畢業(yè)論文--對(duì)我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)人才流失問題的思考

1、<p>　　對(duì)我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)人才流失問題的思考</p><p>　　在當(dāng)今高速發(fā)展的社會(huì)中，人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力外化成核心技術(shù)、核心產(chǎn)品的載體，是企業(yè)人才資源中最具價(jià)值的部分。對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)來說，有兩類人才影響著企業(yè)的生存、發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得。第一類是關(guān)鍵技術(shù)研發(fā)人員——致力于新技術(shù)的研發(fā)及將其應(yīng)用于生產(chǎn)過程，同時(shí)也是將科技轉(zhuǎn)化成為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的載體；另一類是掌握技術(shù)的熟練員工——是企業(yè)生產(chǎn)效率的具

2、體實(shí)現(xiàn)者；人才是決定企業(yè)生存的關(guān)鍵因素。因此，解決企業(yè)人才的流失問題是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。</p><p>　　一、我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)人才流失的狀況及方向</p><p>　　無論是關(guān)鍵技術(shù)研發(fā)人員還是掌握技術(shù)的熟練員工，他們都是企業(yè)的人才，是高新技術(shù)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。所謂的“高新技術(shù)企業(yè)”是相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)而言的，兩者有著非常大的區(qū)別：（1）高科技企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)是獨(dú)特的，不再是傳統(tǒng)企業(yè)意義上的權(quán)

3、、責(zé)、利相制衡的結(jié)構(gòu)；（2）高科技企業(yè)的組織方式可塑性強(qiáng)，不存在時(shí)間上的、邏輯上的一致性，它是一種嶄新的企業(yè)類型；（3）高科技企業(yè)并不是常規(guī)意義上的企業(yè)，而體現(xiàn)的是一種勞動(dòng)雇傭資本的關(guān)系。高新技術(shù)企業(yè)有著如下特點(diǎn)：一是所從事的主營(yíng)業(yè)務(wù)是國(guó)家高新技術(shù)領(lǐng)域中的行業(yè)；二是有自主開發(fā)研制的高新技術(shù)和產(chǎn)品；三是擁有一定數(shù)量的高學(xué)歷、高職稱的專業(yè)技術(shù)人員；四是有良好的經(jīng)濟(jì)效益與市場(chǎng)前景。所以，在探討高新技術(shù)企業(yè)人才流失問題之前，首先了解我國(guó)高新技術(shù)

4、人才流失的狀況及方向。</p><p>　　短缺的關(guān)鍵人才具有全球趨同性</p><p>　　隨著“入世”后人才競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的日益嚴(yán)峻，我國(guó)面臨的人才安全形勢(shì)不容樂觀。其中一個(gè)主要表現(xiàn)就是，我國(guó)短缺的關(guān)鍵人才具有全球趨同性，即我們所缺的也是人家所缺的。比如目前我國(guó)人才缺口較大的現(xiàn)代通信、生物工程、電腦芯片制造和軟件設(shè)計(jì)等高新技術(shù)人才、熟悉國(guó)際金融和世貿(mào)組織規(guī)則的人才、既懂經(jīng)營(yíng)又善管理的復(fù)合型人

5、才等，美、日、英、法等發(fā)達(dá)國(guó)家也很短缺。據(jù)2002年全國(guó)科學(xué)基金會(huì)統(tǒng)計(jì)，化學(xué)、生物、物理等學(xué)科的科學(xué)家和工程師當(dāng)年的缺口為48萬，預(yù)計(jì)到2007年這一數(shù)字將擴(kuò)大為71萬，而其本國(guó)培養(yǎng)能力只能滿足總需求的1／3。許多發(fā)達(dá)國(guó)家近年來都放寬了向引進(jìn)信息技術(shù)等人才發(fā)放綠卡的限制，從而形成了全球范圍內(nèi)針對(duì)信息技術(shù)、生物工程、國(guó)際金融、商貿(mào)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)等人才的全面爭(zhēng)奪，使我國(guó)本已不多的這部分人才存在被奪走的現(xiàn)實(shí)威脅。</p><p

6、>　?。ǘ┤瞬磐饬鞣较蛎黠@</p><p>　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化和世界政治經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人才競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)國(guó)內(nèi)化的重要特征是：人才的流失由海外流失轉(zhuǎn)向國(guó)內(nèi)流失。在人才問題上，經(jīng)濟(jì)一體化帶來的最顯著影響就是人才配置的國(guó)際化和國(guó)際人才爭(zhēng)奪的白熱化。為了吸納更多的優(yōu)秀人才，不少國(guó)家千方百計(jì)地采取了“短、平、快”的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)略，一方面，以其強(qiáng)大的綜合國(guó)力、領(lǐng)先的科技、優(yōu)越的社會(huì)環(huán)境和優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)待遇吸引

