上海市企業(yè)人力資源管理師三級考試通關(guān)秘籍-要點整理英語詞匯整理

1、人力資源規(guī)劃人力資源預(yù)測人資信息人資信息分析分析定義：企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標發(fā)展及內(nèi)外部環(huán)境以科學規(guī)范的方法進行人資供需分析，制定相應(yīng)吸引留住人的方案提供需要員工完成企業(yè)發(fā)展目標的過程人資信息：數(shù)量，類別，素質(zhì)，年齡，職位結(jié)構(gòu)信息分析過程：①審核②分類③二次審核④形成資料⑤綜合分析審核要求：及時性，完整性，準確性分析方法：定量（統(tǒng)計分組法）定性（分析法，綜合法）撰寫：①提出明確問題②分析問題過程③分析問題結(jié)論④相應(yīng)對策措施撰寫注意：①主題突

2、出②論點論據(jù)一致③定性和定量分析結(jié)合④邏輯性⑤文字簡單通俗人力資源人力資源需求預(yù)測需求預(yù)測定義：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)外部條件，選擇適當?shù)念A(yù)測技術(shù)，對人資需求的數(shù)量，質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行的預(yù)測影響因素：外部（勞動力市場政府政策行業(yè)的發(fā)展）內(nèi)部（企業(yè)目標，員工素質(zhì)，組織形式，高層觀念變化）方法：定性（德爾菲法，經(jīng)驗預(yù)測法，現(xiàn)狀規(guī)劃法，分合性預(yù)測法，描述法，標桿法）定量（回歸分析法，趨勢外推發(fā)，比率分析法，工作負荷預(yù)測法，勞動定額預(yù)測法，計算機模

3、擬預(yù)測法）步驟：111人力資源人力資源供給預(yù)測供給預(yù)測定義：是對將來從內(nèi)部和外部得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進行預(yù)測影響因素：外部（社會生產(chǎn)規(guī)模，國家的經(jīng)濟體制，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)狀況，所有制結(jié)構(gòu)，科學技術(shù)進步）內(nèi)部（企業(yè)外部的“拉力”，企業(yè)內(nèi)部的“推力”，內(nèi)驅(qū)力）方法：內(nèi)部（技能清單法，馬爾可夫分析法，管理人員接替計劃）外部（技術(shù)進步，消費模式，經(jīng)濟環(huán)境，社會結(jié)構(gòu)，政府政策法規(guī)）步驟：18人力資源人力資源供求平衡供求平衡影響因素：業(yè)務(wù)高速發(fā)展，人員流

4、動，培訓與開發(fā)，績效管理動態(tài)平衡：①平衡（很難）②供不應(yīng)求（工作輪換，內(nèi)部晉升，加班，提高工作效率，聘用臨時工）③供大于求（裁員，合并，提前退休，提高員工素質(zhì)，加強培訓，減少工作時間，多人分擔一人工作）人力資源管理制度建設(shè)人力資源人力資源管理制度管理制度概述概述定義：是企業(yè)人資管理具體操作的規(guī)范體系，確保人資部門正常工作，以及各項工作運轉(zhuǎn)的重要手段構(gòu)成：①基礎(chǔ)性管理制度（工作崗位分析，培訓開發(fā)，績效管理，薪酬福利，勞動合同，社會保險，合

5、同）②員工管理制度（工作時間，考勤，休假，女工，獎懲，差旅費，佩戴胸卡）特征：①體現(xiàn)了人資管理的基本職能（錄用，保持，發(fā)展，考評，調(diào)整）②體現(xiàn)物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一基本要求：①以企業(yè)具體情況出發(fā)點②符合企業(yè)需要③符合法律規(guī)范④重系統(tǒng)和配套性⑤保持合理性和先進性人力資源人力資源管理制度管理制度建設(shè)建設(shè)建設(shè)原則：①促進企業(yè)與員工共同發(fā)展②緊密結(jié)合企業(yè)實際情況③嚴格遵守國家法律法規(guī)④不斷變化調(diào)整程序：總則，主文，附則110步驟：①提出草案②

