某企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀問(wèn)題及對(duì)策的研究 -論文正文

1、<p><b>　　畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）</b></p><p>　　題 目： 某企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策研究 </p><p>　　姓　　名：　　 　 </p><p>　　專　　業(yè)：　　 人力資源管理 </p>

2、<p>　　班　　級(jí)：　　　　　 </p><p>　　學(xué) 號(hào)： </p><p>　　指導(dǎo)教師：　　　　　 </p><p>　　導(dǎo)師職稱：　　　　　　

3、 </p><p><b>　　年 月 日</b></p><p><b>　　誠(chéng)信聲明</b></p><p>　　我聲明，所呈交的論文（設(shè)計(jì)）是本人在老師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。據(jù)我查證，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文（設(shè)計(jì)）中不包含其他已經(jīng)發(fā)表或撰寫過(guò)的研究成

4、果，也不包含為獲得 </p><p>　　或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過(guò)的材料。我承諾，論文（設(shè)計(jì)）中的所有內(nèi)容均真實(shí)、可信。</p><p>　　論文（設(shè)計(jì)）作者簽名：</p><p>　　簽名日期： 年 月 日</p><p>&

5、lt;b>　　授權(quán)聲明</b></p><p>　　學(xué)校有權(quán)保留送交論文（設(shè)計(jì)）的原件，允許論文（設(shè)計(jì)）被查閱和借閱，學(xué)?？梢怨颊撐模ㄔO(shè)計(jì)）的全部或部分內(nèi)容，可以影印、縮印或其他復(fù)制手段保存論文（設(shè)計(jì)），學(xué)校必須嚴(yán)格按照授權(quán)對(duì)論文（設(shè)計(jì)）進(jìn)行處理不得超越授權(quán)對(duì)論文（設(shè)計(jì)）進(jìn)行任意處置。</p><p>　　論文（設(shè)計(jì)）作者簽名：</p><p>

6、　　簽名日期： 年 月 日</p><p>　　摘 要：績(jī)效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，績(jī)效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的企業(yè)所采用，也成為企業(yè)人力資源管理工作中充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段和開(kāi)發(fā)工具，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但在具體實(shí)踐中，我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理仍然存在很多亟待解決的問(wèn)題，嚴(yán)重地阻礙和削弱了績(jī)效管理應(yīng)起的作用。企業(yè)提升

7、績(jī)效的有效途徑是進(jìn)行績(jī)效管理，為了保持自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并達(dá)到持續(xù)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，各企業(yè)需要不斷完善績(jī)效考評(píng)制度，加強(qiáng)績(jī)效管理。</p><p>　　本課題是運(yùn)用所學(xué)知識(shí)，通過(guò)對(duì)某企業(yè)在績(jī)效管理制定、實(shí)施、效果等方面的情況，運(yùn)用所學(xué)的相關(guān)知識(shí)對(duì)其現(xiàn)狀進(jìn)行分析存在的問(wèn)題與原因，提出相關(guān)解決問(wèn)題的對(duì)策，使其在激勵(lì)方面得到更加科學(xué)、有效的運(yùn)用。</p><p>　　關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；激勵(lì)；問(wèn)題；對(duì)策<

8、;/p><p>　　Abstract：Performance management is a core part of human resource management, performance management ideas and methods around the world are being used by many companies, has become a corporate human re

9、sources management in the use of resources, enhance their core competitiveness, an important means to gain competitive advantage and development tools to achieve sustainable development of enterprises play a significant

10、supporting role. However, in practice, the enterprise performance management the</p><p>　　The issue is to use the knowledge, through an enterprise performance management in the formulation, implementation, r

11、esults and other aspects of using the knowledge learned analysis of the status of their problems and reasons, the proposed solutions to this problem related to its been more scientific in motivation, effective use.</p

12、><p>　　Key Words：Performance management; incentives; problem; Strategy</p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　一、引言1</b></p><p>　　二、績(jī)效管理相關(guān)研究述評(píng)1</p>

13、<p>　?。ㄒ唬┛?jī)效管理的概念1</p><p>　?。ǘ┛?jī)效管理存在的若干問(wèn)題2</p><p>　　三、某企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀3</p><p>　?。ㄒ唬┠称髽I(yè)現(xiàn)狀3</p><p><b>　　1、企業(yè)簡(jiǎn)介3</b></p><p>　　1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖4<

14、/p><p>　　3、企業(yè)績(jī)效管理概況4</p><p>　?。ǘ┠称髽I(yè)績(jī)效管理優(yōu)點(diǎn)5</p><p>　　（三）某企業(yè)績(jī)效管理的問(wèn)題6</p><p>　　1、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確7</p><p>　　2、缺乏績(jī)效溝通8</p><p>　　3、評(píng)價(jià)者培訓(xùn)不足8</p>

15、<p>　　4、考核結(jié)果應(yīng)用過(guò)于狹窄8</p><p>　　四、某企業(yè)績(jī)效管理對(duì)策研究9</p><p>　　（一）樹(shù)立科學(xué)績(jī)效管理意識(shí)9</p><p>　?。ǘ┩晟瓶?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)9</p><p>　　（三）建立良好的溝通與反饋機(jī)制10</p><p>　?。ㄋ模┘訌?qiáng)評(píng)價(jià)者培訓(xùn)11</

