用人單位單方調崗的法律規(guī)制研究.pdf

1、用人單位由于生產經營的需要，適當調整勞動者的工作崗位，原則上是對內部勞動力資源的合理管理、優(yōu)化利用，但實踐中卻出現(xiàn)，用人單位以調崗作為針對勞動者的懲戒手段，或者是為節(jié)約解雇勞動者的成本以調崗的方式迫使其主動辭職。實際上，用人單位的單方調崗可謂一把雙刃劍，正刃，使勞動者的利益增加，實現(xiàn)勞資雙贏；負刃，則使勞動者利益減損。對用人單位單方調崗予以法律規(guī)則的目的，在于平衡勞資雙方的利益，既使用人單位正當的經營需要得以滿足，又使勞動者不會因其不平

2、等的地位而導致不正義的結果。由于立法的簡陋，對于如何判定單方調崗的合法性和合理性，勞動仲裁委員會和法院的裁判常常大相徑庭，同案不同判現(xiàn)象屢屢發(fā)生。鑒于此，本文對用人單位單方調崗的法律規(guī)制進行研究，具有學術理論價值和司法實踐意義。
　　除引言和結語外，本文分四個部分進行了論證：
　　第一部分從用人單位單方調崗“同案不同判”現(xiàn)象出發(fā)，簡述類似案件案情、法院的不同判決，以及法院在裁判文書中所體現(xiàn)的審理用人單位單方調崗時的裁判思路架

3、構，指出用人單位在勞動合同中為自己概括性賦以“單方調崗權”的框架式、粗線條條款，對維護勞動者合法權利和正當權益提出了挑戰(zhàn)。究其原因，《勞動法》《勞動合同法》等法律等對于調崗適用情形的規(guī)定甚少，導致裁判機關很難尋法以適用；再者，裁判機關對用人單位單方調崗合理性的判定標準未形成統(tǒng)一的裁判思路，使得各地考量調崗合理性的因素不一、難以一統(tǒng)。
　　第二部分從用人單位單方調崗的界定出發(fā)，劃定本文所研究的單方調崗的界限范圍，通過比較用人單位單方

4、調崗與單方變更勞動合同兩者區(qū)分，明晰兩者界限，借鑒日本、我國臺灣地區(qū)“單方調崗”相關理論，追根溯源找尋單方調崗的賦權依據即單方調崗的權利來源。為下文論述法律規(guī)范和勞動合同約定的司法審查、提出法律規(guī)制的完善建議做理論鋪墊。
　　第三部分從法律規(guī)范和勞動合同約定的司法審查兩個角度闡述單方調崗權的行使界限。法律、行政法規(guī)等規(guī)定過于寬泛，過于原則，而且用語也模糊曖昧；而勞動合同中即使存在用人單位先行設置的“調崗權”條款，但因為必定要受到司

5、法審查所以在某種意義上也是對用人單位調崗權運用的一種規(guī)范和約束。本部分意在明晰用人單位單方調崗的權利界限，在勞方合法權益與資方用工自主權之間尋找衡平點，實現(xiàn)勞資共贏。
　　第四部分為用人單位單方調崗法律規(guī)制提出了完善的建議。主要從實體性和程序性兩方面法律規(guī)制入手，實體性法律規(guī)制包括細化法律對單方調崗適用情形的規(guī)定、明確用人單位單方調崗合理性的判定標準、采集司法實踐中典型的司法案例指導司法裁判，程序性的法律規(guī)制包括審慎管控勞資雙方合