企業(yè)招聘工作存在問題淺-論文

1、<p><b>　　企業(yè)招聘問題淺析</b></p><p>　　摘要：人力資源已逐漸成為企業(yè)獲取競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的主要來源。企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略的各個(gè)階段都必須要有合格的人才作為支撐。招聘是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)人力資源獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，人才招聘實(shí)施的成功與否關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，同時(shí)招聘的失誤也導(dǎo)致企業(yè)蒙受巨大的損失。本文就企業(yè)在招聘中存在的一系列問題，如：

2、對(duì)招聘崗位認(rèn)識(shí)不清晰、招聘計(jì)劃不完善、招聘渠道選擇不當(dāng)、面試方法盲目化等，分析其原因并就問題提出相應(yīng)的對(duì)策，以為企業(yè)招聘工作提供借鑒，支撐企業(yè)在日益激烈的競(jìng)爭環(huán)境中長期生存和發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入, 企業(yè)間競(jìng)爭在本質(zhì)上已演化為人才的競(jìng)爭。如何招聘及能否招聘并選拔出合適的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。員工招聘作為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，對(duì)于企業(yè)人力資源管理的合理形成、管理及開發(fā)具有至關(guān)重要的作用。然而，企業(yè)面臨著越來越多

3、的挑戰(zhàn)：獲得優(yōu)秀的人才越來越不容易，在人員招聘方面花費(fèi)的代價(jià)越來越大，招聘了不合適的人選……企業(yè)招聘中存在諸多問題，正是這些問題的存在導(dǎo)致企業(yè)招聘失敗，本文試圖對(duì)我國企業(yè)招聘存在的主要問題進(jìn)行分析, 以期提出對(duì)實(shí)踐者有積極借鑒的對(duì)策。</p><p>　　關(guān)鍵詞：  招聘 崗位分析 人力資源規(guī)劃 心里測(cè)試 公文筐測(cè)驗(yàn) 招聘評(píng)估 負(fù)面效應(yīng) 人職匹配 </p>&

4、lt;p><b>　　一.招聘問題概述</b></p><p>　　招聘是一個(gè)企業(yè)獲得新鮮血液的渠道，企業(yè)的招聘是指在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?yàn)槠髽I(yè)找到合適的人才，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展需要人才，如何通過招聘找到真正需要的人才，是企業(yè)人力資源管理工作者共同面臨的一個(gè)重要而現(xiàn)實(shí)的問題，因?yàn)橐粋€(gè)組織擁有什么樣的員工，在一定程度上決定了它在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中的地位。誰能率先招聘到適合自己企業(yè)的員工，形

5、成人才優(yōu)勢(shì)，誰就能在市場(chǎng)中獲得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。以下具體討論企業(yè)中的招聘。</p><p>　　首先是招聘之前的準(zhǔn)備。1.崗位分析，就是對(duì)組織中的某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或者指責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。主要分為崗位描述與崗位規(guī)范兩大部分。其中崗位描述包括做什么、為什么做、誰來做等為題；崗位規(guī)范包括知

6、識(shí)與學(xué)歷、技能要求、身體素質(zhì)要求等內(nèi)容。崗位分析為企業(yè)的招聘和選拔提供了標(biāo)準(zhǔn)，崗位分析的結(jié)果能夠提供具體崗位的工作內(nèi)容、主要指責(zé)及任職資格等方面的信息，為企業(yè)的招聘與選拔提供了可觀依據(jù)。2.人力資源規(guī)劃，是企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)要求，科學(xué)的預(yù)測(cè)、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策與措施，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才的過程。人力資源規(guī)劃分為信息的收集與整理、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資

7、源供給預(yù)測(cè)、確定人員凈需求幾個(gè)步驟。人力資源規(guī)劃是是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。為企業(yè)的招聘提供了必要的保障和依據(jù)。3.制定招聘計(jì)劃，其中包括招聘時(shí)間的選擇、招聘渠道的選擇、篩選人數(shù)的確定招聘經(jīng)費(fèi)的預(yù)</p><p>　　其次是招聘的方法和流程。招聘的渠道分為內(nèi)部招聘與外部招聘，其中內(nèi)部招聘分為推薦法、布告法和檔案法三種，外部招聘分為廣告招聘、人才招聘會(huì)、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公

