論用人單位單方解除勞動合同制度中的法律干預

1、1論用人單位單方解除勞動合同制度中的法律干預《合同法》作為統(tǒng)轄意思表示一致的各類財產(chǎn)流轉(zhuǎn)關(guān)系的基本法，其涵蓋面非常廣，事實也證明這部法律能夠比較靈活的處理各類財產(chǎn)流轉(zhuǎn)關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)平衡。而之所以在合同法之外另立一部《勞動合同法》，其理由在于，勞動合同關(guān)系雖以勞動力的出賣作為合同內(nèi)容，但由于其顯著的人身依附性和勞動者在此類法律關(guān)系中較為弱勢的締約地位，使得《勞動合同法》采取了比《合同法》更為強烈的公法視角，相比《合同法》中比比皆是的任意

2、性調(diào)整規(guī)范，《勞動合同法》無論從權(quán)利的賦予，義務(wù)的承擔還是責任的分配上具有比較明顯的傾斜性，正是基于“勞動者在勞動關(guān)系中處于弱勢地位”這一基本假設(shè)，使得《勞動合同法》的屬性不像《合同法》那么清晰，學界更傾向于將其定位為“私法主導，兼具公法性質(zhì)的復合類型”，其獨特性也恰恰體現(xiàn)在公法干預的范圍和程度上比《合同法》要強烈的多。關(guān)于用人單位單方解除勞動合同共有三大情形：過錯性辭退。過錯性辭退是指用人單位可以不必依法提前預告而立即解除勞動合同的行

3、為。依據(jù)《勞動法》第25條結(jié)合勞動合同法第39條的規(guī)定，適用過錯性辭退的情況主要是指勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。關(guān)于這一點，需要注意的是：該辭退必須是在試用期屆滿前，且須有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件，并由用人單位對此提出合法有效的證明。這里所說的錄用條件，必須是法律法規(guī)規(guī)定的一般條3的醫(yī)療期。二是勞動者不能勝任勞動崗位，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。不能勝任工作是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種，

4、同崗位人員的正常工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成任務(wù)，而且對于因設(shè)備故障、原料質(zhì)量、停水停電等客觀因素造成的勞動者不能完成工作任務(wù)，不能視為勞動者不能勝任工作。即使勞動者確實不能勝任工作，用人單位也不能立即解除合同，而是應(yīng)當對勞動者進行必要的培訓或者調(diào)整工作崗位，仍無法勝任工作的，可解除合同。法律規(guī)定非常人性化，然而這樣的規(guī)定卻不能在實踐中應(yīng)用。用人單位當然不會有這么好的耐心循循善誘，畢竟用人單位是為了實現(xiàn)自身利益

5、的最大化，而不是單純?yōu)榱四硞€勞動者的發(fā)展而費時費力，顯然，這種脫離實際的法律條文自然無法規(guī)制現(xiàn)實的情形。第三類用人單位享有單方解除勞動合同的情形是經(jīng)濟性裁員，即因經(jīng)濟性原因使企業(yè)瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間，或因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準而難以正常經(jīng)營的情況下通過裁員以達到增效目的。它是無過錯辭退的特殊形式。用人單位裁減人員往往涉及多個勞動者主體，事關(guān)重大，所以必須嚴明法定條件和法定程序。勞動合