股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬契約實(shí)施效率影響的實(shí)證研究.pdf

1、薪酬激勵(lì)作為一種重要的激勵(lì)機(jī)制，是完善上市公司治理的重要環(huán)節(jié)，是解決現(xiàn)代公司中委托代理問(wèn)題的核心，公平、合理、有效的薪酬激勵(lì)制度不但能降低代理成本，規(guī)避道德風(fēng)險(xiǎn)，還能激勵(lì)高管人員重視經(jīng)營(yíng)績(jī)效，努力工作，提高公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值。但2008年的金融危機(jī)再次證明，高管薪酬契約設(shè)計(jì)的不合理，以及約束條件的缺失使得薪酬激勵(lì)變相成了薪酬福利，一方面損害了上市公司的經(jīng)營(yíng)效率，另一方面造成了社會(huì)財(cái)富分配的不公平。薪酬激勵(lì)真能有效解決代理問(wèn)題嗎?是否需要重新

2、審視高管薪酬激勵(lì)及其相關(guān)配套制度。
　　長(zhǎng)期以來(lái)，高管薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬過(guò)高，績(jī)效薪酬不足，長(zhǎng)期激勵(lì)缺失。2005年開(kāi)始的股權(quán)分置改革為股權(quán)激勵(lì)的推行掃清了制度上的阻礙。但內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不完善、外部監(jiān)管缺失、薪酬契約設(shè)計(jì)不合理等仍然制約著薪酬激勵(lì)的發(fā)展。
　　在此關(guān)鍵時(shí)期，本文從契約結(jié)構(gòu)內(nèi)生視角出發(fā)，引入股權(quán)結(jié)構(gòu)這一重要調(diào)節(jié)變量。結(jié)合薪酬激勵(lì)在中國(guó)的實(shí)踐，研究股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬契約實(shí)施效率的影響。建立適合中國(guó)上市公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制

3、，具有重要的理論和實(shí)踐意義。
　　本文以我國(guó)A股上市公司2006～2012年的數(shù)據(jù)作為樣本，在對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)契約理論、代理理論、人力資本理論等理論的歸納和概括，綜合運(yùn)用理論演繹、比較分析、經(jīng)濟(jì)計(jì)量等方法，從契約結(jié)構(gòu)內(nèi)生視角出發(fā)，重點(diǎn)研究了薪酬契約中薪酬業(yè)績(jī)敏感度、薪酬內(nèi)部公平、股權(quán)激勵(lì)三個(gè)關(guān)鍵契約要素的影響因素，然后研究了它們對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響，以及股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司特征等變量在這一實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用。主要研

4、究結(jié)論如下:
　　(1)高管薪酬的內(nèi)部公平性是薪酬結(jié)構(gòu)的重要內(nèi)容，也是社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。本文用高管薪酬變異系數(shù)作為高管內(nèi)部薪酬差距的代理變量，將樣本按股權(quán)性質(zhì)進(jìn)行了分組，在此基礎(chǔ)上，研究了決定高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的影響因素。研究結(jié)果表明，股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會(huì)特征對(duì)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距有著重要影響，但在不同股權(quán)性質(zhì)的企業(yè)中，其影響的程度和方向有很大差異。
　　高管薪酬內(nèi)部公平程度對(duì)企業(yè)未來(lái)業(yè)績(jī)的影響，實(shí)證結(jié)果表明，總體而言，企業(yè)高管內(nèi)

5、部薪酬的不公平會(huì)對(duì)企業(yè)未來(lái)業(yè)績(jī)?cè)斐韶?fù)面影響，這一研究結(jié)論支持行為理論。但這種負(fù)相關(guān)關(guān)系，在規(guī)模較大的企業(yè)會(huì)被削弱;在非國(guó)有企業(yè)則變成了正的關(guān)系，這意味著在非國(guó)有企業(yè)中，錦標(biāo)賽理論所推斷的激勵(lì)作用大于行為理論所推斷的消極作用。
　　(2)績(jī)效薪酬是短期激勵(lì)的重要方式，而薪酬業(yè)績(jī)敏感度是衡量績(jī)效薪酬的最有效標(biāo)尺。實(shí)證結(jié)果顯示，股權(quán)集中度越高的公司薪酬業(yè)績(jī)敏感度越大;相對(duì)于國(guó)有企業(yè)，非國(guó)有企業(yè)的薪酬業(yè)績(jī)敏感度高些;董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職兼任

6、的企業(yè)和股權(quán)制衡程度高的企業(yè)薪酬業(yè)績(jī)敏感度有所降低;薪酬業(yè)績(jī)敏感度對(duì)未來(lái)公司業(yè)績(jī)有正的影響作用，但非國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)效果好過(guò)國(guó)有企業(yè)，股權(quán)結(jié)構(gòu)在其中起到了調(diào)節(jié)作用。
　　(3)股權(quán)激勵(lì)是長(zhǎng)期激勵(lì)的重要方式，而股票期權(quán)是股權(quán)激勵(lì)的重要形式，股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度、期限是股票期權(quán)契約中的關(guān)鍵要素。股權(quán)集中度高、負(fù)債比例高、規(guī)模大的企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的期限較長(zhǎng)，股權(quán)制衡程度高的企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的期限較短。股權(quán)激勵(lì)的期限越長(zhǎng)，激勵(lì)的效果越好。股權(quán)制衡程度越高、

7、風(fēng)險(xiǎn)水平越高、成長(zhǎng)性越大的企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度有所增加，因?yàn)閷?duì)高管的監(jiān)督和激勵(lì)存在相互替代效應(yīng)，故股權(quán)集中度越高的企業(yè)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度越低。在非國(guó)有企業(yè)中，股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與公司績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，并且股權(quán)集中度越高，這種激勵(lì)效果越好，股權(quán)制衡程度對(duì)股權(quán)激勵(lì)的效果沒(méi)有明顯調(diào)節(jié)作用。在國(guó)有企業(yè)中，股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與公司績(jī)效正相關(guān)關(guān)系雖然成立，但不顯著，激勵(lì)效果不好。股權(quán)集中度對(duì)這種關(guān)系沒(méi)有調(diào)節(jié)作用，但在股權(quán)制衡程度越高的國(guó)有企業(yè)中，股權(quán)激勵(lì)水平與企業(yè)未來(lái)