8、司等招聘方法。企業(yè)可以根據(jù)自身的情況選擇合適的招聘渠道。招聘的流程分為確定人員凈需求、制定招聘計(jì)劃、應(yīng)聘人員甄選、錄用與辭退、招聘工作評(píng)估五大部分。其中在人員甄選過程中包括筆試、面試等方法，在招聘進(jìn)行中筆試和面試的設(shè)計(jì)是否合理對(duì)招聘工作起到了很大的影響。面試除了面試官與應(yīng)聘者面對(duì)面的面試外，企業(yè)可根據(jù)招聘的要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，其方法有無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、心里測(cè)驗(yàn)、公文筐測(cè)試、情景模擬等方法。</p><p>　　最

9、后是招聘的評(píng)估。招聘評(píng)估是招聘活動(dòng)結(jié)束后的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)招聘工作的改進(jìn)和提高具有重要作用，有助于企業(yè)分析人才招聘與錄用的情況，通過成本分析，了解員工招聘的實(shí)際成本，以便于進(jìn)行人力資源成本核算。其內(nèi)容主要包括招聘成本的評(píng)估、對(duì)錄用人員的評(píng)估、通過評(píng)估有利于招聘工作的改進(jìn)，同時(shí)可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部存在的問題。</p><p>　　招聘情況的好壞決定了一個(gè)企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)，選不到合適的磚頭就不可能建造一座堅(jiān)固的大樓，然

10、而招聘問題幾乎在每個(gè)公司都有體現(xiàn)，只有深入了解招聘的情況才能減少在招聘工作中出現(xiàn)的問題。各個(gè)公司都在招聘，因而也出現(xiàn)了各種各樣的招聘問題，通過對(duì)以上招聘的分析來淺談一下企業(yè)在招聘過程中出現(xiàn)的一些問題。</p><p>　　二、企業(yè)招聘工作常見的問題</p><p>　　7 a- A) Q: i# l7 g （一）合適的人選不易找到</p><p>　　有些通用

11、性差或是專業(yè)技能要求強(qiáng)的職位，會(huì)時(shí)常出現(xiàn)招募很久未果的情況，當(dāng)業(yè)務(wù)部門發(fā)出人手告急消息時(shí)，只好退而求其次，選一個(gè)及格線上的人選。木桶里能容納的水，不取于最長那塊板，而取決于最短的那一塊，當(dāng)招聘到的員工不能勝任工作，直接帶來的問題就是公司的整體業(yè)績難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，一個(gè)不恰當(dāng)?shù)娜?，在?duì)外處理業(yè)務(wù)時(shí)， 會(huì)無形中為公司錯(cuò)失機(jī)會(huì).</p><p>　　W/ H; b8 ~9 j0 S! _- J2 ?另外，當(dāng)一位素質(zhì)低下

12、，溝通能力不高的人代表公司與外部客戶交往時(shí)，容易出現(xiàn)不能很好的處理各種關(guān)系，給客戶留下不良的印象，破壞公司與客戶建立的良好的業(yè)務(wù)關(guān)系，這些潛在的威脅無法控制，并且一但發(fā)現(xiàn)可能會(huì)無法補(bǔ)救。</p><p>　　案例2 a7 u$ p5 e4 d; v：某刀具加工公司為了擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，購進(jìn)了一臺(tái)德國西門子公司制造的數(shù)控加工中心——萬能磨床，急需一位加工中心的操作人員。由于當(dāng)時(shí)會(huì)操作該磨床的操作人員為數(shù)不多，加之時(shí)間緊

13、迫，該公司在比較猶豫的情況下，只好從應(yīng)聘人員中挑選了一位進(jìn)行數(shù)控車床加工的操作人員。但在實(shí)際工作中才發(fā)現(xiàn)，由于車床與磨床的加工工藝要求的不同，程序編制也有很多差異，該員工并不能勝任此項(xiàng)工作，而且直接影響了公司的生產(chǎn)計(jì)劃。另外，該公司只好再次進(jìn)行招聘。</p><p>　?。ǘ┠繕?biāo)人選要求不明確</p><p>　　有些部門提出人員需求時(shí)，并沒有完全想清楚是臨時(shí)性的人手短缺還是有長久的業(yè)務(wù)