16、p><p>　?。ㄎ澹┖侠響?yīng)用考核結(jié)果12</p><p><b>　　五、總結(jié)12</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)14</b></p><p><b>　　致謝16</b></p><p>　　附錄一：績(jī)效管理調(diào)查問(wèn)卷17</

17、p><p><b>　　一、引言</b></p><p>　　在經(jīng)濟(jì)全球化以及信息網(wǎng)絡(luò)化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)日益加強(qiáng)戰(zhàn)略管理以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的今天，績(jī)效管理已與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密的結(jié)合在一起。大量研究顯示，企業(yè)發(fā)展的成敗關(guān)鍵來(lái)自于企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理水平，雖然越來(lái)越多的企業(yè)為了增強(qiáng)自身的盈利能力和發(fā)展能力采用了績(jī)效管理，但實(shí)際效果并不令人滿意，這不得不讓人思考的問(wèn)題?？茖W(xué)的績(jī)效

18、管理能提高組織成員的積極性和創(chuàng)造力，持續(xù)提高他們的績(jī)效水平以達(dá)到組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)對(duì)促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)管理和員工行為改進(jìn)，以及企業(yè)人事制度的實(shí)施等具有十分重要的意義。</p><p>　　本文通過(guò)某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從績(jī)效管理的設(shè)計(jì)、實(shí)施、反饋等方面進(jìn)行調(diào)查研究，分析其在績(jī)效管理存在的問(wèn)題并提出相關(guān)建議，從而使企業(yè)在原來(lái)的基礎(chǔ)上結(jié)合自身特點(diǎn)，更科學(xué)有效的運(yùn)用績(jī)效管理。 </p><p>　　二

19、、績(jī)效管理相關(guān)研究述評(píng)</p><p>　?。ㄒ唬┛?jī)效管理的概念</p><p>　　績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)性的完整的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理和員工通過(guò)協(xié)商的方式，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，來(lái)確定每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此制定績(jī)效計(jì)劃，并通過(guò)持續(xù)不斷地溝通，直線經(jīng)理對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行診斷與輔導(dǎo)，幫助員工并與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。這個(gè)過(guò)程通常被看作是

20、一個(gè)管理循環(huán)，分為四個(gè)步驟，即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋面談。（王惠琴，2005）</p><p>　　理查德?威廉姆斯在其《組織績(jī)效管理》一書中指出：績(jī)效管理是把對(duì)組織的績(jī)效管理和對(duì)員工的績(jī)效管理結(jié)合在一起的一種體系?？梢?jiàn)，績(jī)效管理本質(zhì)上是一種體系。綜合后來(lái)對(duì)績(jī)效管理的延伸和發(fā)展的認(rèn)識(shí)，績(jī)效管理可以定義為：是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理的活動(dòng)中，以激勵(lì)

21、員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)。（嚴(yán)凡英，2009）</p><p>　?。ǘ┛?jī)效管理存在的若干問(wèn)題</p><p>　　績(jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與傳遞、績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效評(píng)估、員工的激勵(lì)等多個(gè)環(huán)節(jié)所組成的一個(gè)循環(huán)不斷的過(guò)程。把“績(jī)效管理”簡(jiǎn)單地理解為“績(jī)效考核”，認(rèn)為績(jī)效管理是自己的額外工作負(fù)擔(dān)，績(jī)效管理容

22、易使自己站到員工的對(duì)立面等這一現(xiàn)象在我國(guó)企業(yè)較為普遍。（高姝，2009）這些企業(yè)將績(jī)效管理簡(jiǎn)化為對(duì)一張或幾張?jiān)u估表格的年初設(shè)計(jì)、年終的填報(bào)和認(rèn)定工作，而進(jìn)一步的績(jī)效分析、績(jī)效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等環(huán)節(jié)的工作并沒(méi)有真正開(kāi)展。事實(shí)上績(jī)效評(píng)估僅僅是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，一個(gè)環(huán)節(jié)的工作做好了并不等于整個(gè)系統(tǒng)的各項(xiàng)工作都完成了。</p><p>　　考核內(nèi)容停留在傳統(tǒng)人事管理的德、能、勤、績(jī)的評(píng)價(jià)上，這種評(píng)價(jià)方法存在

23、著內(nèi)容模糊、標(biāo)準(zhǔn)空洞的弊端，而且這些指標(biāo)基本上是屬于定性化的，可量化的指標(biāo)偏少，使得績(jī)效考核帶有太多的主觀判斷，操作性不強(qiáng)，考核者基本上是給被考核者一個(gè)籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)，容易造成考核結(jié)果的偏差。（李傳裕，2009）</p><p>　　考核標(biāo)準(zhǔn)不明確是造成績(jī)效考評(píng)工具失敗的常見(jiàn)原因之一。主要是在考核指標(biāo)的設(shè)置上較籠統(tǒng)，定性化的指標(biāo)過(guò)多，不與工作職能掛鉤，沒(méi)有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。例如被多數(shù)企業(yè)采用的“德、能、勤、績(jī)”這類考核