7、各國(guó)的優(yōu)秀人才；另一方面，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)一體化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)，在人才爭(zhēng)奪上采取更加溫和、隱蔽和靈活的“本土化”戰(zhàn)略，在具有廣闊潛在市場(chǎng)的國(guó)家或地區(qū)設(shè)立“研究院”等研發(fā)機(jī)構(gòu)，以靈活的雇傭機(jī)制“就地取腦”。跨國(guó)的高新技術(shù)企業(yè)在華研發(fā)機(jī)構(gòu)的設(shè)立減少了國(guó)內(nèi)人才流向國(guó)外，但同時(shí)出現(xiàn)了人才流失國(guó)內(nèi)化傾向。跨國(guó)企業(yè)的R&D機(jī)構(gòu)提供優(yōu)越的條件吸引大批國(guó)內(nèi)人才，形成了國(guó)內(nèi)R&D；人才向跨國(guó)公司在華的R&D機(jī)構(gòu)單向流動(dòng)。有關(guān)統(tǒng)計(jì)表明：國(guó)

8、內(nèi)人才中最優(yōu)秀的40% 、優(yōu)秀人才的45.7%流向了三資企業(yè)，從而使國(guó)內(nèi)研究力量遭受損失，而且國(guó)內(nèi)研究累積也可能隨著主要人才的流動(dòng)而被帶入國(guó)外公司，對(duì)這些國(guó)內(nèi)企業(yè)造成了極大的沖擊。</p><p>　　改革開放以來，先后有幾十萬高學(xué)歷人員出國(guó)留學(xué)，學(xué)成歸國(guó)的只有1／3；據(jù)公安部出入境管理局統(tǒng)計(jì)，2003年中國(guó)公民出國(guó)就業(yè)的人數(shù)增長(zhǎng)驚人，高達(dá)160%，同期的出國(guó)勞務(wù)人數(shù)僅增長(zhǎng)了23.5%，總數(shù)也已低于出國(guó)就業(yè)的3.

9、9萬人次。2004年美國(guó)從海外引進(jìn)11595名持H－1B簽證的高科技人才中，中國(guó)就占了13%。澳大利亞聯(lián)邦政府最新進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，在過去的5年中，赴澳定居的15.5萬名技術(shù)專才中，中國(guó)籍人才最多，其次為中國(guó)香港特別行政區(qū)、印度和新加坡。優(yōu)秀的高科技人才流失給高新技術(shù)企業(yè)帶來沉重的打擊；改善人事管理制度是國(guó)內(nèi)企業(yè)的首要任務(wù)，是勢(shì)在必行的。</p><p>　　二、人才流失對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的影響</p>

10、<p>　　人才的流失，企業(yè)將會(huì)蒙受直接成本的損失，影響企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量的穩(wěn)定性以及企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性。</p><p>　?。ㄒ唬┘哟笃髽I(yè)人員招聘和培訓(xùn)成本</p><p>　　對(duì)于任何企業(yè)來說，人員流動(dòng)必然會(huì)加大企業(yè)的成本，尤其是招聘和培訓(xùn)成本。有人曾做過這樣的計(jì)算：一名員工流失的總成本基本是他6個(gè)月到1年的崗位工資；為填充人員流失造成的空缺以及彌補(bǔ)相關(guān)的損失，企

11、業(yè)需要支出大量的費(fèi)用，包括：招聘急需人員的人力、物力和時(shí)間成本，對(duì)新人的培訓(xùn)費(fèi)用等等；企業(yè)流失一名重要技術(shù)人員或者重要職位人才，至少需投入2個(gè)月的時(shí)間、4個(gè)月的薪酬代價(jià)才可能找到新的合適的人選；此外，還要附加3～6個(gè)月的培訓(xùn)時(shí)間，新員工才能適應(yīng)工作，并真正開始發(fā)揮作用。</p><p><b>　　1、招聘成本</b></p><p>　　企業(yè)無論是進(jìn)行對(duì)外或是內(nèi)部招

