主管理工作,網絡接通率,精神文明建設,25,3.5.
17、5 示例:××分公司營銷人員KPI考核指標,基 層 分 局 營 銷 人 員 KPI 考 核 指 標,26,3.5.6 示例:通過KPI體系考核領導人員業(yè)績,實現公司整體運營目標,,亞洲分公司04年業(yè)績合同 總經理:印度阿三,2004 年 6 月 關 鍵 業(yè) 績 指 標,總分:103.12,27,3.5.7 通過層層分解的績效考核體系,確保實現了公司整體運營目標,2004年6月公司關鍵業(yè)績指標完成
18、,28,3.6.1 人力資源績效指標,,勞動生產率保持穩(wěn)定增長,平均增長率:2%,,29,3.6.2 人力資源績效指標,員工對XXXX的整體滿意度較高,2002年滿意度:5.75;2003年滿意度:6.02員工評價滿意度最高的項目是:“本單位業(yè)績好壞與員工個人的利益相關程度”“員工自我重要性的認知”“員工對本部門內同事之間合作狀況的滿意度”“員工對在需要時見到主管的難易的滿意情況”與2002年比有所改善的項目是:
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