24、指標(biāo)基本上都屬于定性化、難以衡量的指標(biāo)，過(guò)多地應(yīng)用這一類指標(biāo)將不可避免地加大考評(píng)者的主觀隨意性，考評(píng)出來(lái)的結(jié)果也無(wú)實(shí)際意義。（尚書梅，2006）</p><p>　　在以往,績(jī)效考核是用來(lái)控制員工的,也就是將其作為升遷、調(diào)職、解聘或加薪的依據(jù),這一過(guò)程中,難免會(huì)引起員工的本能抗拒,并藐視組織的要求,而上級(jí)也就只好用哄騙、獎(jiǎng)勵(lì)或是懲罰的手段來(lái)促使員工工作或合作。</p><p>　　績(jī)效反饋

25、的有效途徑是績(jī)效面談，績(jī)效面談對(duì)于落實(shí)考核的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和提高，形成良性的績(jī)效管理循環(huán)有著至關(guān)重要的意義。脫離績(jī)效管理制度的考核之所以難以發(fā)揮其應(yīng)有的功能,主要原因就在于缺少員工的參與,缺少考核雙方持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通。</p><p>　　在企業(yè)里，管理者往往在開(kāi)始有溝通，忽略了后期的溝通，很多時(shí)候員工對(duì)自己工作績(jī)效怎樣，如何改善和進(jìn)一步提高工作績(jī)效，以及怎樣規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展并不總是很清楚。甚至有不少員

26、工認(rèn)為“考核的作用在于提供獎(jiǎng)金分配的依據(jù)”，這些員工中也有公司的中、高層管理人員。這種認(rèn)識(shí)直接導(dǎo)致“績(jī)效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充”，企業(yè)為了“薪酬”而不是“績(jī)效”進(jìn)行績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理誤入歧途。據(jù)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)績(jī)效不好的原因，有50%就是缺乏績(jī)效反饋。（郭潔，2010）</p><p>　　單純的績(jī)效管理并不能起到激勵(lì)作用，只有與薪酬緊密結(jié)合的績(jī)效才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。為了更好的激勵(lì)員工，多數(shù)企業(yè)采用了以業(yè)

27、績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的收益分享薪酬體系。這種與靈活多樣的薪酬體系緊密掛鉤個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效豐富了績(jī)效管理的內(nèi)涵。設(shè)計(jì)合理的薪酬能滿足員工的多種需要，激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)，影響其態(tài)度和行為，鼓勵(lì)其創(chuàng)造優(yōu)良效績(jī)，發(fā)揮其個(gè)人潛力和能動(dòng)性，激勵(lì)其為企業(yè)效力。（王路軍，2009）</p><p>　　三、某企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀</p><p><b>　?。ㄒ唬┠称髽I(yè)現(xiàn)狀</b></p>

28、<p><b>　　1、企業(yè)簡(jiǎn)介</b></p><p>　　公司創(chuàng)建于1997年，經(jīng)過(guò)十幾年激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及各領(lǐng)導(dǎo)與管理人員的共同努力，現(xiàn)擁有土地面積87000平方米，建筑面積 68000平方米，固定資產(chǎn)7500萬(wàn)元，員工1000余人，為更好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，完成部門年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，保證公司年度業(yè)務(wù)規(guī)劃，2009年制定績(jī)效管理體系。</p>&l

29、t;p><b>　　2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖</b></p><p>　　3、企業(yè)績(jī)效管理概況</p><p>　?。?）績(jī)效管理工作組</p><p>　　領(lǐng)導(dǎo)組：各部門經(jīng)理、人力資源部績(jī)效考核專員。工作職責(zé)有：負(fù)責(zé)完成企業(yè)下達(dá)的年度業(yè)務(wù)計(jì)劃，確定工廠年度業(yè)務(wù)計(jì)劃；負(fù)責(zé)審核確定對(duì)部門/車間績(jī)效考核的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)考核細(xì)則予

30、以調(diào)整；負(fù)責(zé)確定對(duì)部門/車間年度工資總額的投放（包括崗位工資、績(jī)效工資、工資總額增量）。</p><p>　　工作組：行政部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、質(zhì)控部、安全環(huán)保能源部、設(shè)備動(dòng)力部。工作職責(zé)是分別負(fù)責(zé)本部門的考核細(xì)則，向人力資源部每月按時(shí)提供考核結(jié)果；人力資源部是績(jī)效管理工作歸口部門，負(fù)責(zé)制定人員管理、勞動(dòng)效率等方面的考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及考核細(xì)則，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)組審核批準(zhǔn)后實(shí)施考核，每月按時(shí)提供考核結(jié)果。

31、</p><p><b>　?。?）績(jī)效工資</b></p><p>　　對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果，主要用于調(diào)整員工的月度薪酬（績(jī)效工資部分）。受到調(diào)整的月度薪酬（績(jī)效工資部分）在月薪中所占比例為40%。</p><p>　　績(jī)效工資分配方式分為生產(chǎn)一線和生產(chǎn)支持系統(tǒng)。生產(chǎn)一線分部門績(jī)效工資，班組績(jī)效工資和員工績(jī)效工資；生產(chǎn)支持系統(tǒng)分部門績(jī)效工資和員工