12、聘都需要花費(fèi)大量的時(shí)間成本、人力資源成本以及相關(guān)的行政管理開支。首先，對(duì)外招聘需要廣告費(fèi)用和代理成本。招聘工作的輔助人員在每個(gè)職位上大約花費(fèi)20小時(shí)的時(shí)間初步瀏覽簡(jiǎn)歷，安排面試和安排外地應(yīng)聘者的行程。而人員需求部門的經(jīng)理和其他參與招聘的人員也需要花費(fèi)的時(shí)間，包括解釋職位要求、審查應(yīng)聘者的相關(guān)材料、進(jìn)行面試、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者以及選定應(yīng)聘者。當(dāng)然，應(yīng)聘者通過網(wǎng)絡(luò)、私人關(guān)系或其他渠道尋找職位候選人的時(shí)間也應(yīng)該計(jì)算在內(nèi)。這些活動(dòng)花費(fèi)的總時(shí)間可能高達(dá)1

13、00小時(shí)。其次，內(nèi)部招聘人員也需要花費(fèi)時(shí)間成本，包括了解崗位要求、開發(fā)和執(zhí)行招聘策略、審查應(yīng)聘者的相關(guān)材料、準(zhǔn)備面試、進(jìn)行面試、評(píng)估應(yīng)聘者以及發(fā)錄用通知。依據(jù)職位不同內(nèi)部招聘人員在每個(gè)職位上花費(fèi)的時(shí)間從30小時(shí)到100小時(shí)不等。另外，還有對(duì)內(nèi)部應(yīng)聘者需要計(jì)算其暫時(shí)停止工作參加面試所造成的損失。</p><p><b>　?。病⒃黾优嘤?xùn)成本</b></p><p>　　

14、企業(yè)對(duì)新員工的培訓(xùn)成本對(duì)主要有以下幾項(xiàng)：（1）對(duì)新員工進(jìn)行定向培訓(xùn)的成本，包括新員工和提供培訓(xùn)的員工的時(shí)間成本以及定向培訓(xùn)資料的費(fèi)用；（2）新員工所在部門對(duì)其實(shí)行培訓(xùn)的費(fèi)用，包括培訓(xùn)實(shí)際支出和培訓(xùn)期間支付給新員工的薪水。其中技術(shù)員以及研發(fā)人員的這類費(fèi)用相當(dāng)高；（3）聘請(qǐng)培訓(xùn)師的成本；（4）各種培訓(xùn)所需資料成本，如產(chǎn)品手冊(cè)、計(jì)算機(jī)或其他培訓(xùn)所需設(shè)備。</p><p>　　據(jù)哈佛商業(yè)周刊的報(bào)道：降低5%的人員流動(dòng)率可

15、以使企業(yè)降低10%的運(yùn)作成本并且提高25%～5%的勞動(dòng)生產(chǎn)率。 在許多高新技術(shù)企業(yè)中，技術(shù)人員就是企業(yè)的支柱，只要他們一走，公司發(fā)展就會(huì)受到嚴(yán)重威脅?？梢姡髽I(yè)必須為人才的流失付出的巨大的成本代價(jià)。</p><p>　?。ǘ┙档推髽I(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)</p><p>　　人才流失除了加大企業(yè)的顯性成本外，更重要的是從長(zhǎng)期來看，還會(huì)削弱高新技術(shù)企業(yè)的隱性成本——核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)

16、展。</p><p>　　因特爾曾有過這樣的教訓(xùn)：因特爾公司在創(chuàng)業(yè)初期，天才設(shè)計(jì)師費(fèi)根設(shè)計(jì)的第一代微處理器一炮打響，給公司帶來滾滾利潤(rùn)；但費(fèi)根卻在關(guān)鍵時(shí)刻離開了公司，并帶走了另兩名重要技術(shù)人員，在外面組建了一家公司，并推出了比因特爾更先進(jìn)的新產(chǎn)品，很快便搶去因特爾的市場(chǎng)，使因特爾蒙受了重大損失。</p><p>　　技術(shù)創(chuàng)新是高新技術(shù)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素，企業(yè)的人才是技術(shù)創(chuàng)新的主要力

17、量。原因在于他們都擁有一定的工作經(jīng)歷，在多年的工作實(shí)踐中積累了比較豐富的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，有較強(qiáng)的臨戰(zhàn)解決問題的能力；同時(shí)，也掌握了企業(yè)的重要技術(shù)。在某種程度上而言，豐富的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)既是技術(shù)人才自有的財(cái)富，同時(shí)也是企業(yè)長(zhǎng)期造就的一種財(cái)富。隨著技術(shù)人才的流失，企業(yè)的這種技術(shù)財(cái)富也在不斷地喪失；不僅如此，人才所知悉的曾經(jīng)參與攻關(guān)的課題或項(xiàng)目的核心技術(shù)秘密也會(huì)轉(zhuǎn)移到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中，嚴(yán)重影響企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。</p><p>

