責(zé)任制整體護(hù)理模式下護(hù)士績效考核及績效工資二次分配方案探討.pdf

1、目的本研究旨在構(gòu)建一種與現(xiàn)行的責(zé)任制整體護(hù)理模式相匹配的護(hù)士績效考核指標(biāo)體系，并設(shè)計(jì)研發(fā)統(tǒng)計(jì)模型，應(yīng)用于護(hù)士績效工資二次分配，充分體現(xiàn)護(hù)士分層次管理及多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的考評(píng)激勵(lì)機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性，穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍，確保優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)落實(shí)到位。
　　方法在實(shí)地調(diào)研、文獻(xiàn)回顧及先期試點(diǎn)的基礎(chǔ)上形成半結(jié)構(gòu)訪談提綱，對(duì)濰坊市益都中心醫(yī)院的12名不同層次護(hù)理管理者進(jìn)行半結(jié)構(gòu)式訪談，通過質(zhì)性研究的方法篩選出護(hù)士績效考

2、核敏感性指標(biāo)，形成指標(biāo)體系及分配方案草案，并擬定專家函詢問卷。運(yùn)用Delphi函詢法對(duì)該院護(hù)理部正副主任、科護(hù)士長及臨床科室護(hù)士長共35人進(jìn)行2輪專家函詢。采用SPSS17.0軟件對(duì)函詢數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理，并對(duì)函詢結(jié)果進(jìn)行可靠性分析。指標(biāo)體系及分配方案確定后，利用Excel智能功能，研發(fā)制作績效分值統(tǒng)計(jì)及績效工資核算模型。經(jīng)全員培訓(xùn)后在該院32個(gè)臨床科室進(jìn)行試點(diǎn)，實(shí)施3個(gè)月后，通過護(hù)士對(duì)績效工資分配滿意度、出院患者滿意度、醫(yī)生對(duì)護(hù)理工作滿

3、意度、各臨床科室月護(hù)理質(zhì)量得分及護(hù)士長日工作量統(tǒng)計(jì)平均耗時(shí)五個(gè)方面的數(shù)據(jù)分析進(jìn)行效果評(píng)價(jià)。
　　結(jié)果函詢結(jié)果可靠。構(gòu)建了包含護(hù)士層次系數(shù)、護(hù)士工作量分?jǐn)?shù)、護(hù)理質(zhì)量得分率和獎(jiǎng)勵(lì)金額4個(gè)Ⅰ級(jí)指標(biāo)和12個(gè)Ⅱ級(jí)指標(biāo)的護(hù)士績效考核指標(biāo)體系。確立了“護(hù)士績效分?jǐn)?shù)=護(hù)士分層次系數(shù)×月工作量分?jǐn)?shù)×護(hù)理質(zhì)量得分率”和“護(hù)士績效工資=個(gè)體績效分?jǐn)?shù)×（總體績效工資/總體績效分?jǐn)?shù)）±獎(jiǎng)勵(lì)金額”的二次分配方案。研發(fā)了Excel統(tǒng)計(jì)模型。實(shí)施3個(gè)月后，護(hù)士對(duì)

4、績效工資分配滿意度、出院患者滿意度、醫(yī)生對(duì)護(hù)理工作滿意度及各臨床科室月護(hù)理質(zhì)量得分均明顯提高(P＜0.05)，護(hù)士長進(jìn)行護(hù)士日工作量統(tǒng)計(jì)平均耗時(shí)5.6±0.64分鐘。
　　結(jié)論該指標(biāo)體系各維度的設(shè)計(jì)與現(xiàn)行的責(zé)任制整體護(hù)理模式相匹配，充分考慮了護(hù)士崗位管理、分層使用、責(zé)任護(hù)士包干患者、分級(jí)護(hù)理等諸多因素，關(guān)鍵指標(biāo)代表性強(qiáng)。構(gòu)建時(shí)采用的Delphi方法科學(xué)、結(jié)果可靠。該績效工資二次分配方案挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)方案中不同性質(zhì)指標(biāo)（如工作量和工作質(zhì)