32、績(jī)效工資。</p><p><b>　?。?）績(jī)效考核流程</b></p><p>　　績(jī)效考核流程分二級(jí)考核流程和三級(jí)考核流程。二級(jí)考核流程是由考核部門每月按時(shí)將經(jīng)過(guò)分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字的考核結(jié)果上報(bào)人力資源部；人力資源部根據(jù)考核結(jié)果核算考核得分并報(bào)分管副總、執(zhí)行總經(jīng)理審核；人力資源部根據(jù)審核結(jié)果核算績(jī)效工資并報(bào)經(jīng)執(zhí)行總經(jīng)理審核；人力資源部負(fù)責(zé)于每月15日前下發(fā)考核通報(bào)

33、；人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效面談的匯總工作；力資源部負(fù)責(zé)考核分?jǐn)?shù)、績(jī)效工資、考核通報(bào)等的歸檔管理工作。三級(jí)考核流程是由各部門每月按時(shí)提報(bào)三級(jí)考核結(jié)果；人力資源部審核監(jiān)督考核分?jǐn)?shù)的公正性并根據(jù)考核分?jǐn)?shù)核算績(jī)效工資；部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)審核績(jī)效工資；部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)部門三級(jí)考核的通報(bào)與績(jī)效面談工作；部門與人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效工資、績(jī)效面談?dòng)涗?、三?jí)考核分?jǐn)?shù)的歸檔工作。</p><p><b>　?。?）績(jī)效面談<

34、;/b></p><p>　　每月20日前，根據(jù)工作需要中層選擇部分班組長(zhǎng)，班組長(zhǎng)選擇部分員工，人力資源部選擇部分中層、班組長(zhǎng)、員工進(jìn)行績(jī)效面談，并填寫《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼贰?lt;/p><p>　?。?）績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用</p><p>　　績(jī)效考核結(jié)果作為薪資調(diào)整、月度及年度獎(jiǎng)金分配、崗位變動(dòng)、職務(wù)任免、勞動(dòng)合同簽訂等的重要依據(jù)。</p><

35、p>　　（二）某企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)點(diǎn)</p><p>　　從整體上看，該企業(yè)的績(jī)效管理制度在設(shè)計(jì)時(shí)還是比較科學(xué)、系統(tǒng)的。首先它并不是一個(gè)單純的績(jī)效考核，而是一個(gè)完整的管理過(guò)程，內(nèi)容也比較健全；它力求通過(guò)制定個(gè)人工作計(jì)劃，將組織與個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)目標(biāo)和計(jì)劃設(shè)定達(dá)成共識(shí)；在績(jī)效考核環(huán)節(jié)采用目標(biāo)管理法，使員工的工作行為與組織整體目標(biāo)保持一致，有利于降低管理費(fèi)用，并可為考評(píng)者提供明確的標(biāo)準(zhǔn)；通過(guò)設(shè)立考核反饋環(huán)節(jié)

36、，增強(qiáng)上下級(jí)間的溝通，增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知。</p><p>　　它受調(diào)整的月度薪酬（績(jī)效工資部分）在月薪中所占比例為40%，比重較大，將個(gè)人的收入同其本人的工作績(jī)效直接掛鉤，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，嚴(yán)格的、長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系是一種有效的方法，讓企業(yè)不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績(jī)效。這種方法使績(jī)效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保留績(jī)效好的員工。在績(jī)效管理與薪酬結(jié)合一塊做的比較好，在同行業(yè)中

37、績(jī)效工資具有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一個(gè)企業(yè)能否永續(xù)發(fā)展、能否獲得高績(jī)效，不僅僅取決于企業(yè)戰(zhàn)略方向的正確與否，更取決于企業(yè)的戰(zhàn)略能否得到有效的執(zhí)行。而構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的核心在于企業(yè)的薪酬與績(jī)效管理能否很好地結(jié)合。</p><p>　　很多企業(yè)在做績(jī)效管理制度的時(shí)候一般都是由高層決定，或者直接交給人力資源部負(fù)責(zé)，這說(shuō)明沒(méi)有很好地認(rèn)識(shí)績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展中所占的重要關(guān)系，導(dǎo)致了執(zhí)行不力，使得績(jī)效管理的體系、政策、方案、流程不

38、能很好地落地，不能有效地落實(shí)。而在該企業(yè)中做的比較完善，在制定該項(xiàng)制度的時(shí)候可以說(shuō)每個(gè)部門都參與其中，盡量做好細(xì)致、全面，而且在制度中也要求實(shí)施過(guò)程中各個(gè)部門共同參與。</p><p>　?。ㄈ┠称髽I(yè)績(jī)效管理的問(wèn)題</p><p>　　績(jī)效管理是一種非常有前途的管理模式，但這項(xiàng)工作的開(kāi)展卻并不順利?？?jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效分析、績(jī)效溝通與改進(jìn)的系統(tǒng)管理活動(dòng)，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效