6、征求意見，認真討論③不斷修改調(diào)整充實完善。工作設(shè)計與工作分析工作設(shè)計工作設(shè)計定義：崗位設(shè)計，根據(jù)組織需要，兼顧個人需要，規(guī)定崗位的任務(wù)，責任權(quán)利以及組織中與其他崗位關(guān)系的過程原則：專業(yè)分工，協(xié)調(diào)費用最小，不相容職務(wù)分離，整分合原則內(nèi)容：工作內(nèi)容（廣度，深度，自主性，完整性，反饋性）工作職責（工作責任，工作權(quán)利，工作方法，相互溝通）工作關(guān)系（協(xié)作，監(jiān)督）方法：組織分析法，關(guān)鍵使命法，流程優(yōu)化法，標桿對照法工作分析工作分析定義：收集信息，確

7、定職務(wù)的性質(zhì)職責任務(wù)和要求，必備的知識技術(shù)和能力并提供與職務(wù)本身要求相關(guān)的其他信息主體：組織高層的角色：建立發(fā)布授權(quán)，確定時間，協(xié)調(diào)，持續(xù)發(fā)展，支持，審核直線經(jīng)理的角色：協(xié)助分析計劃，參與工作分析，溝通員工參與分析，應(yīng)用分析結(jié)構(gòu)人資部門角色：制定工作分析計劃，審核，檢查，培訓直線經(jīng)理和任職者，分析，說明書任職者：參與調(diào)查分析，面談，參與說明書起草流程：①準備階段調(diào)查階段分析階段完成階段工作說明工作說明書編制書編制定義：正式文本過程包括：

8、工作描述和工作規(guī)范編制要求：準確，系統(tǒng)，完備，普遍，實用，預(yù)見，邏輯，簡約，統(tǒng)一招聘與配置招聘計劃與實施招聘計劃招聘計劃定義：組織根據(jù)部門的發(fā)展需求和人資規(guī)劃技能需要，工作說明說的具體要求，對崗位，人數(shù)，時間等做出的詳細計劃計劃：包括調(diào)研分析，預(yù)測，決策內(nèi)容：19計劃審批與實時控制：制定，修改以后，提交上級，進行審核，批準后，才可以招聘招聘來源招聘來源和渠道和渠道內(nèi)部招聘：組織采用職位公告，崗位競聘貨部門推薦方式在內(nèi)部招聘新員工原則：機

9、會均等；任人唯賢，唯才是用；激勵員工；合理配置，用人所長。方法：內(nèi)部晉升，輪崗；內(nèi)部競聘；內(nèi)部員工舉薦；臨時工轉(zhuǎn)正外部招聘：一定的標準和程序，從外部縱多應(yīng)聘者中選拔所需人員的方法原則：公平公正，適用適合，真實客觀，溝通與服務(wù)方法：廣告，招聘會，校園招聘，專業(yè)機構(gòu)招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘招聘廣告招聘廣告設(shè)計原則：AIDA吸引興趣愿望行動內(nèi)容原則：真實，合法，簡潔廣告內(nèi)容：①標志和廣告性質(zhì)②組織性質(zhì)簡潔③主責和任職要求④申請資料和聯(lián)系方式招聘選拔知識

10、測驗知識測驗定義：通過紙筆測驗的形式優(yōu)點優(yōu)點：①大規(guī)模成本低效率高費時少②題目信度效度高③評判客觀公平準確④壓力?、荻喾矫鏈y試⑥保存缺點缺點：①高分低能②無法對品德態(tài)度口頭組織靈活測驗③猜題舞弊④不能進行直接詢問編制：①編寫要求17②題型實施：①成立小組②制定計劃③組織人員編制④實施⑤閱卷⑥運用心理測驗心理測驗通過對人的一組可以觀測樣本機型系統(tǒng)的測量來推斷人的心理特征特點：間接性，相對性，客觀性意義：①提高選拔效度②降低成本③提高招聘效

11、率，實現(xiàn)批量測評類型：①人格測驗（自陳式量表法，投射測驗，儀器人格）能力測驗（能力概述，一般，特殊）③職業(yè)適應(yīng)性測驗步驟：①工作分析②選擇測試方法③實施測試④交叉驗證招聘面試招聘面試結(jié)構(gòu)化面試：對職位的分析，確定面試測評要素，在每一個維度上編制好題目和相應(yīng)分數(shù)，量化測評者保證公平合理性特點:程序化結(jié)構(gòu)，考官結(jié)構(gòu)化，標準結(jié)構(gòu)化優(yōu)點優(yōu)點：應(yīng)聘者感到公平。招聘公開公平公正。統(tǒng)一標準，評價客觀公平準確。便于掌握，操作簡單。缺點缺點：不能發(fā)揮面試

