企業(yè)內(nèi)圈子、工作家庭增益與工作活力的關系研究——兼論工作靈活性意愿的調(diào)節(jié)作用.pdf

1、中國社會的人際關系是非常復雜的，圈子現(xiàn)象的存在無疑可以證明這一點。在當今的工作場域內(nèi)，圈子無論對個體還是組織而言都有非常重要的影響，尤其是個體在圈子中的位置和組織的圈子形態(tài)都將直接或間接地影響到個體的工作態(tài)度與行為、個體和組織的績效等。以往僅有少數(shù)研究把組織中的工作關系作為研究對象，而且研究思路只是把“關系”作為個體層面的、組織之外的變量，很少有把“關系”由個人關系擴展到工作關系來進行研究的。近年來國內(nèi)學者已經(jīng)開始關注中國情境下的差序式

2、領導和組織內(nèi)的“圈子”等相關問題，但尚處于起步階段，由此表明迫切需要進行以組織中的工作關系為研究對象的本土化研究。
　　此外，隨著積極心理學和積極組織行為學研究的興起，一方面，工作家庭關系領域研究的關注點逐漸由工作與家庭關系中消極的一面——工作家庭沖突轉(zhuǎn)向工作家庭關系中積極的關系——工作家庭增益的研究，工作家庭增益的核心內(nèi)容是工作的經(jīng)驗積累提高了家庭生活的質(zhì)量。具體地說，工作家庭增益是通過兩條途徑發(fā)生的，只要在一個角色領域獲得資源

3、（包括技術(shù)和觀點、靈活性、心理和生理、社會-資本和物質(zhì)資源）提升了在另一個角色領域中的績效，這個是直接的影響，即為工具性途徑;個體專注于一個領域，會通過積極的情感增強其參與在另一個領域，這個是間接的影響，為情感性途徑。但是目前還沒有學者將中國特有的文化現(xiàn)象——企業(yè)內(nèi)圈子引入到工作家庭關系的研究中，探究領導基于差序格局對待下屬是否對員工的工作活力產(chǎn)生影響，與此同時，打開這層關系的中介路徑的黑箱。另一方面，21世紀伊始，工作家庭邊界理論迅速

4、發(fā)展，為研究工作家庭關系提供了一個嶄新的視角，然而鮮有研究將工作家庭邊界的特征——工作靈活性意愿作為調(diào)節(jié)變量去探討其如何影響工作家庭增益與其他變量之間的關系。本文旨在從以上不同的研究視角去探索工作家庭關系，以期在理論和實踐上有所貢獻。
　　本文從緒論開始，介紹了目前圈子文化及工作家庭關系相關的社會背景和理論背景，從理論和實踐上闡述了研究工作家庭積極關系的需要。在此基礎上，提出了本文的具體研究內(nèi)容、研究方法和研究思路。
　　為

5、了驗證本文提出的研究內(nèi)容，本研究通過文獻梳理、問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)分析等研究步驟對模型假設進行驗證。在文獻綜述部分，本文先對企業(yè)內(nèi)圈子、工作家庭增益、工作活力、工作靈活性意愿的提出、理論背景及國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進行了歸納和梳理。在介紹工作家庭關系的理論研究背景時，將資源保存理論、邊界理論進行了精煉的概括后，作為本文研究的理論基礎。在文獻綜述階段總結(jié)出了工作家庭關系領域的研究空白，引出企業(yè)內(nèi)圈子與工作家庭增益之間可能存在的理論關系，提出本文的主效應

6、及中介模型，企業(yè)內(nèi)圈子——工作家庭增益——工作活力的作用機制。并以邊界理論為基礎，引入工作靈活性意愿作為調(diào)節(jié)變量。
　　在關系推導與模型假設部分，本文通過文獻梳理挖掘推導各個變量間的邏輯關系，結(jié)合資源保存理論及邊界理論，論述了這些變量在理論中可能存在的關系，以堅實的理論基礎支撐了整個研究模型的合理性。
　　在問卷調(diào)查方面，本文選取已有的發(fā)表在國際一流期刊上且被學者普遍采用的成熟量表編制問卷，因此問卷具備較高的信度和效度。因資

7、源的有限性，數(shù)據(jù)的采集以成都市兩家四星級及以上的酒店集團的員工為被試，一共發(fā)放了240份紙質(zhì)問卷，最終收回198份，調(diào)查問卷的回收率為82.5％。在調(diào)查問卷收回后，對問卷進行了嚴格的剔除。剔除的問卷包括選項填寫不全的問卷、反向問題回答不一致的問卷、連續(xù)勾選同一選項的問卷等，剔除這些問卷后，剩余有效問卷為165份，問卷的有效率達到了83.3％。
　　本研究主要采用學術(shù)界廣泛認可的統(tǒng)計軟件來進行問卷數(shù)據(jù)的處理和分析，使用統(tǒng)計軟件SPS