39、的結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)通過(guò)計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)結(jié)果的過(guò)程。績(jī)效管理所涉及的不僅是員工個(gè)人績(jī)效的問(wèn)題，還包括組織績(jī)效的計(jì)劃、考核、分析與改進(jìn)等。本文對(duì)該公司的100名各層員工進(jìn)行績(jī)效考核系統(tǒng)的滿意度調(diào)查，回收率100%，調(diào)查結(jié)果如下圖1所示：</p><p>　　由圖1歸納為以下結(jié)論：</p><p>　?。ㄒ唬?、從數(shù)據(jù)中該企業(yè)的績(jī)效管理制度總體上做的較科學(xué)、公平公正，但據(jù)了解，該公司的

40、績(jī)效管理考核體系存在一些不公平和科學(xué)的地方。</p><p>　　（二）、在調(diào)查過(guò)程中，很多選項(xiàng)處于“不確定”，而且從大家對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的了解來(lái)看系數(shù)很低，只有17%，說(shuō)明企業(yè)做的績(jī)效管理過(guò)于復(fù)雜難懂。</p><p>　?。ㄈ?、缺乏有效的溝通，不能及時(shí)的把一些有效信息反饋給員工，很多溝通都是發(fā)生在事后，導(dǎo)致員工無(wú)法正確理解公司實(shí)行績(jī)效管理的真正用意。</p><

41、p>　　目前，企業(yè)為了完成公司年度目標(biāo)，保證各部門工作順利開(kāi)展，提高工作效率上采取了許多措施，也取得了一些效果，值得我們借鑒，但也存在一些缺陷，主要表現(xiàn)在以下方面：</p><p>　　1、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確</p><p>　　首先，現(xiàn)有的績(jī)效考核存在著不公平性。同一部門中出現(xiàn)疏忽或者錯(cuò)誤不同級(jí)別所承擔(dān)的責(zé)任卻有區(qū)別，這種不公平性表現(xiàn)在這些評(píng)價(jià)的結(jié)果往往含有被評(píng)對(duì)象客觀基礎(chǔ)條件的影

42、響，因而考核結(jié)果僅僅體現(xiàn)了被評(píng)對(duì)象的實(shí)力，難以反映人們主觀上對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理的有效努力程度。第二績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于復(fù)雜，分成部門級(jí)別、班組級(jí)別、然后員工個(gè)人考核，部門級(jí)別之間等所采用的考核標(biāo)準(zhǔn)都有所不同，而且這項(xiàng)指標(biāo)主要針對(duì)企業(yè)內(nèi)部重要級(jí)員工，比如部門經(jīng)理。第三，在這些考核中主要體現(xiàn)在罰上，在罰的數(shù)據(jù)上很明確，而獎(jiǎng)勵(lì)一塊的數(shù)據(jù)卻有點(diǎn)模糊，不明確。</p><p><b>　　2、缺乏績(jī)效溝通</b>

43、;</p><p>　　績(jī)效溝通需要雙方以伙伴的形式就績(jī)效過(guò)程中關(guān)注的問(wèn)題共同參與并達(dá)成一致，尋找問(wèn)題的解決之道，得到雙方扎實(shí)的績(jī)效承諾，從而改善員工的工作方式、方法，得到滿意的工作結(jié)果。</p><p>　　調(diào)查過(guò)程中有29%的員工表示偶爾溝通過(guò)，37%表示很少，而15%表示沒(méi)有溝通過(guò)。在該企業(yè)中有員工表示只有在工作中出現(xiàn)較重大的事情后才會(huì)跟自己來(lái)溝通，這讓一些員工感受到工作的壓力。有效

44、的績(jī)效管理首先要讓員工理解企業(yè)實(shí)施該制度的目的，能夠讓員工真地明白企業(yè)實(shí)施該制度對(duì)員工的發(fā)展及未來(lái)的前景，讓員工積極響應(yīng)并配合，有48%的員工認(rèn)為企業(yè)做的績(jī)效管理事實(shí)上是一種不信任員工的一種監(jiān)控制度。</p><p><b>　　3、評(píng)價(jià)者培訓(xùn)不足</b></p><p>　　調(diào)查問(wèn)卷中得出，有23%的員工表示，在績(jī)效考核前，只有個(gè)別考核人員進(jìn)行了培訓(xùn)，而更多的是對(duì)該

45、項(xiàng)信息是不清楚的，只有17%的員工表示對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理制度是了解的，并能夠較好地掌握。試問(wèn)這樣的情況如何讓績(jī)效考核達(dá)到更好的效果？</p><p>　　績(jī)效管理是一項(xiàng)要求非常嚴(yán)格的管理，要求考核人員對(duì)考核流程認(rèn)識(shí)到位、全面才能更好的來(lái)進(jìn)行對(duì)員工的真實(shí)考核，不然只會(huì)不倫不類。在這樣的情況下考核，只會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理的目的與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，只為考核而考核，不懂對(duì)員工工作能力的改進(jìn)，工作潛能的開(kāi)發(fā)，忽略了企業(yè)的發(fā)展

