a企業(yè)員工招聘中存在的問題與對策研究[文獻(xiàn)綜述]

1、畢業(yè)論文（設(shè)計）文獻(xiàn)綜述題目：企業(yè)員工招聘問題研究綜述一、前言部分一、前言部分：隨著社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)時代的到來，中國各類企業(yè)猶如雨后春筍一般飛速的建立起來，尤其是中國加入WTO以后，許多企業(yè)受到了前所未有的沖擊，他們正面臨著嚴(yán)峻的內(nèi)外競爭形式，這不得不引起這些企業(yè)思考著如何加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理，改善企業(yè)的經(jīng)營管理理念，但是真正需要企業(yè)關(guān)注的并不僅是改善管理經(jīng)營模式來提高效益，而是要關(guān)心如何從社會上吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。在

2、知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)之間的競爭根本是人才的競爭吸引、選擇和保留高素質(zhì)的人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。人才是企業(yè)發(fā)展的動力，人才是企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營的核心，人才是企業(yè)的未來。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)競爭激烈，招聘工作成為企業(yè)遴選人才的關(guān)鍵步驟，在數(shù)量眾多的應(yīng)聘者中如何選出適合自己企業(yè)的人才，成為了人力資源管理中遇到的首要問題。招聘作為人力資源獲取的第一環(huán)節(jié)在企業(yè)中顯得尤為重要。廣義的人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外吸收、

3、挑選、安置人力資源的全過程。狹義的人員招聘則是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外發(fā)布有效信息，集合應(yīng)聘者的全過程，不包括選拔與安置的過程。但在企業(yè)人力資源管理工作中招聘工作是一項難度很大的工作吸引到合適的人才意味著企業(yè)獲得了持續(xù)發(fā)展的動力和源泉。而一旦招錯了人將會給后續(xù)的人力資源管理帶來一系列的困難對企業(yè)的發(fā)展造成很大的影響。盡管各類人才充斥著企業(yè)招聘的市場但企業(yè)找不到合適的人才或是應(yīng)者找不到合適的企業(yè)的現(xiàn)象依然屢見不

4、鮮。因此本文將從人力資源管理角度出發(fā)就現(xiàn)今我國企業(yè)人才招聘工作常出現(xiàn)的問題加以分析力圖提出對策以提高企業(yè)人才招聘工作的績效。二、主體部分二、主體部分（一）企業(yè)人員招聘的重要性評定不作深入分析沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個合理的用人規(guī)劃包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件以及數(shù)和輕重緩急“拿來主義”的人才要么因人定崗要么人才資源浪費(fèi)完全違背了企業(yè)因崗定人的市場規(guī)律。[1]黎永忠指出，如果要設(shè)計企業(yè)今后發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，其中非常重要一

5、項的就是招聘計劃。招聘計劃既是企業(yè)近期發(fā)展的需要，也是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的藍(lán)圖。多數(shù)情況下，管理者沒有完整的人才儲備和人才發(fā)展計劃，直接導(dǎo)致企業(yè)在某一時間段人員結(jié)構(gòu)失衡，造成一定的空缺損失。公司往往是在需要用人時才提出招聘計劃，似乎只是把它當(dāng)作是一種臨時性工作，解救性、補(bǔ)充性措施。[2]2、對人才概念認(rèn)識的不正確鄒純青指出，企業(yè)在進(jìn)行人才招聘前，存在對企業(yè)人才概念理解的片面性。而我國企業(yè)常常存在的問題是將企業(yè)人才片面的理解為高學(xué)歷、深資歷，以

6、致在招聘中，只注重應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗。[3]郝樹坤認(rèn)為，雖然應(yīng)聘者是否是人才與應(yīng)聘者知識的掌握程度、學(xué)習(xí)能力等因素有關(guān)，但對于“才”的衡量標(biāo)準(zhǔn)來說，還應(yīng)注重其創(chuàng)新能力、組織能力、學(xué)習(xí)能力、社會適應(yīng)能力、交際能力等，而這些能力的考核還需企業(yè)通過其他方式進(jìn)行測試，不可只取決于學(xué)歷和資歷。[4]古銀華指出，企業(yè)很少去關(guān)注應(yīng)聘者的價值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營核心理念相符合；應(yīng)聘者的價值、個性、性格特征是否與其所應(yīng)聘的崗位要求相符合

7、。如果企業(yè)所招聘的新員工與企業(yè)的文化或公司的價值觀不符合、不接近的話，哪怕其在某一專業(yè)領(lǐng)域是個人才，招聘的結(jié)果都是失敗的。企業(yè)在選擇人才時除了關(guān)注他的專業(yè)技能、文化價值觀外，也應(yīng)注重人才的道德品質(zhì)，特別是誠信度的考察。招聘人員在檔案履歷核查的過程中可以采用電話回訪的方式，根據(jù)求職者提供的相關(guān)信息來考察應(yīng)聘者的誠信度，以此作為企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)之一。[5]3、缺乏有效的招聘方法戈丹認(rèn)為，招聘方式是否有效關(guān)系到企業(yè)招聘工作的質(zhì)量問題。并不存在一