14、需求，或是對(duì)人員的各項(xiàng)指標(biāo)要求不明確；結(jié)果使得把不合適的人放在了不適合他的崗位上，8 p# k2 g+ @' I% v. U, a% y不論是高能低就和低能高就，應(yīng)聘者都會(huì)在崗位待得非常不舒服，沒有成就感，不會(huì)發(fā)自內(nèi)心的熱愛。+ l) f8 O. n. F& U; a4 V2 Q在不合適的崗位不利于發(fā)揮個(gè)人的潛能，浪費(fèi)時(shí)間和精力的投入，有可能因此在未來的職業(yè)生涯發(fā)展上走彎路，也就是常說的，人在職場(chǎng)，其實(shí)是為自己的簡歷打工

15、，錯(cuò)誤的選擇，對(duì)未來的發(fā)展不但不會(huì)加分，而且有可能扣分。0 Y3 l# B% c  R* j2 u; k! u& u6 Z </p><p>　　& K# y' s2 b: @案例：某公司預(yù)期投資４億元在某地進(jìn)行房地產(chǎn)、主題公園等項(xiàng)目的開發(fā)，占地約３０００余畝。ＨＲ部門根據(jù)項(xiàng)目需要招聘了各類人員４０余名，基本達(dá)到項(xiàng)目開展的需要。但由于該項(xiàng)目前期多次與政府磋商一直未達(dá)成一

16、致，后因房地產(chǎn)行業(yè)處于低迷期，公司高層對(duì)該項(xiàng)目的投資信心不足，導(dǎo)致該項(xiàng)目一直未能正常開展。很快出現(xiàn)的問題是，由于新增的人太快太多，而新項(xiàng)目不是那么快就敲定，所以新人來了后有較長時(shí)間比較閑。</p><p><b>　　（三）前后反差太大</b></p><p>　　分二種情況，一種是簡歷與本人的差異，簡歷寫得天花亂墜，實(shí)際約來面試卻發(fā)現(xiàn)完全不對(duì)；另一種是實(shí)際工作表現(xiàn)與

17、面試時(shí)不一致，有些人面試的感覺非常好，但入職后沒過試用期就體現(xiàn)出懶散、或是不擅于溝通、工作推諉等缺陷。出現(xiàn)這種現(xiàn)象不僅使得公司的業(yè)務(wù)受損，同時(shí)也對(duì)公司的其他員工起到了影響，好的員工不僅在給企業(yè)帶來利潤的同時(shí)，還會(huì)帶動(dòng)企業(yè)的其他同事，使得大家齊心協(xié)力，為企業(yè)的發(fā)展盡己所能。所選的人不符合崗位需要，不能按期望為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，如果留用，勢(shì)必需要其它的同事在正常的工作外，通過加班來替他完成任務(wù)，如果不用，需要進(jìn)行新一輪的篩選聘用的過程，來填補(bǔ)空

18、缺，所以有可能在以下幾方面增加招聘成本：招聘廣告費(fèi)，新員工培訓(xùn)費(fèi)，其它同事的加班費(fèi)，工作失誤造成的損失，還有可能讓公司失去其它招錄其它合適人員的機(jī)會(huì)等。</p><p>　　1 d6 H3 y4 M9 j& N/ z7 C案例：前一種情況較常見，不贅述，現(xiàn)說一下某公司遇到的第二種情況：招聘到位市場(chǎng)部部經(jīng)理，面試時(shí)給所有面試官留下非常好的印象：聰明、領(lǐng)悟力強(qiáng)、目標(biāo)明確、業(yè)務(wù)水準(zhǔn)高，面試官甚至考慮到將他定位為

19、市場(chǎng)部經(jīng)理是否過低，經(jīng)過討論最終商議擬于試用期結(jié)束后，將她提為市場(chǎng)副總監(jiān)。該人選入職后不到一個(gè)月就發(fā)現(xiàn)有問題：一是專業(yè)技能太差；二是不具備一位管理者應(yīng)有的素質(zhì)，總是趁市場(chǎng)總監(jiān)不在時(shí)組織大家開業(yè)務(wù)會(huì)，挨個(gè)兒對(duì)下屬提出批評(píng)，或是下屬在工作時(shí)采用緊盯戰(zhàn)術(shù)了解業(yè)務(wù)，讓下屬們非常不滿，使得原本和諧的部門變得的雞飛狗跳。最后當(dāng)HR部門征詢意見時(shí)，出乎意料的是部門內(nèi)所有的人都強(qiáng)烈提出反對(duì)意見。</p><p>　?。ㄋ模┬畔l(fā)