46、方向，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，不僅降低了員工對(duì)企業(yè)的向心力，更重要的是使績(jī)效管理黯然失色，不能充分發(fā)揮作用。</p><p>　　4、考核結(jié)果應(yīng)用過(guò)于狹窄</p><p>　　績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用過(guò)于狹窄，雖然將部門及員工的考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤的做法，從縱向來(lái)說(shuō)是一大進(jìn)步，但也使得相當(dāng)一部分員工將注意力集中在利益分配上，有時(shí)反而激起了員工之間以及員工與中層管理人員之間的矛盾。實(shí)際上，員工所看重的還

47、有許多激勵(lì)因素，例如培訓(xùn)和自我提高的機(jī)會(huì)、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整、公開(kāi)的精神獎(jiǎng)勵(lì)等。而這些在某企業(yè)績(jī)效考核中未能很好的體現(xiàn)。</p><p>　　四、某企業(yè)績(jī)效管理對(duì)策研究</p><p>　?。ㄒ唬?shù)立科學(xué)績(jī)效管理意識(shí)</p><p>　　德魯克說(shuō)過(guò):“管理是實(shí)踐。重要的不是戰(zhàn)略中心型組織的含義,而是如何去做,去實(shí)踐。因此我們對(duì)績(jī)效管理的思想要從戰(zhàn)略高度來(lái)理

48、解，而在具體的實(shí)踐中卻應(yīng)該從最基礎(chǔ)的管理行為抓起?？?jī)效計(jì)劃的首要關(guān)鍵點(diǎn)是支持組織的發(fā)展戰(zhàn)略。要支持組織發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就要在績(jī)效管理過(guò)程中，將組織的發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工的具體行為，評(píng)價(jià)的內(nèi)容應(yīng)該承接組織的發(fā)展目標(biāo)，將組織發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的責(zé)任落實(shí)到各個(gè)部門和每個(gè)員工。</p><p>　　績(jī)效管理不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無(wú)原則的“和稀泥”。績(jī)效考核的目的不是為制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工

49、作的長(zhǎng)處和短處，以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高。要提升擔(dān)當(dāng)績(jī)效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級(jí)管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮其牽引力?？?jī)效管理就是要?jiǎng)?chuàng)造一種組織環(huán)境,使員工能同時(shí)達(dá)到個(gè)人及組織的目標(biāo),因而績(jī)效考核就成為企業(yè)規(guī)劃中的一項(xiàng)重要工具。</p><p>　　企業(yè)應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，通過(guò)尊重企業(yè)員工的價(jià)值創(chuàng)造，來(lái)達(dá)到對(duì)績(jī)效管理意識(shí)的改進(jìn)。企業(yè)的管理者應(yīng)使企業(yè)的廣大員工意識(shí)到，績(jī)效管理不僅

50、是一種為考核員工的工作業(yè)績(jī)而建立起來(lái)的制度體系，也是一種管理者和被管理者互動(dòng)的工具，以期得到廣大員工的支持和理解。同時(shí)績(jī)效管理的執(zhí)行者一定要把績(jī)效管理的目的、作用及重要性告知廣大員工，使雙方形成一種對(duì)于工作的價(jià)值共識(shí)，從而在企業(yè)中建立起一個(gè)優(yōu)良的績(jī)效管理環(huán)境。這種優(yōu)良的環(huán)境會(huì)使企業(yè)的績(jī)效管理工作更便于開(kāi)展，更便于企業(yè)的管理層獲得對(duì)于人力資源管理的更有價(jià)值的信息，從而對(duì)企業(yè)開(kāi)展適時(shí)合理正確的管理工作產(chǎn)生積極的作用。（郝樹(shù)坤，2009）&l

51、t;/p><p>　?。ǘ┩晟瓶?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　設(shè)定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)考核過(guò)程中是重要一環(huán)，首要的是要解決績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不公平不明確的問(wèn)題。比如解決考核中的不公平性問(wèn)題，獎(jiǎng)懲應(yīng)該一視同仁，在獎(jiǎng)勵(lì)方面應(yīng)該和懲罰一樣有明確的數(shù)據(jù)。其次是績(jī)效考核過(guò)于復(fù)雜問(wèn)題，因?yàn)檫^(guò)于復(fù)雜，員工不能很好的去運(yùn)用，企業(yè)在制定績(jī)效管理的時(shí)候應(yīng)該明白地去闡述其應(yīng)達(dá)到的要求，使績(jī)效考核達(dá)到最佳效果?？己说臉?biāo)準(zhǔn)

52、應(yīng)是可以達(dá)成的、易于了解的、明確且能衡量的。部屬應(yīng)參與制訂他們自己的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，如此，標(biāo)準(zhǔn)才能訂得恰當(dāng)；部屬也能受到鼓舞而努力達(dá)成甚至去超越標(biāo)準(zhǔn)。如意見(jiàn)不能協(xié)調(diào)一致，主管應(yīng)做最后的決定。</p><p>　?。ㄈ┙⒘己玫臏贤ㄅc反饋機(jī)制</p><p>　　國(guó)內(nèi)企業(yè)里，溝通強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的層級(jí)關(guān)系，既不能上越位，也不能下越位，即不能超越上級(jí)反映情況，同時(shí)也不能超越下級(jí)去管理下屬。因此，信息由