12、官的智慧知識經(jīng)驗?zāi)芰Γ徊荒芙o應(yīng)聘者足夠才華展示空間；缺少交鋒；缺少溝通；不能針對性提出問題。（適合大批量，不適合中高層）實施要點：吸收標準化的優(yōu)點，融合傳統(tǒng)面試的優(yōu)點，比較準確可靠①根據(jù)工作分析設(shè)計面試問題②全部人員同一面試流程③評價有規(guī)范和標準④考官組成結(jié)構(gòu)面試流程的管理：第一：準備階段確定面試方式：普通職位，特殊崗位和管理職位的招聘都有不同的方法組建面試考官團隊一個人的，57人的，好考官十項全能：修養(yǎng)，正直，專業(yè)知識，經(jīng)驗，自我認識

13、能力，善于人際交往，熟練各種面試技巧，控制面試進程，公正客觀的評應(yīng)試者，掌握測評技術(shù)，方法和技巧，了解組織需求。設(shè)計面試提綱與實體；擬定面試的評價表面試場所安排：場所合適，寬松，獨立。雙方不能太近，不能太遠，不宜平行。準備面談資料與道具：簡歷或申請書，心理測驗報告，其他結(jié)果資料，面試題本，記錄和評價表，其他道具培訓面試考官，制定面試的實施計劃和進行面試通知第二：面試實施階段：關(guān)系建立階段，導入階段，正題階段(STAR情景，任務(wù)，行動，結(jié)

14、果）深入階段，結(jié)束階段第三：面試評價階段(打分式，評語式，綜合式）人員錄用人員錄用概述概述錄用原則：錄用流程公平競爭原則，錄用決策擇優(yōu)錄用原則，員工安置人崗匹配原則，勞動關(guān)系符合法律原則績效管理績效計劃績效計劃績效計劃的制定的制定內(nèi)容：①員工在周期內(nèi)的工作內(nèi)容，職責重要性②結(jié)束后，員工達到的目標與標準③分階段實現(xiàn)目標的具體時間限定④員工實施中的障礙和解決⑤員工必須的培訓幫助⑥績效方法途徑相關(guān)主體：①組織中的人資專員②管理者③員工制定原則

15、：目標導向，全員參與，流程系統(tǒng)化，可行性原則制定流程：①準備階段（組織信息的準備，部門信息的準備，員工個人信息的準備）②溝通階段③審定和確認階段（內(nèi)容是否包括了員工主要職責，指標值的設(shè)定是否合理，權(quán)重設(shè)置是否合理，周期是否合理明確）績效目標績效目標的設(shè)定的設(shè)定績效目標：①來源企業(yè)戰(zhàn)略，從企業(yè)最高層開始層層分解績效目標②績效目標要用格式化的形式來表示，用績效標準目標值來表示③績效目標設(shè)定原則SMARTSMART(Specific)明確具體

16、的，(Measurable)可以衡量的，(Attainable)可達到的，(Relevant)高度相關(guān)的，(Timebased)時限性分解：分解總目標；目標分解到部門（可控目標，影響目標，橫向聯(lián)系）；目標分解到個人（人員可控，影響目標，檢查目標是否與上級的目標一致）確定：①績效目標中的職能分工②績效目標確定流程（了解，準備，討論，承諾，認可）③績效目標承諾績效指標績效指標的設(shè)計的設(shè)計績效及其影響因素：員工技能，外部環(huán)境，內(nèi)部條件，激勵效

17、應(yīng)績效指標要素：指標名稱，定義，標志，標度績效指標的類型：①根據(jù)內(nèi)容分類（業(yè)績，能力，態(tài)度）②根據(jù)方式（定量，定性）③根據(jù)形態(tài)（特質(zhì)，行為，結(jié)果）④根據(jù)角度（任務(wù)，周邊，管理）績效指標設(shè)計原則：客觀公正；明確具體；可操作性；界限清楚；可比性；數(shù)量少而精；相對穩(wěn)定性；差異性和獨立性績效指標設(shè)計流程：①確定評估對象②進行職責分析③指標體系設(shè)計④指標提?、葜笜撕Y選和確定⑥指標評估⑦指標修正和審核績效評估實施績效評估方法定義：對員工在工作過程中

18、表現(xiàn)出來的績效進行評價，判斷員工與工作崗位要求是否相稱的方法方法：①相對（直接排列，間隔排列，配對比較，人物比較，強制分配）②絕對評價法（目標管理，關(guān)鍵績效指標，等級評價，平衡計分卡，行為錨定法）③描述法（360度全視角評估法，關(guān)鍵事件法）目標管理法：定義：重視和利用員工對組織的貢獻，是一種潛在有效的評價員工績效的方法，用于對專業(yè)人士和主管專業(yè)人士和主管的評價上。步驟：①確定企業(yè)目標②確定部門目標③討論部門目標④對預(yù)期目標界定⑤工作績效

