重慶地區(qū)護(hù)理人力資源開發(fā)的策略研究.pdf

1、隨著醫(yī)學(xué)模式改變及護(hù)理學(xué)科發(fā)展，面對現(xiàn)有護(hù)理人力資源配置狀況的壓力，合理使用現(xiàn)有護(hù)理人力資源已成為現(xiàn)代護(hù)理管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。如何有效開發(fā)利用有著特殊性的護(hù)理人力資源群體，已是當(dāng)務(wù)之急，這正是我們探索研究的內(nèi)容。 本課題采用量性研究與質(zhì)性研究相結(jié)合的方法，探討護(hù)理人力資源開發(fā)的策略。 第一部分是問卷調(diào)查，在對護(hù)士工作滿意度調(diào)查和查閱文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上，設(shè)計護(hù)理管理者對護(hù)士工作看法的問卷，于2007年7月至2007年11月間對

2、26家醫(yī)院的護(hù)理部主任和院長進(jìn)行問卷調(diào)查，以了解院長和護(hù)理部主任對護(hù)理工作的看法和認(rèn)識的差異，為進(jìn)一步探討護(hù)理人力資源開發(fā)的策略奠定基礎(chǔ)。 第二部分是質(zhì)性研究分為兩個階段，首先通過立意抽樣的方法，同3家區(qū)縣衛(wèi)生局局長、6名醫(yī)院院長和4名人事處處長進(jìn)行深度訪談，切實了解他們護(hù)理人力資源開發(fā)的經(jīng)驗，以便有效地調(diào)整開發(fā)護(hù)理人力資源政策，有利于引進(jìn)與利用護(hù)理人員。然后，邀請7名護(hù)理管理者進(jìn)行焦點(diǎn)團(tuán)體討論，從護(hù)理管理者的角度探索適合護(hù)理人

3、員本身潛力開發(fā)的辦法，以便更合理地使用護(hù)理人員。 結(jié)論與建議： （1）重慶地區(qū)護(hù)理人員的學(xué)歷層次較低，本科及本科以上學(xué)歷護(hù)士僅占7.9％。 （2）護(hù)理部主任與醫(yī)院院長對護(hù)理工作的認(rèn)識存在差異，護(hù)理人力資源的開發(fā)首先要協(xié)調(diào)他們的認(rèn)知。 （3）護(hù)理部主任與院長均認(rèn)同的觀點(diǎn)：①護(hù)士離職的最主要原因是“對福利待遇不滿”，離職的主要人員是低年資合同制護(hù)士，而影響醫(yī)院增加護(hù)士人數(shù)的原因也主要是“經(jīng)濟(jì)因素”。②護(hù)士的地

4、位較低，而地位的高低最主要取決于國家的政策和社會的理解與支持。③“改善待遇、擴(kuò)大編制和提高護(hù)士的職業(yè)素質(zhì)”是醫(yī)院管理者認(rèn)為能夠緩解護(hù)士壓力的方法。④制定獎金分配方案時應(yīng)考慮工作崗位、工作經(jīng)驗及個人能力和績效考評的結(jié)果。⑤護(hù)士進(jìn)修機(jī)會較少的最主要原因是“醫(yī)院提供的機(jī)會較少”。 （4）提高護(hù)士工作滿意度需要護(hù)士愛院愛崗精神，還需要醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)重視，更需要國家政策支持與加大經(jīng)濟(jì)投入。 （5）尊重護(hù)士職業(yè)，改善護(hù)士福利是開發(fā)護(hù)理人力

5、資源的首要條件。 （6）護(hù)理人力資源開發(fā)的策略措施包括①政策性開發(fā)有增加編制，達(dá)到國家規(guī)定的床護(hù)比（1：0.4）；保證大專以上學(xué)歷；增加對衛(wèi)生事業(yè)的投入，改善護(hù)士工作環(huán)境與工作模式。②制度性開發(fā)：逐步采用分層使用機(jī)制與激勵機(jī)制的正確運(yùn)用。③使用性措施包括打造護(hù)理服務(wù)品牌；人才的培養(yǎng)規(guī)劃，尤其是護(hù)士長的培養(yǎng)；崗位培訓(xùn)；鼓勵護(hù)士的個人學(xué)習(xí)；讓普通護(hù)士參與管理。 （7）制約護(hù)理人力資源開發(fā)和使用的內(nèi)在因素是護(hù)理人員的自身特點(diǎn)（