基于組織公平的變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾的關(guān)系研究——以重慶民營(yíng)企業(yè)為例.pdf

1、變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念是社會(huì)政治學(xué)家Burns(1978)提出來的,大量研究結(jié)果表明,變革型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度(如組織承諾、員工滿意度)產(chǎn)生影響。近幾年來,我國(guó)學(xué)者也開始對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)理論進(jìn)行了研究,國(guó)內(nèi)學(xué)者李超平、賈定良、吳志明等開始以心理授權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)——成員交換關(guān)系、組織信任等作為中介變量對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行研究。目前除了已經(jīng)確認(rèn)的心理授權(quán)、組織信任、組織支持感、領(lǐng)導(dǎo)——成員交換關(guān)系等中介變量以外,對(duì)組織公平這一中介變量雖然在部分文

2、章中有所提及,但是將組織公平作為中介變量的實(shí)證研究卻很少。關(guān)于組織承諾方面,大量的研究都集中在組織承諾的結(jié)果變量上,大都在探討組織承諾與離職傾向、工作滿意度等行為之間的關(guān)系,對(duì)其前因變量的研究較少。所以,本文將以重慶民營(yíng)企業(yè)為例,通過組織公平把變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾結(jié)合起來進(jìn)行研究,一方面將組織公平作為變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的中介變量進(jìn)行研究,彌補(bǔ)很少有研究將組織公平作為中介變量進(jìn)行實(shí)證研究的空白,另一方面將傳統(tǒng)的組織承諾的前因變量擴(kuò)展到領(lǐng)導(dǎo)

3、層面,將變革型領(lǐng)導(dǎo)作為組織承諾的前因變量進(jìn)行研究,通過將組織公平作為中介變量來探討變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾的關(guān)系。
　　 本文首先闡述了研究背景、研究意義、研究目標(biāo)和研究思路,在對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織公平和組織承諾的文獻(xiàn)綜述進(jìn)行回顧和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織公平和組織承諾的概念進(jìn)行界定,并對(duì)相關(guān)理論文獻(xiàn)進(jìn)行綜述。然后根據(jù)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀,建立了自己的概念模型和研究假設(shè),以重慶民營(yíng)企業(yè)員工作為研究對(duì)象,采用目前國(guó)內(nèi)應(yīng)用最為

4、廣泛的李超平等人編制的變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷、Niehoff&Moorman(1993)編制的包括分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三個(gè)維度的組織公平問卷和Mever&Allen(1997)編制的由感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)維度組成的組織承諾問卷。文章采用方便抽樣的方法對(duì)重慶民營(yíng)企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查,共發(fā)放調(diào)查問卷252份,收回238份,有效問卷218份,有效問卷同收率86.5%。通過利用SPSS19.0對(duì)問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、問卷的