19、評估⑥提供反饋優(yōu)點優(yōu)點：成本低，較公平，符合績效管理目的缺點缺點：重結(jié)果輕過程，目標定位不準確，短期效應(yīng)行為錨定法：定義：以具體描述的特定工作行為是否被體現(xiàn)為基礎(chǔ)來確定員工績效水平的績效評估方法，使用工作維度。（基層基層）步驟：①主管和員工確定維度②為維度編寫多多的行為錨定③主管和承擔者對每一分值的錨定達成一致意見優(yōu)點優(yōu)點：①等級評價法通過雙方參與制定出來，增加了該方法被接受的可能性②錨定由實際員工制定③可作為員工工作績效的具體反饋缺點

20、缺點：設(shè)定需要相當多的時間和工作，需要為不同的工作制定不同的表格關(guān)鍵事件法：定義：通過觀察，記錄工作，不管好壞，六個月討論一次（基中高基中高）步驟：①工作分析②面談（5個有效和5個無效事件，1h內(nèi)完成一次面談，至少需要30個人）優(yōu)點優(yōu)點：①事實證據(jù)②依據(jù)的是整個年度的表現(xiàn)③有保存如何消除不良證據(jù)的具體措施360評估法：定義：全方位評估法，上級，下屬，同事，客戶（中高層中高層）步驟：①準備階段(領(lǐng)導支持，小組，宣傳）②設(shè)計階段（問卷法，5

21、7分制評估法，開放式）③實施階段（發(fā)放問卷，回收統(tǒng)計）④評估反饋優(yōu)點優(yōu)點：①總結(jié)交流②強化客戶中心③全面判斷被評者④持續(xù)改進工作參考⑤增加員工自主性核對工作的控制缺點缺點：①難以涉足績效中最重要的任務(wù)②主觀化③效率低，不適用大規(guī)模④人為影響結(jié)果⑤成本高，難度大績效評估績效評估過程組織過程組織①主體的選擇：上級，同級，下屬，自我②周期：定期，不定期③培訓的實施：對管理人員和對員工培訓結(jié)果的評定：①人資部發(fā)放評估表②進行評分：對照績效協(xié)議、

22、工作結(jié)果和表現(xiàn)評分；對各種指標進行打分；給下屬寫評估總結(jié)（要準確公正完整，不使員工意外，具體描述、依原則進行）；報送人資部門績效反饋與結(jié)果運用績效反饋績效反饋定義：評估者與被評估者通過溝通，評估者將評估結(jié)果告知被評估者，并向其解釋評估結(jié)果，使評估者能夠了解自身的績效水平意義：評估結(jié)果反饋是評估公正的基礎(chǔ)，是績效改進的前提，是傳遞組織期望的手段原則：具體全面原則，堅持互動原則，堅持對事不對人原則，堅持正面引導原則內(nèi)容：①個人整體評估結(jié)果②

23、工作表現(xiàn)優(yōu)秀地方③不足地方④未來目標⑤目標執(zhí)行的資源，流程⑥激勵機制⑦內(nèi)部支持⑧外部障礙方法：①語言溝通反饋，暗示方式反饋，獎懲方式，指令式反饋，指導式，授權(quán)式。正確行為（社會性懈怠，笨蛋效應(yīng)）錯誤行為BESTBEST描述，后果，后果，未來績效面談定義：對表現(xiàn)打分，然后一對一的溝通，以便以后做的更好準備：①主管人員準備（收集資料，計劃，說明書，評估表，工作記錄）擬定面談計劃（內(nèi)容，面談表，地點，時間，發(fā)通知書）②被評估者準備（填寫評價表

24、，回顧績效，工作描述，自我評價，準備好下一個周期計劃，提前安排好工作，準備好個人提問）技巧：①雙方信任②積極有效傾聽③語言表達技巧績效申訴績效申訴機制機制流程：①提起訴訟②投訴受理③投訴事項查證④召開投訴處理會議⑤評估成績調(diào)整注意：①具體分析投訴內(nèi)容②處理過程互動③處理結(jié)果讓員工信服制度：①范圍②目標控制③主要控制點④特定政策⑤申訴流程⑥績效評估申訴表績效結(jié)果績效結(jié)果運用運用運用原則：①以人為本，提員工促職業(yè)發(fā)展②雙贏共榮辱共成長③結(jié)果