53、最高管理者傳遞到共通員工，再由共同員工反饋到最高管理者，在此期間，信息的損耗和失真很大，以至于信息到達(dá)終點(diǎn)時(shí)，其內(nèi)容常常與開(kāi)始的時(shí)候大相徑庭。然而，在國(guó)外一些企業(yè)中，鼓勵(lì)越級(jí)報(bào)告已經(jīng)成為他們溝通方式之一，員工受到不公平待遇或看到公司發(fā)生的問(wèn)題時(shí)，可以直接提出，還可以越級(jí)反映。這種企業(yè)文化使得人與人之間相處時(shí)，彼此都能夠相互尊重，因此，管理者在與員工進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)盡量減少溝通層次，越是高層的管理者，越要注意與員工直接溝通。</p&g

54、t;<p>　　要真正調(diào)動(dòng)人的積極性，使績(jī)效管理確實(shí)有效，最好的方法就是管理者以開(kāi)誠(chéng)布公的交流方式，在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，與員工展開(kāi)廣泛的溝通，雙向溝通對(duì)反饋的促進(jìn)是很重要的，所以要在雙方溝通中了解員工的相關(guān)信息，然后進(jìn)行績(jī)效反饋。</p><p>　　如果說(shuō)績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性和績(jī)效管理體系的建立，分別解決的是績(jī)效管理的方向性問(wèn)題和基礎(chǔ)性問(wèn)題的話，那么，績(jī)效管理全過(guò)程的有效溝通，則是績(jī)效管理的核

55、心和關(guān)鍵所在。績(jī)效溝通需要雙方以伙伴的形式就績(jī)效過(guò)程中關(guān)注的問(wèn)題共同參與并達(dá)成一致，尋找問(wèn)題的解決之道，得到雙方扎實(shí)的績(jī)效承諾，從而改善員工的工作方式、方法，得到滿意的工作結(jié)果。</p><p>　　要建立有效的績(jī)效管理溝通機(jī)制，通過(guò)宣傳來(lái)滲透績(jī)效管理的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要。要引導(dǎo)考核雙方認(rèn)識(shí)到：首先，實(shí)施績(jī)效管理是通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)監(jiān)控和績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)來(lái)完成組織目標(biāo)，其目的是幫助員工、部門及企業(yè)提高績(jī)

56、效，促成管理者與員工之間的真誠(chéng)合作，是為了更及時(shí)有效地解決問(wèn)題，而不是為了批評(píng)和指責(zé)員工。其次，績(jī)效管理雖表面上關(guān)注績(jī)效低下問(wèn)題，但其目的在于加強(qiáng)管理者對(duì)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況的監(jiān)控，以減少失誤，使員工在成功與進(jìn)步中，達(dá)成人格與技能的完善，并受到組織和他人的認(rèn)可與尊重。最后，績(jī)效管理雖需平時(shí)投入大量的溝通時(shí)間，但能防患于未然。</p><p>　　如何才能最好地進(jìn)行績(jī)效反饋？首先要事先準(zhǔn)備，選擇合適的時(shí)間、合適的場(chǎng)所，

57、準(zhǔn)備面談的資料，還要掌握一些面談的原則（比如建立依賴、鼓勵(lì)下屬說(shuō)話等）；其次是擬訂面談程序，設(shè)計(jì)好如何開(kāi)始，面談事項(xiàng)的次序等；第三是要駕馭好交流過(guò)程，要注意營(yíng)造面談氣氛，避免對(duì)抗與沖突，并根據(jù)面談進(jìn)程及時(shí)調(diào)整反饋方式。</p><p>　　如果要使績(jī)效考核真正起到改進(jìn)和增值作用，就必須關(guān)注績(jī)效反饋?？?jī)效反饋有三個(gè)目的：了解主管對(duì)自己工作績(jī)效的看法；共同分析原因，找出雙方有待改進(jìn)的方面；共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)

58、效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。</p><p>　　績(jī)效管理非常重視員工的參與。從績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效計(jì)劃的形成、實(shí)行計(jì)劃中的信息反饋和指導(dǎo)到績(jī)效評(píng)估、對(duì)評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用以及提出新的績(jī)效目標(biāo)等都需要員工的參與，需要管理者與員工的雙方的相互溝通。這種“參與式”管理方式體現(xiàn)了對(duì)員工的尊重，不僅滿足員工的生理需要，同時(shí)滿足了員工的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，為組織創(chuàng)造一種良好的氛圍。從某種角度講，組織管理者的行為就是文化</p&g

59、t;<p>　?。ㄋ模┘訌?qiáng)評(píng)價(jià)者培訓(xùn)</p><p>　　即使組織的績(jī)效管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)員工的工作標(biāo)準(zhǔn)和和績(jī)效評(píng)價(jià)的程序進(jìn)行了明確的規(guī)定，也未必能確?？?jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果得到員工的認(rèn)同，并產(chǎn)生預(yù)期的行為引導(dǎo)作用，因?yàn)榭?jī)效評(píng)價(jià)的效果不僅僅取決于評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性，還取決于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)能力。因此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)評(píng)價(jià)者培訓(xùn)制度，通過(guò)培訓(xùn)能使評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)在績(jī)效管理中的地位和作用，認(rèn)識(shí)到自身在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中的