18、;　　以技術(shù)的開發(fā)、應(yīng)用為主的高新技術(shù)企業(yè)，研發(fā)人員與技術(shù)人員的作用是舉足輕重；原因在于：高新技術(shù)企業(yè)所面臨的主要的市場(chǎng)不確定性就是能否開發(fā)出新產(chǎn)品、新技術(shù)，而技術(shù)人員就是這種不確定性的關(guān)鍵人員；如果技術(shù)人員流失，可能會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)無法正常進(jìn)行，妨礙研發(fā)工作，技術(shù)機(jī)密被竊取等，從而使企業(yè)陷入困境。</p><p>　?。ㄈ┯绊懫髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展</p><p>　　企業(yè)人才掌握著與企業(yè)生死存亡

19、有密切關(guān)系的核心技術(shù)；人才流失意味著企業(yè)將可能失去市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，甚至影響企業(yè)的是否能夠繼續(xù)運(yùn)作。當(dāng)在職員工意識(shí)到這點(diǎn)后便會(huì)擔(dān)心企業(yè)的存亡問題，造成一定的壓力難以專注于工作，從而更進(jìn)一步地影響企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量，造成更大的損失。另一方面，核心人員的流失對(duì)其他人員的情緒和工作態(tài)度產(chǎn)生的消極作用具有傳染性，會(huì)導(dǎo)致員工人心渙散，甚至?xí)?dòng)更多員工的流失。員工是企業(yè)運(yùn)作的最基本要素，因此，由于人才流失而帶動(dòng)大批員工的追隨流失最終影響企業(yè)的持續(xù)

20、發(fā)展。</p><p>　　可見，高新技術(shù)企業(yè)人才流失對(duì)企業(yè)造成的損失是具有連續(xù)性的、長(zhǎng)期的。所以，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)高度重視人才流失的問題，找出原因從而制定相適應(yīng)的對(duì)策。</p><p>　　三、導(dǎo)致高新技術(shù)企業(yè)人才流失的原因</p><p>　　掌握高新技術(shù)的人才流失，不僅企業(yè)必須為此付出高額的費(fèi)用，增加了運(yùn)營(yíng)成本，而且同時(shí)也降低了企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)質(zhì)量。造成人才流失的

21、原因各種各樣，從企業(yè)是否可控的角度區(qū)分，可分企業(yè)外部因素與內(nèi)部因素兩大類，具體的原因如下：</p><p>　　（一）高科技人才的短缺的人才市場(chǎng)狀況</p><p>　　勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在較多的就業(yè)機(jī)會(huì)屬于企業(yè)的外部因素。當(dāng)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿時(shí)，可能會(huì)有轉(zhuǎn)工的念頭。此時(shí)，如果勞動(dòng)力市場(chǎng)上對(duì)此類人才需求不大，由于生存需要員工會(huì)選擇別的解決方法而不會(huì)輕易辭職。反之，如果市場(chǎng)上有較多的就業(yè)選擇機(jī)會(huì)

22、，員工流失的可能性就會(huì)增加。</p><p>　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，目前全球勞動(dòng)力市場(chǎng)的高科技人才嚴(yán)重告急。美國(guó)一項(xiàng)研究表明：美國(guó)80% 的工作崗位本質(zhì)上是腦力勞動(dòng)；高素質(zhì)的勞動(dòng)力短缺約30萬，今后每年至少需要9萬5000名電腦專家，而其國(guó)內(nèi)培養(yǎng)的只能滿足三分之一左右。日本信息工程方面的熟練技術(shù)人員也缺少20萬。歐盟一項(xiàng)報(bào)告指出，西歐地區(qū)2000年僅信息技術(shù)人員就缺少123 萬。至于發(fā)展中國(guó)家的人才

23、狀況則更加窘迫，本來人才就缺乏但竟然還大量成批地流向發(fā)達(dá)國(guó)家；歸根到底的原因就是：發(fā)達(dá)國(guó)家為了滿足自己對(duì)高技術(shù)人才的需要，憑借雄厚的國(guó)家財(cái)力、財(cái)團(tuán)資本和優(yōu)越的科研條件，誘使發(fā)展中國(guó)家的人才資源向發(fā)達(dá)國(guó)家流動(dòng)，導(dǎo)致發(fā)展中國(guó)家人才的嚴(yán)重流失。</p><p>　　由于全球高科技人才短缺，高新技術(shù)企業(yè)人才擁有較多的就業(yè)選擇機(jī)會(huì)，故此也加快了人才流失的步伐。</p><p>　?。ǘ﹩T工個(gè)人發(fā)展

