產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、市場(chǎng)化水平和企業(yè)員工薪酬粘性.pdf

1、如何激勵(lì)員工一直是企業(yè)長(zhǎng)期關(guān)注的問(wèn)題。已有的學(xué)者和文獻(xiàn)較多的關(guān)注企業(yè)高管薪酬和激勵(lì)問(wèn)題，而對(duì)普通員工薪酬制度和激勵(lì)關(guān)注不足。本文以企業(yè)普通員工薪酬粘性為切入點(diǎn)，基于我國(guó)“雙軌制”的經(jīng)濟(jì)格局、市場(chǎng)化改革以及《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的制度背景，考察了產(chǎn)權(quán)性質(zhì)以及市場(chǎng)化水平對(duì)企業(yè)普通員工薪酬粘性的影響；并且進(jìn)一步考察了勞動(dòng)保護(hù)的增強(qiáng)對(duì)企業(yè)普通員工薪酬粘性的影響。本文以《勞動(dòng)合同法》實(shí)施作為勞動(dòng)保護(hù)的代理變量，利用2005-2014年中國(guó)A股上市公司

2、數(shù)據(jù)進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：國(guó)有企業(yè)普通員工薪酬存在粘性特征，而非國(guó)有企業(yè)普通員工薪酬并不存在粘性特征；進(jìn)一步考慮市場(chǎng)化水平分析發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)中市場(chǎng)化水平高的地區(qū)和低市場(chǎng)化地區(qū)企業(yè)員工薪酬均存在粘性特征；非國(guó)有企業(yè)低市場(chǎng)化地區(qū)的企業(yè)員工薪酬存在顯著粘性，但是高市場(chǎng)化地區(qū)企業(yè)員工薪酬不存在粘性特征。最后考慮勞動(dòng)保護(hù)這一外生變量，結(jié)果表明勞動(dòng)保護(hù)程度的增強(qiáng)加劇了國(guó)有企業(yè)普通員工薪酬粘性，但是對(duì)非國(guó)有企業(yè)沒(méi)有顯著影響。一方面本文從產(chǎn)權(quán)制度層