20、布渠道有問題，簡歷篩選困難</p><p>　　打出招聘廣告后，應(yīng)者如云，每天收到大量的簡歷，但真正有質(zhì)量的不多。簡歷的真實(shí)性往往與本人的真實(shí)能力有很大的差別，有能力的人員不一定能在簡歷上體現(xiàn)出來，而能力低的人往往在簡歷上把自己大談特談。在篩選大量簡歷的同時(shí)，即浪費(fèi)了時(shí)間也浪費(fèi)了人力，結(jié)果還不一定能找到合適的人。所選的人不符合崗位需要，不能按期望為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，如果留用，勢(shì)必需要其它的同事在正常的工作外，通過加班

21、來替他完成任務(wù)，如果不用，需要進(jìn)行新一輪的篩選聘用的過程，來填補(bǔ)空缺，所以有可能在以下幾方面增加招聘成本：招聘廣告費(fèi)，新員工培訓(xùn)費(fèi)，其它同事的加班費(fèi)，工作失誤造成的損失，還有可能讓公司失去其它招錄其它合適人員的機(jī)會(huì)等。</p><p>　　& F( I/ S% M! Z案例：某公司在某地項(xiàng)目需要在當(dāng)?shù)卣衅溉藛T時(shí)，有人提出有一個(gè)當(dāng)?shù)貓?bào)社，附近企業(yè)多在上面發(fā)布招聘廣告，費(fèi)用也不高，由于對(duì)當(dāng)?shù)卣衅甘袌?chǎng)不甚了解，

22、HR部門決定利用該報(bào)發(fā)布招聘信息，廣告發(fā)布后，雖然每天都收到上百封的簡歷，篩過之后，勉強(qiáng)及格的不足5份，面試之后基本就挑不出合適的人來，于是，緊跟其后，HR部門又在當(dāng)?shù)匾粋€(gè)全國性的知名網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，雖然投放的招聘費(fèi)用和每天收到簡歷與前一個(gè)當(dāng)?shù)貓?bào)社差不多，但質(zhì)量要高出很多，很快就招到了合適的人選。</p><p>　　（五）引入的優(yōu)秀人才無法留住:</p><p>　　由于不同的價(jià)值取向

23、和職業(yè)經(jīng)歷，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)引入的優(yōu)秀人員留不下來的情況；自己不努力就是給對(duì)手時(shí)間，用一個(gè)平庸的人，就等于錯(cuò)失市場(chǎng)機(jī)會(huì)，讓對(duì)手有喘息、擴(kuò)充和儲(chǔ)蓄力量的時(shí)機(jī)；優(yōu)秀的人才無法留住，結(jié)果使得競(jìng)爭對(duì)手獲利，另外，之前對(duì)該員工所做的相關(guān)培訓(xùn)，也等于為對(duì)手節(jié)約了培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入。 + f& p4 L: H+ {, }0 P+ F' p} l案例：某公司曾聘用過一位清華大學(xué)的博士，并提任公司研發(fā)中心副總工，這位副總工與另一位在公司工作

24、多年的總工程師，共同負(fù)責(zé)公司新項(xiàng)目的研發(fā)。一個(gè)是接受過先進(jìn)技術(shù)理念的人員，一個(gè)是持傳統(tǒng)觀念的元老，一個(gè)追求技術(shù)創(chuàng)新，一個(gè)死守沿襲已久的設(shè)計(jì)風(fēng)格，兩個(gè)人基本上南轅北轍，合作不久即出現(xiàn)矛盾，最終博士離職而結(jié)束。</p><p>　　（六）錄用的決定權(quán)有時(shí)也不取決于企業(yè)：</p><p>　　掌握企業(yè)生死的管理部門，有時(shí)會(huì)強(qiáng)行推介人選，而所推介的人選與崗位要求相去甚遠(yuǎn)，企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)兩難尷尬處境。

25、內(nèi)部推薦雖然對(duì)應(yīng)聘者了解甚多，但有時(shí)推薦的人選不一定是企業(yè)所需的人才，又由于是熟人推薦，礙于情面接收，結(jié)果只會(huì)給企業(yè)帶來不好的影響。</p><p>　　案例：某公司擬為研發(fā)中心招聘軟件測(cè)試員，按崗位要求，需一位3年以上工作經(jīng)驗(yàn)的人員來擔(dān)當(dāng)，但上級(jí)政府管理機(jī)構(gòu)的主管領(lǐng)導(dǎo)聽說后，非要強(qiáng)行推薦一位剛畢業(yè)、且非專業(yè)人員進(jìn)來，與其有業(yè)務(wù)對(duì)接的部門不好得罪，在請(qǐng)示相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)以后，只好將他招錄進(jìn)來，該人選進(jìn)來以后，在工作態(tài)度、