24、與企業(yè)發(fā)展不一致</p><p>　　針對(duì)北京新技術(shù)開發(fā)區(qū)的問卷調(diào)查顯示，認(rèn)為所在高新技術(shù)企業(yè)未來會(huì)有很大發(fā)展和一定發(fā)展的員工占調(diào)查員工總數(shù)的80.11%，認(rèn)為公司前途不大的僅占5.65%。這說明目前高新技術(shù)企業(yè)的員工對(duì)本行業(yè)和所在企業(yè)抱有一定的信心。但當(dāng)被調(diào)查到如果企業(yè)有一天面臨倒閉難題該怎么辦時(shí)，選擇與企業(yè)共渡難關(guān)的職員僅占37.9%。 這說明目前大部分高新技術(shù)企業(yè)員工也抱著打工的態(tài)度，并沒有很好地將企業(yè)的發(fā)

25、展與自身的發(fā)展聯(lián)系起來，即個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)使命（遠(yuǎn)景、任務(wù)等）不一致，此時(shí)個(gè)人為了尋找自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，必然會(huì)從企業(yè)中流失。</p><p>　?。ㄈ┢髽I(yè)落后的人力資源管理制度</p><p>　　企業(yè)落后的人力資源管理制度是造成人才流失的企業(yè)內(nèi)部因素，是企業(yè)唯一可控的因素；它包括：傳統(tǒng)的人事觀念、不合理的人力資源結(jié)構(gòu)以及缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制。</p><p>　?。?、

26、傳統(tǒng)的人事管理觀念</p><p>　　它是造成人員流動(dòng)的根本原因；我國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)的人事觀念是認(rèn)為：?jiǎn)T工是企業(yè)的一種附屬物，是依附于企業(yè)的一種廉價(jià)的勞動(dòng)力；員工是被動(dòng)的，沒有思想，沒有主張，只是為公司賺取利潤(rùn)的工具，一切聽從上級(jí)指揮，毫無主觀能動(dòng)性可言。這種觀念通常在民營(yíng)、私營(yíng)企業(yè)表現(xiàn)得尤為明顯。</p><p>　　雖然大多數(shù)的高新技術(shù)企業(yè)都意識(shí)到技術(shù)人才在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要地位，但許多企業(yè)

27、并沒有真正建立起現(xiàn)代人力資源流動(dòng)管理。只有轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理觀念，充分發(fā)揮人力資源部門的戰(zhàn)略地位，才能夠有效地降低高新技術(shù)企業(yè)員工流動(dòng)率、吸引并留住人才。</p><p>　?。病⒉缓侠淼娜肆Y源結(jié)構(gòu)</p><p>　　我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的人員專業(yè)構(gòu)成比例是理工科占78.93%，經(jīng)濟(jì)管理等文科占21.07%；理工科人員比例明顯偏大，即研發(fā)人員、技術(shù)人員的人數(shù)較多，這樣會(huì)造成人才能力重疊，不利

28、于個(gè)人能力的發(fā)揮，容易產(chǎn)生人才流失。同時(shí)，很多高新技術(shù)企業(yè)對(duì)高學(xué)歷人員過于追求也是造成人才流失的一個(gè)重要原因。高學(xué)歷人才固然會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理有一定的幫助，但如果數(shù)量過多也不利于員工發(fā)揮專長(zhǎng)。</p><p>　　一份由《中國(guó)青年報(bào)》完成的調(diào)查顯示，發(fā)展空間小、不能學(xué)以致用是導(dǎo)致企業(yè)人才流失的主要原因之一?，F(xiàn)在許多高新技術(shù)企業(yè)招聘時(shí)盲目追求高學(xué)歷，要求應(yīng)聘者必須有本科或研究生學(xué)歷以上；這樣企業(yè)即使招聘到人才，但由于

29、人才在企業(yè)不能有效發(fā)揮應(yīng)有的作用，最終還是留不住人才。</p><p>　　３、缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　調(diào)查表明我國(guó)有56.7%的高近技術(shù)企業(yè)把獎(jiǎng)金作為首選的激勵(lì)方式，42.68%的企業(yè)把給與員工更大的信任和自主權(quán)作為主要的激勵(lì)方式。這種激勵(lì)方式無疑是片面的，但由于我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)大多數(shù)處于創(chuàng)業(yè)階段，與外資企業(yè)相比財(cái)力有限，因此采取物質(zhì)激勵(lì)為主的激勵(lì)機(jī)制與外企對(duì)抗是不可行的

