天橋起重公司技術人員薪酬體系改進研究.pdf

1、薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)。在知識經(jīng)濟時代，薪酬不僅是簡單的收入分配問題，更成為知識型人才實現(xiàn)自身價值的重要形式。合理的薪酬制度不僅是企業(yè)吸引和留住知識型人才的前提，也是促進企業(yè)人力資本增值的重要基礎。如何通過合理的薪酬從社會上吸引優(yōu)秀的人才加盟企業(yè)，通過有效的激勵使技術人員主動、努力地工作，最大限度地調(diào)動技術人員積極性，留住公司核心技術人員，是擺在企業(yè)人力資源工作者及管理者面前的一個重要課題。
　　天橋起重公司是高

2、新技術類企業(yè)。本文以天橋起重公司技術人員的薪酬改進為研究對象，以文獻研究法、問卷調(diào)查法和統(tǒng)計分析法為研究方法。首先，通過文獻研究及天橋起重公司現(xiàn)狀、戰(zhàn)略、發(fā)展階段分析，探索技術人員與戰(zhàn)略匹配的薪酬策略;第二，通過對技術人員現(xiàn)有薪酬結算方式、薪酬結構、薪酬水平、薪酬支付方式等進行反復研究找出技術人員現(xiàn)有薪酬管理存在的問題;第三，通過技術人員外部薪酬調(diào)查分析技術人員薪酬外部競爭性;第四，通過技術人員的人力資源狀況、特性、工作職責、工作任務、

3、任職資格要求的分析，確定薪酬結構、職等職級、工資級差并調(diào)整崗位工資與績效工資的比例，對重點研發(fā)項目實行項目激勵制，解決薪酬內(nèi)部公平性并確定薪酬水平;最后精心策劃設計薪酬改進設計目標、原則、薪酬其他構成項、職位職等職級晉升與降職規(guī)則等來改進現(xiàn)有薪酬體系;新的薪酬體系預計將增強薪酬的外部競爭性和內(nèi)部公平性，能有效激勵技術人員，但削弱了技術中心的分配權，也會對部分績效差的技術人員產(chǎn)生沖擊，因此本文制定了相應的體系改進實施與保障措施加強對新制度