26、工作水準(zhǔn)上都存在問題，原來理應(yīng)由該崗位承擔(dān)的任務(wù)，只好由部門內(nèi)的其它人員來分擔(dān)，造成不良影響。</p><p>　　三、針對(duì)招聘常見問題的對(duì)策</p><p>　　# ^+ P, \: }0 h' m& c0 M了解到企業(yè)招聘常見的問題之后，我們有必要來研究一下相應(yīng)的對(duì)策：</p><p>　　（一）選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖? n: H. d3 i

27、0; L& A' L" _    不是合適的人選不易找到，有可能是招聘渠道的選擇不對(duì)，沒有絕對(duì)好的渠道也沒有絕對(duì)不好的渠道，關(guān)健要看怎么利用，何時(shí)利用。  \$ s+ `$ f! x/ L. V7 t" Y通常的招聘渠道主要有公司內(nèi)部招聘、報(bào)紙招聘廣告、人才市場(chǎng)招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘廣告、獵頭公司（人才中介機(jī)構(gòu)）、校園招聘、熟人推介等。</p>

28、<p>　　正確的處理順序應(yīng)是先內(nèi)部后外部，如果公司內(nèi)部人員對(duì)該崗位有興趣也有能力做好，而且可以通過招聘填補(bǔ)調(diào)整后的空崗來保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實(shí)現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵(lì)，有利于人員成長。</p><p>　　外部的渠道根據(jù)所招聘的崗位要求不同需要相應(yīng)調(diào)整，比如公司在招錄高管時(shí)，通常會(huì)通過獵頭（人才中介機(jī)構(gòu)）來完成，中層及以下職位會(huì)選擇報(bào)紙或網(wǎng)絡(luò)的渠道發(fā)布招聘信息。在報(bào)紙發(fā)行比

29、較發(fā)達(dá)的地區(qū)，多選用報(bào)紙媒體發(fā)布，在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的城市，常選用網(wǎng)絡(luò)媒體發(fā)布招聘信息。當(dāng)然，選擇哪份報(bào)紙或是采用哪個(gè)網(wǎng)絡(luò)時(shí)，都需要事先做好調(diào)查，以便有的放矢。</p><p>　?。ǘ┳R(shí)別招聘需求，明確崗位職責(zé)及任職資格要求</p><p>　　目標(biāo)人員要求不明確，是前期的準(zhǔn)備不足你，用人部門往往在查覺人手不夠，就會(huì)向人力資源部提出增加人手的需求，這時(shí)需要人力資源部做一個(gè)判斷，人力短缺是階段性

30、任務(wù)還是持續(xù)性業(yè)務(wù)造成的？從業(yè)務(wù)發(fā)展預(yù)期來看，如果需要增加人手，那么何時(shí)是引進(jìn)的恰當(dāng)時(shí)間？如果是由于人員離職或調(diào)動(dòng)而產(chǎn)生的需求，那么是否可能通過部門內(nèi)人員重新調(diào)配或是業(yè)務(wù)流程重組來滿足需求？</p><p>　　帶著以上問題思考，對(duì)每個(gè)空崗進(jìn)行考量，篩掉虛假的崗位需求后，對(duì)確實(shí)需要招聘的職位，明確崗位職責(zé)和任職資格（包括專業(yè)技能，核心技能等），形成標(biāo)準(zhǔn)化的書面格式和內(nèi)容，按程序報(bào)請(qǐng)相關(guān)人員并獲得批準(zhǔn)。通過一系列的

31、流程來保證所招聘的崗位及人員能符合業(yè)務(wù)需求。</p><p>　　（三）選擇恰當(dāng)人員篩選方法</p><p>　　前后反差太大，不是應(yīng)聘者的原因，而是面試官的原因，我們可以根據(jù)不同的部門人員的要求選擇不同的篩選方法，通過簡歷和面試可以解決的招聘是最簡單的，但如果有些部門對(duì)人員有特殊的要求，我們就要用特殊的方法來對(duì)人員進(jìn)行篩選，如前面提到的心理測(cè)驗(yàn)法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、公文筐測(cè)試法等。另外還