30、。高新技術(shù)企業(yè)可以更加重視能夠提供企業(yè)員工有發(fā)展的、挑戰(zhàn)性的工作，使他們對(duì)個(gè)人事業(yè)的成長(zhǎng)有持續(xù)不斷的追求。另外，給與自主權(quán)能夠使他們認(rèn)為擁有更有效的方式完成工作。與成長(zhǎng)、自主和成就相比，金錢的價(jià)值對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)人力資源來說是相對(duì)次要的。但由于每個(gè)職員的個(gè)人偏好有所差異，有的比較重視個(gè)人發(fā)展，有的則是偏重于薪酬福利。當(dāng)員工個(gè)人需求無法得到滿足時(shí)就會(huì)從企業(yè)中流失。所以，不合理的激勵(lì)機(jī)制也是造成人才流失的原因。</p><

31、;p>　　四、高新技術(shù)企業(yè)人才流失的對(duì)策</p><p>　　針對(duì)高新技術(shù)企業(yè)人才流失的原因及其對(duì)企業(yè)的不利影響，企業(yè)可以從降低人才流失與留住人才這兩個(gè)角度去制定相應(yīng)的對(duì)策。</p><p>　?。ㄒ唬┰O(shè)計(jì)激勵(lì)性的薪酬體系，控制人才流失率</p><p>　　薪酬是企業(yè)人力資源管理中最重要、最有效的工具之一；對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型員工來說，工作報(bào)酬是衡量自我

32、價(jià)值的重要尺度；設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬系統(tǒng)并對(duì)其進(jìn)行完善的管理，能在一定程度上減少企業(yè)人員的流失。</p><p>　　薪酬制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施是整個(gè)人力資源戰(zhàn)略管理中最復(fù)雜的工作，無論是薪酬數(shù)量的確定，還是薪酬類型的選擇，都應(yīng)遵循一個(gè)最基本的原則——公平性原則。一個(gè)合理的薪酬體系應(yīng)當(dāng)包括：基本工資、獎(jiǎng)金、福利和股權(quán)分紅四部分。</p><p>　　表2: 薪酬體系各部分內(nèi)容比較表</p&g

33、t;<p>　　從上表可看出薪酬各部分對(duì)企業(yè)員工存在不同層次的作用以及其持續(xù)性也是有所差異的。高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的各項(xiàng)需求和對(duì)需求的程度，制定最有激勵(lì)性的薪酬系統(tǒng)，以達(dá)到控制人才流失的效果。需要指出的是：管理者應(yīng)該更加重視對(duì)企業(yè)的人才激勵(lì)的長(zhǎng)期性。</p><p>　?。ǘ┰O(shè)立技術(shù)股權(quán)，長(zhǎng)期留住人才</p><p>　　在一般企業(yè)里，股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者（

34、如CEO）為主。在高新技術(shù)企業(yè)中，技術(shù)人才約占企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%~30%，卻集中了企業(yè)80%~90%的技術(shù)，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤(rùn)，他們是企業(yè)的關(guān)鍵人物。因此，對(duì)于留住高新技術(shù)企業(yè)的人才，企業(yè)可以采取技術(shù)入股方式（期權(quán)激勵(lì)、期股激勵(lì)等）；這種風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的方式把高新技術(shù)企業(yè)員工的收益與企業(yè)的發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，這樣不僅能夠防止他們短期行為，而且更能起到長(zhǎng)期激勵(lì)的作用。</p><p>　　“技術(shù)

35、股權(quán)”是指以技術(shù)作價(jià)入股所擁有股權(quán)和饋贈(zèng)，優(yōu)惠出讓給核心技術(shù)人員并與技術(shù)成果、技術(shù)積累、技術(shù)崗位相聯(lián)系的股權(quán)以及這些股權(quán)所獲得的轉(zhuǎn)贈(zèng)股、配送股，其目的是對(duì)技術(shù)人員過去的勞動(dòng)成果通過股權(quán)的形式加以確認(rèn)，激勵(lì)他們?cè)谄髽I(yè)中更加努力地工作與提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。</p><p>　　由于高新技術(shù)企業(yè)的高科技人才具有流動(dòng)意愿強(qiáng)的特點(diǎn)，故緊緊依靠監(jiān)督不能完全解決人才流失的問題，人才參與收入分配是一種有效的解決方法。西安星海集團(tuán)