25、利于人資管理和決策防范問題：①沒有及時反饋被評估者②沒用到與員工利益相關(guān)的地方③沒針對員工需要進行改進④方式單一，形式化嚴重應(yīng)用范圍：①制定績效計劃改進②提供針對性培訓③薪酬獎金分配④職務(wù)調(diào)整⑤職業(yè)生涯規(guī)劃⑥進行人資規(guī)劃⑦處理內(nèi)部員工關(guān)系改進管理步驟：①分析結(jié)果找出問題②針對問題，改進方案③下一個階段落實改進管理方法：分析工作績效差距，水平比較法，橫向比較法，績效管理中的矛盾沖突與解決方法薪酬管理崗位評價崗位評價崗位評價概述概述定義：又

26、叫職位評估工作評價，按照一定的客觀衡量標準，采用一定的方法，對崗位性質(zhì)、責任大小、勞動強度、難易程度、任職資格進行評價的過程用途：確定職位級別的手段，薪酬分配的基礎(chǔ)，員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升的參照體系原則：①對崗不對人②員工參與崗位評估③崗位評估的結(jié)果應(yīng)當公開④要體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向流程：①工作分析（確定戰(zhàn)略目標，選擇方法，確定具體分析方面，形成系統(tǒng)的說明書）②成立崗位評價小組③選擇方法④信息收集整理分析⑤確定崗位等級方法名稱方法名稱分

27、類操作步驟優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點排序法排序法（非量非量化）定限排序法①獲取崗位信息②選擇報酬要素快速，簡單，費用低沒有測量崗位價值的標準，并對崗位進行分類③對崗位進行容易與員工進行溝通夾雜個人主觀意志及偏見，成對排序法排序④綜合排序結(jié)果。無法顯示差異，使用難度高15種為上限分類套級法分類套級法（非量化非量化）：）：把崗位按照一系①確定合適的崗位等級數(shù)量②編簡單，容易解釋，執(zhí)容易范圍過寬或過窄列事先確定好的等級進行分組和歸類。寫每一崗位等級的定

28、義③根據(jù)崗行起來速度快，對修改或歪曲工作說明位等級定義對崗位進行等級分類評估者要求少。書來操作結(jié)果，很難說明等級崗位差距。要素比較法要素比較法（量化量化）：）：在要素相互比較的①選擇適當?shù)膱蟪暌丌谶x擇15精確，量化和系統(tǒng)的運用起來比較難，花基礎(chǔ)上完成崗位評估的到20個崗位排序③以報酬為基礎(chǔ)方法，詳細，可靠費時間較多，結(jié)構(gòu)復排序④建立要素比較標尺⑤崗位雜，成本高，實踐中與關(guān)鍵性比較，賦予相應(yīng)數(shù)值。不常用要素記點法要素記點法（量化量化）：

29、）：一旦確定了崗位①確定待評崗位的報酬要素②對較為詳細的，有數(shù)字設(shè)計和應(yīng)用耗費時間中各要素的等級，只需要把崗位中各要素每一種報酬要素的各種程度或水表示的，分析性的方在報酬要素界定，等對應(yīng)的點值加總，就可得該崗位的總點值。平加以界定③確定每一個報酬要法，提供了精確的評級定義和點數(shù)權(quán)重確海氏評價法海氏評價法（量化量化）：）：指導圖表形狀構(gòu)素在崗位評估體系中權(quán)重④確定價標準，不容易受人定存在一定的主觀性成法，有效解決了不同職能部門的不同職每個

30、報酬要素在內(nèi)部不同等級或的主管影響。用于白務(wù)之間相對價值的相互比較和量化的難題。水平上的點值。⑤運用這報酬要領(lǐng)和藍領(lǐng)。素對每一個崗位進行評估⑥將所有被評估崗位根據(jù)點值高低排序建立崗位等級結(jié)構(gòu)。薪酬水平薪酬水平薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查定義：崗位評價的結(jié)果確定了崗位間的價值，解決內(nèi)部公平，繼續(xù)進行的薪酬調(diào)查就對外具有競爭力了。目的：通過各種正常的手段來獲取相關(guān)企業(yè)個職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息市場薪酬調(diào)查遵循：調(diào)查準備，調(diào)查實施，數(shù)據(jù)分析等模式化的技術(shù)