32、可以采用較色扮演法，需要什么樣的較色人員，讓應(yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)的模擬，但前提是所需資料要準(zhǔn)備恰當(dāng)。</p><p>　?。ㄋ模┨崆白龊脥徫环治?，了解招聘渠道</p><p>　　招聘渠道有問題，篩選簡歷難度大的根本原因在于沒有提前做好崗位分析，提前做好崗位分析，明確招聘的目標(biāo)，有利于對(duì)人員的篩選，減少篩選時(shí)間，是簡歷的篩選更加快速、高效。通過崗位分析對(duì)所需的人員有了清楚的認(rèn)識(shí)，在篩選簡歷時(shí)就有了明

33、確的目標(biāo)。另外，每個(gè)招聘渠道都有各自不同的特點(diǎn)，內(nèi)部招聘員工能很快進(jìn)入角色，對(duì)公司比較了解，減少培訓(xùn)成本，但缺少新的思路，容易造成近親繁殖。外部招聘雖然成本較高，但可以為企業(yè)注入新的血液、新思路、新觀念。外部招聘又有很多的方法，廣告招聘能吸引更多的求職者、樹立企業(yè)形象；人才招聘會(huì)可以在短時(shí)間內(nèi)收到很多的求職信息；校園招聘可以找到足夠數(shù)量的高素質(zhì)人才；獵頭公司可以找到高級(jí)人才。每個(gè)招聘都有自己的優(yōu)缺點(diǎn)，熟悉招聘渠道，根據(jù)自身招聘人員的所需

34、來選擇恰當(dāng)?shù)恼衅盖?，選擇合適的人才。</p><p><b>　?。ㄎ澹┲匾曅聠T工</b></p><p>　　企業(yè)招聘有如此多的問題，人才吸引難，所以在留人方面就要有足夠的重視，新人在接觸一個(gè)企業(yè)時(shí)，有很大的陌生感，多給他一些關(guān)懷會(huì)讓他很感動(dòng)，很多新人在接觸一個(gè)企業(yè)時(shí)，往往因?yàn)閷?duì)企業(yè)環(huán)境不能適應(yīng)而離開，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)不僅體現(xiàn)在它的業(yè)務(wù)、盈利上，還體現(xiàn)在它的公司環(huán)境

35、上，溫馨的工作環(huán)境更能留住人才。</p><p>　　（六）人力資源部做好最后的把關(guān)</p><p>　　招聘過來的人員一定要是企業(yè)需要的人才，即使是內(nèi)部的推薦，不適合的也不能要，對(duì)于內(nèi)部推薦的人才，如果不合適，人力資源部要做好最后的拒絕，不能因?yàn)槿饲槎衼聿贿m合的人選。人崗匹配是招聘的重要原則。如果一個(gè)企業(yè)招聘的錄用權(quán)不在于企業(yè)，那招聘過來的一定不是企業(yè)所需的人才。</p>

36、<p><b>　　四、結(jié)束語</b></p><p>　　( Q9 S3 J3 |- v  H, z　綜上所述，人才是企業(yè)的根本，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各行各業(yè)對(duì)人才的需求越來越強(qiáng)烈，企業(yè)要發(fā)展必須要吸納人才。那么，企業(yè)如何獲得所需的人才？如何達(dá)到人職匹配，事得其人，人盡其事？這要求企業(yè)重視招聘，而招聘工作最好的結(jié)果是在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，將最合適的人才招聘進(jìn)來，并

37、將其安置在合適的崗位上。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)結(jié)果就要正確分析招聘工作中存在的問題并結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定出相應(yīng)的對(duì)策。企業(yè)招聘活動(dòng)是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度，以人為本，結(jié)合企業(yè)用人需求制定完善的人才引進(jìn)計(jì)劃，并采用適當(dāng)?shù)恼衅盖?、科學(xué)的面試方法借由專業(yè)化的招聘隊(duì)伍將其有效的落實(shí)，發(fā)揮招聘在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中的基礎(chǔ)性的、決定性的作用。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn):</b></p&g

38、t;<p>　　（1）翟昆.木桶理論與人力資源.鐵道知識(shí).中國鐵道學(xué)會(huì)，2005.6</p><p>　?。?）楊付懷.人力資源經(jīng)理案頭工作手冊(cè).人民郵電出版社，2008.1</p><p>　?。?）邱慶劍.人力資源總監(jiān)工作手冊(cè).廣東：經(jīng)濟(jì)出版社，2004.4</p><p>　　(4) 趙修文.淺析企業(yè)的有效招聘[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2006.5&l