36、采用創(chuàng)業(yè)人員和現(xiàn)有骨干人員分配一定的內(nèi)部管理股，使這些員工與企業(yè)共依存，調(diào)動(dòng)了他們的積極性和主動(dòng)性。據(jù)某項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司讓員工掌握的福分越多，員工流失率越低?？梢?，員工持股能夠滿足其多數(shù)需要，激發(fā)工作者人敢和工作熱情，是一種有效的控制人員流動(dòng)的方式。</p><p>　　另一方面，以技術(shù)作價(jià)入股獲得的技術(shù)股原則上都不能自由轉(zhuǎn)讓；企業(yè)可以通過簽訂協(xié)議，要求技術(shù)員在一定時(shí)期內(nèi)不能轉(zhuǎn)讓股權(quán)并且規(guī)定技術(shù)股持有者必須在限定

37、時(shí)期內(nèi)完成一定盈利指標(biāo)；若技術(shù)股轉(zhuǎn)讓后若技術(shù)人員離開公司要承諾不得從事與該技術(shù)有直接競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)和工作等條款。這樣企業(yè)不僅能長(zhǎng)期地留住人才，即使人才流失了也可以通過法律手段約束他們來減少對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響。</p><p>　　（三）建立良好企業(yè)文化，從精神角度留住人才</p><p>　　一個(gè)企業(yè)如果不能適應(yīng)人才的品味，待遇再好最終都是留不住人才。所謂的“企業(yè)文化”是企業(yè)組織在其發(fā)展過程中形

38、成的組織成員所共同信仰的管理哲學(xué)、行為規(guī)范和價(jià)值體系的總和。良好的企業(yè)文化具有增強(qiáng)激勵(lì)效果、提高員工滿意度的作用；企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀，其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)精神體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，反映企業(yè)奮斗目標(biāo)、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的一種集體意識(shí)。在優(yōu)秀的企業(yè)精神影響下，員工會(huì)不講條件、不講得失、不計(jì)報(bào)酬地為企業(yè)工作而自己又感到榮幸、自豪和滿足。高新技術(shù)企業(yè)員工的一大特點(diǎn)就是“對(duì)專業(yè)忠誠(chéng)度高，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度低”。</p>

39、<p>　　企業(yè)文化作為一種價(jià)值觀，其激勵(lì)效應(yīng)具有綜合性、持久性，能夠很好地提高高新技術(shù)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與忠誠(chéng)度。員工的成長(zhǎng)、自主和發(fā)展需要一個(gè)健康和諧、自主創(chuàng)新、富于協(xié)作精神的文化氛圍；在這種氛圍中，以人為本的價(jià)值觀念高于一切，員工不再是企業(yè)的附庸，而是一種新型的戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系，溝通、激勵(lì)、組織學(xué)習(xí)、反饋輔導(dǎo)成為企業(yè)管理的時(shí)尚。世界各國(guó)企業(yè)的實(shí)踐已充分證明了企業(yè)文化的重要作用，例如：IBM、SONY、GE以及我國(guó)的

40、海爾等眾多著名企業(yè)的成功過程中，公司內(nèi)部強(qiáng)而有力的企業(yè)文化無一不對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)起到了決定性的作用；再如深圳華為：這家成功的通訊設(shè)備制造商以其特有的遠(yuǎn)見卓識(shí)從華為誕生的那一天起就認(rèn)識(shí)到：“資源是會(huì)枯竭的，唯有文化生生不息”，并時(shí)刻注意精心培育屬于自己企業(yè)的企業(yè)文化，并自覺地將這種獨(dú)具特色的文化注入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)之中，從而產(chǎn)生了巨大的文化管理效能；在企業(yè)文化的昭示下，華為留住并吸引了很多難得的人才。</p><p

41、>　?。ㄋ模┘訌?qiáng)企業(yè)知識(shí)管理，降低人才流失的影響</p><p>　　人才流失對(duì)企業(yè)造成的隱性影響歸根到底是由于研發(fā)與技術(shù)流失造成的。為此，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視知識(shí)管理，制定相應(yīng)的預(yù)防措施。</p><p>　　所謂“知識(shí)管理”就是利用集體的智慧，通過知識(shí)的獲取、轉(zhuǎn)移、應(yīng)用和創(chuàng)造，提高組織的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力，從而為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。知識(shí)管理可分為隱性知識(shí)管理和顯性知識(shí)管理

