不同心理契約情境下員工績效考核方法研究.pdf

1、21世紀以后，人類進入了一個以知識經濟為主宰的時代。知識經濟時代是充滿變革的時代，許多企業(yè)進行了大規(guī)模的組織合并、重組、裁員、縮減開支以及采用全新的管理手段等變革措施?？傊?，變革的主要目的一是為企業(yè)未來獲取核心競爭力;二是降低員工的離職率。因此，為了達到這種目的，許多企業(yè)采用一系列的激勵手段來獲得競爭力和留住核心員工。從而，激勵成為當今學術界研究的焦點。其中，績效考核一直以來是不可或缺的激勵手段，但是企業(yè)采取不同的績效考核方法會影響組織

2、績效的高低，同時也會對員工的心理支持和認同產生不同的反響。由于心理契約內隱于個人的智力模型中，是激勵、職業(yè)行為、績效考核和承諾的深層驅動力，如果將二者結合在一起研究勢必會是另外一種高級的激勵手段，因此本文將心理契約與績效考核方法聯(lián)系起來。
　　本研究從宏觀上來看，主要分為兩部分。第一部分是理論部分;第二部分是實證部分。從理論部分來看，本文首先對心理契約、心理契約的理論基礎、績效考核、績效考核的理論基礎和心理契約與績效考核方法的關系

3、幾大方面的相關文獻進行了研究回顧，并在回顧的基礎上提出了本文的研究模型與研究假設。從實證部分來看，本文運用實證的方法，通過設計、發(fā)放調查問卷，對問卷進行信度、效度檢驗之后對獲得的數據用數理統(tǒng)計的方法進行分析，以證明研究假設的成立，進而得出結論，并針對結果對企業(yè)管理者采取什么樣的績效考核方法提供合理化的建議。
　　本文得出的主要結論是:
　　1.不同崗位等級、不同學歷的員工，交易型心理契約有顯著差異。
　　2.交易型心理