8、S21.0對各變量進行了描述性統(tǒng)計分析、信度分析和效度分析、獨立樣本T檢驗、單因素方差分析、相關分析、回歸分析等，此外還利用Amos17.0對變量的測量進行了驗證性因子分析。首先進行描述性統(tǒng)計分析，初步分析了調(diào)查對象在性別、年齡、職位級別、教育背景、婚姻狀況、工作年限和小孩數(shù)量、收入水平上的分布情況，對被試樣本的情況做一個簡要的分析;然后，對問卷所采用的量表進行信度與效度分析，結(jié)果表明各項指標均達到研究的要求，本研究采用的量表具有良好的

9、信度與效度;接著，對各個控制變量做了獨立樣本T檢驗、單因素方差分析，比較各個組別之間的均值是否存在差異，檢驗結(jié)果顯示性別、婚姻狀況、職位級別、收入水平是對因變量和調(diào)節(jié)變量有顯著影響的人口統(tǒng)計特征變量。因此在進行主效應、中介效應、調(diào)節(jié)效應回歸分析中將引入性別、婚姻狀況、職位級別、收入水平四個變量作為控制變量。最后，對數(shù)據(jù)進行相關性分析和回歸分析，揭示了各變量之間的相關關系以及關系的緊密程度，目的是對本研究所提出的研究假設進行檢驗，并對各類

10、統(tǒng)計結(jié)果進行相應的解釋和分析。
　　根據(jù)實證分析的結(jié)果，驗證了本研究的假設與模型，得出以下結(jié)論:
　　(1)企業(yè)內(nèi)圈子與工作-家庭增益之間存在正相關關系
　　(2)工作-家庭增益與工作活力存在正相關關系
　　(3)企業(yè)內(nèi)圈子與工作活力存在正相關關系
　　(4)工作-家庭增益在企業(yè)內(nèi)圈子和工作活力之間起中介作用
　　(5)工作靈活性意愿能夠調(diào)節(jié)工作-家庭增益與工作活力的關系。即:當工作靈活性意愿水平較低

11、，則工作-家庭增益與工作活力之間存在較強的正相關關系;當工作靈活性意愿水平較高，則工作-家庭增益與工作活力之間存在較弱的正相關關系。
　　在數(shù)理分析的基礎上，以上結(jié)論都得到支持，本文以研究結(jié)論為基礎，提出以下管理實踐方面的啟示與建議:(1)管理者應該認可并利用差序格局下的圈子文化的影響，對不同的員工采取不同的管理方法。(2)組織和管理者應該高度重視員工的工作和家庭之間的互益關系，并幫助員工促進工作家庭增益。(3)對于工作靈活性意愿

12、高的個體，當組織提供的家庭支持性的政策有限時，領導應該給予一定的支持，比如當員工遇到家庭階段性或突發(fā)性的狀況時，為員工調(diào)休調(diào)假，或者安排其它員工分擔一部分工作任務，或者利用自己的資源去幫助員工處理家庭領域的問題，幫助員工實現(xiàn)工作家庭的平衡。
　　本文的創(chuàng)新之處在于:(1)探究了企業(yè)內(nèi)圈子與工作家庭增益的正向影響。本文開創(chuàng)性的將獨特的中國文化現(xiàn)象與西方的工作家庭增益的研究結(jié)合起來，一方面證實了圈子現(xiàn)象的廣泛存在，另一方面挖掘了企業(yè)內(nèi)

13、圈子對工作家庭增益的積極影響，即越靠近圈子內(nèi)層，員工會感知到更高的工作家庭增益，為進一步探究企業(yè)內(nèi)圈子開啟了一個新的視角。(2)本文探究了企業(yè)內(nèi)圈子以工作家庭增益作為中介機制進而影響工作活力的作用路徑，打開了企業(yè)內(nèi)圈子對工作活力如何產(chǎn)生影響的黑箱，具有重要的理論價值。(3)國內(nèi)關于靈活性意愿與工作家庭增益的研究主要是探索其直接關系，本研究開創(chuàng)性地將工作靈活性意愿作為調(diào)節(jié)變量，說明了該變量是如何影響工作-家庭增益與工作活力的關系，這在一定