42、。隱性知識(shí)存在于特定環(huán)境下的個(gè)人的頭腦中，是難以正規(guī)化的、不易溝通的知識(shí)；顯性知識(shí)則是經(jīng)過加工整理的，可以用正規(guī)化、系統(tǒng)化的語言或文字來傳遞的知識(shí)。高科技人才流失所帶走的是隱性知識(shí)，因此，企業(yè)可以通過把隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)從而降低人才流失給企業(yè)帶來負(fù)面的影響。具體措施如下：</p><p>　　１、加強(qiáng)技術(shù)保密工作、切斷外圍，防止技術(shù)流失</p><p>　　首先，對(duì)技術(shù)人員技術(shù)資料劃分

43、等級(jí)管理。在不妨礙技術(shù)開發(fā)進(jìn)程的前提下，將技術(shù)人員與技術(shù)資料的登記細(xì)分到盡可能低的限度，這樣做可以使不同等級(jí)的技術(shù)人員接觸到不同部分、重要性不同的技術(shù)資料，從而防止技術(shù)全部外泄。</p><p>　　另外，在對(duì)外經(jīng)濟(jì)、技術(shù)交流中提高和加強(qiáng)有關(guān)人員的保密意識(shí)。采取制約的措施，包括：以合同形式約束有關(guān)技術(shù)人員責(zé)任，用法律手段解決糾紛，維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益；與參與科技開發(fā)及轉(zhuǎn)化的有關(guān)人員簽訂在職期間或離職退休后一定期限的協(xié)

44、議，以保守技術(shù)秘密等等。</p><p>　?。病⒂涗浹邪l(fā)的全過程，保持工作進(jìn)度</p><p>　　把研發(fā)人員腦子里想的記錄下來。一個(gè)項(xiàng)目分需求分析、文檔、項(xiàng)目開發(fā)過程測(cè)試和最終測(cè)試、具體的程序開發(fā)四個(gè)部分，分別由不同人員完成，整個(gè)過程全有詳細(xì)的文檔記錄。特別是核心技術(shù)人員的軟件開發(fā)，技術(shù)人員必須邊開發(fā)邊寫文檔，用文檔記錄開發(fā)的全部過程。如此一來，技術(shù)開發(fā)就有了全程記錄，不會(huì)因?yàn)槟硞€(gè)技術(shù)

45、人員的離開而研發(fā)進(jìn)展不下去。而其他的技術(shù)人員只需憑借文檔，就可做出完全相同的產(chǎn)品。為此，企業(yè)技術(shù)部門需要實(shí)施嚴(yán)格的文檔管理制度，以把散見于工作中的有價(jià)值的信息，捕捉住并記錄下來，以使項(xiàng)目開發(fā)全過程具有完備的文檔記錄。留住技術(shù)，企業(yè)就不會(huì)因?yàn)槿瞬帕魇Ф绊懷邪l(fā)。</p><p><b>　　五、結(jié)語</b></p><p>　　本文主要從人才的流失狀況、趨勢(shì)、原因及對(duì)策

46、四大方面探討我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的人才流動(dòng)問題。從企業(yè)人才的流失看到了：我國(guó)短缺的關(guān)鍵人才具有全球趨同性而且現(xiàn)今人才的流失方向發(fā)生改變；其次，人才流失主要給企業(yè)帶來三大方面的不良影響，包括：加大企業(yè)員工招聘和培訓(xùn)資金與時(shí)間成本；降低企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)；威脅企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。從企業(yè)外部及內(nèi)部角度看，造成人才流失問題的原因是全球人才市場(chǎng)對(duì)高科技人才的需求大、員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展不一致以及企業(yè)的落后人事管理制度。最后，針對(duì)人才流失對(duì)企業(yè)的影響以及

47、原因提出相應(yīng)的對(duì)策。在留住人才方面，企業(yè)除了可以選用傳統(tǒng)的制定合理薪酬體系方法外，可以實(shí)施新型的技術(shù)股權(quán)激勵(lì)，還有建立良好的企業(yè)文化這些長(zhǎng)期性方法。另外，可控的知識(shí)管理能夠有效地降低因人才流失對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的影響?？傊瞬攀歉咝录夹g(shù)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的外化，是企業(yè)人力資源最有價(jià)值的部分，企業(yè)管理者應(yīng)該高度重視其去留，運(yùn)用合適的人力資源政策來管理這批人才。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：<

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