基于x校園招聘的企業(yè)校園招聘存在問題與對策研究[開題報告]

1、畢業(yè)論畢業(yè)論文（文（設計設計）開）開題報題報告題目：基于X學院校園招聘的企業(yè)校園招聘存在的問題與對策研究一、一、選題選題的背景、意的背景、意義（一）背景（一）背景校園招聘時企業(yè)儲備新生力量和傳播企業(yè)文化的平臺，一年一度的校園招聘越來越受到關注和重視。校園招聘招聘指企業(yè)直接從應屆本科生、碩士研究生、博士研究生中招聘企業(yè)所需要的人才，它包括征召、篩選、錄用三個過程。校園招聘是一種兩點式招聘，即在企業(yè)和高校兩點中進行的。校園招聘的基本形式有定

2、期宣傳、召開宣講會、招聘會、網(wǎng)絡招聘等，有些企業(yè)還通過贊助校園文藝活動、體育活動、學術會議等擴大企業(yè)知名度，有些企業(yè)與高校合作建立實習基地，通過實習計劃選拔畢業(yè)生等。大學生作為一個高素質(zhì)群體，是未來企業(yè)發(fā)展的核心動力。校園招聘，猶如“透過白紙，看到白紙的背面”，對企業(yè)人力資源部提出了新的難題和要求。由于我國人力資源起步較晚，各個方面的工作還不是很完善，所以在招聘這一塊也存在著許多問題。許多中、小企業(yè)沒有專門的招聘人員，即使大企業(yè)的招聘人

3、員很多也沒有接受過專門的招聘培訓。從而使招聘工作一直達不到專業(yè)化的效果。本文將從招聘的招聘中存在的問題以及如何提高招聘的有效性等方面來進行研究。（二）意義（二）意義企業(yè)不論是大公司，還是小企業(yè)，進行校園招聘是值得鼓勵與支持的。首先，企業(yè)要發(fā)展壯大，必定要有新鮮血液不斷地補充進來，而對于大中型企業(yè)來說，其隊伍的壯大主要來源于大學畢業(yè)生的加入。對于小企業(yè)，是樹立企業(yè)形象，人員素質(zhì)整體提高的方法。所以，校園招聘對于企業(yè)而言，是要加以重視和發(fā)展

4、的，其次，對于社會，可以更多地緩解就業(yè)壓力，一定程度上幫助決策支持系統(tǒng)相結合，努力實現(xiàn)為決策者提供優(yōu)良的決策方案。人才招聘決策支持主要通過以下兩個階段來完成即人才素質(zhì)測評和按要求選擇人才。[3]王培君認為：品德測評可以融入正常的招聘流程之中，在測試過程中主要應把握三個主要環(huán)節(jié)：心理測試（汰劣）—→情景模擬（擇優(yōu)）—→在崗試用（驗證）。由于品德本身的隱蔽性，對其測評也不同于一般的能力測評、行為測評，品德測評的方法主要有投射技術、量表測評、

5、結構化面試、背景調(diào)查、測謊技術等。[8]方豐、嚴欣平認為：基于勝任特征模型招聘機制的流程設計，其核心是根據(jù)已經(jīng)建立并經(jīng)過驗證的勝任特征模型，確定人員選擇的工具，然后按照制定出的標準對應聘人員的勝任特征進行測評，最后利用人職匹配技術做出人員錄用決定。[14]肖余春、袁炳耀、王懷秋認為：運用大五模型招聘時應注意不能以人格測評代替人事決策和對測評結果的準確性期望不能過高。[16]2.招聘中存在問題的研究有關招聘中存在的問題，金晶等學者主要從招

6、聘中存在的問題，出現(xiàn)這些招聘誤區(qū)的原因等角度來研究的。金晶認為：當前企業(yè)員工招聘中缺乏科學有效性，由于對招聘崗位的職責沒有一個清晰和明確的界定致使很多企業(yè)不管招聘什么職位一概要求“高學歷“而實際崗位卻是一些簡單的重復性工作。這種做法不僅導致人才的浪費同樣也造成人才的缺乏。在招聘過程中企業(yè)文化表述模糊。[6]鄒純青認為：隨著經(jīng)濟發(fā)展，企業(yè)競爭激烈，招聘工作成為企業(yè)遴選人才的關鍵步驟，在數(shù)量眾多的應聘者中如何選出適合自己企業(yè)的人才，成為了人

7、力資源管理中遇到的首要問題。在現(xiàn)在很多企業(yè)中人員招聘都缺乏規(guī)劃。很多國內(nèi)的企業(yè)過多的考慮人才的成本、招聘的成本，只注重眼前利益。但忽略了企業(yè)發(fā)展的長期效益和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛在動能。崗位設置不科學，任職條件不明確。企業(yè)人力資源部門對學歷、經(jīng)驗、知識技能把握較好，而對能力普遍認識較為模糊，對個性特征則更缺乏認識。企業(yè)中作為招聘的人員對應聘者基本信息審核不到位。企業(yè)對要招聘的人員的學歷要求不切實際，面試方式簡單，準備不充分。[11]文偉認為