60、作用；統(tǒng)一各個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)于評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解；使評(píng)價(jià)者理解具體評(píng)價(jià)方法，熟悉績(jī)效評(píng)價(jià)中使用的各個(gè)表格，并了解具體的評(píng)價(jià)程序；避免評(píng)價(jià)者誤區(qū)的發(fā)生，使評(píng)價(jià)者了解如何盡可能地消除與偏見(jiàn)；幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效知道。</p><p>　?。ㄎ澹┖侠響?yīng)用考核結(jié)果</p><p>　　績(jī)效管理的最終目的是提高生產(chǎn)率和效率，通過(guò)每位員工的成功而促成企業(yè)的成功。當(dāng)員工績(jī)效評(píng)估的分?jǐn)?shù)級(jí)別

61、較低時(shí)，應(yīng)商討如何提高完成績(jī)效所需的能力來(lái)提高績(jī)效，并制定行動(dòng)計(jì)劃。要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，結(jié)合其他考核，發(fā)掘出績(jī)效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員和員工，通過(guò)崗位輪換、特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)。同時(shí)，要通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的對(duì)比、分析，找出被考核者素質(zhì)與任職崗位的差距，按照公司經(jīng)營(yíng)方針與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)管理人員的要求，設(shè)計(jì)并實(shí)施有針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃，及時(shí)提高管理人員的能力和水平。</p><p>

62、　　對(duì)那些績(jī)效不能達(dá)到要求，能力改進(jìn)并不明顯的員工要考慮是否有其他合適的崗位比原崗位更能發(fā)揮其作用。通過(guò)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的考慮，使工作績(jī)效、工作能力或行為方式與員工個(gè)人的職業(yè)前景互為連結(jié)，從而強(qiáng)化了提高績(jī)效和能力的意識(shí)，促使所有員工努力去提高能力，完成績(jī)效目標(biāo)。也使將人力成本向績(jī)效轉(zhuǎn)化，向人力資本的轉(zhuǎn)化得到具體的落實(shí)。</p><p>　　通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理為優(yōu)化人力資源配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供

63、必要的依據(jù)，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)績(jī)效，提高企業(yè)整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。</p><p><b>　　五、總結(jié)</b></p><p>　　總之，績(jī)效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它提供的絕不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)懲手段。它更重要的意義在于為企業(yè)和員工提供了一個(gè)信號(hào)，一個(gè)促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績(jī)提高的信號(hào)，激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人、組織乃至企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。經(jīng)濟(jì)環(huán)境

64、的變化、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,使得企業(yè)必然運(yùn)用層出不窮的先進(jìn)管理思想加強(qiáng)企業(yè)的科學(xué)管理。從管理理論的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看,許多管理學(xué)者已經(jīng)將績(jī)效管理作為戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具。從人力資源管理的角度看,績(jī)效管理也處于核心地位。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求高層領(lǐng)導(dǎo)更多地以團(tuán)隊(duì)方式進(jìn)行運(yùn)作,加強(qiáng)企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的研究勢(shì)在必行。</p><p>　　企業(yè)的整體營(yíng)運(yùn)績(jī)效與這個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)設(shè)定密不可分。在企業(yè)方向正確的前提下，企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵還是

65、在于充分保證企業(yè)整體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。所以，企業(yè)員工的績(jī)效管理工作受到越來(lái)越多企業(yè)重視。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1] 王惠琴.論績(jī)效管理與溝通[J].人力資源.2005(11):p316-317</p><p>　　[2] 嚴(yán)凡英.企業(yè)財(cái)務(wù)與績(jī)效管理[J]. 中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè).2008(6):p34-35&l

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69、企業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效考評(píng)機(jī)制研究[J].經(jīng)營(yíng)管理.2007(12):p149-151</p><p>　　[13] 王朝彬.績(jī)效管理與績(jī)效考核關(guān)系淺析[J].人力資源論壇.2008(5):p36-37</p><p>　　[14] 劉樹(shù)奎. L公司基于銷售人員薪酬模式的績(jī)效考核調(diào)整[J]. 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā).2007(12):p57-59</p><p>　　[15] 崔

70、相寶，苗建軍.提高管理績(jī)效消除溝通“瓶頸”[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理.2004(8):p122-124</p><p>　　[16] 陳強(qiáng),張麗平.績(jī)效溝通中的反饋技巧[J].經(jīng)營(yíng)管理.2006(464):p41-42</p><p>　　[17] 劉清泉.基于伙伴關(guān)系的績(jī)效溝通模型構(gòu)建[J].企業(yè)管理.2007(33):p48-49</p><p>　　[18]

71、 姚偉民,張靜.現(xiàn)代企業(yè)管理中的有效溝通[J]. 經(jīng)濟(jì)師.2007(1):p178</p><p>　　[19] 申喜連.從績(jī)效考核到績(jī)效管理是人力資源管理方式的深刻變革[J]. 中央民族大學(xué)學(xué)報(bào).2004(3):p137-140</p><p>　　[20] 王路軍.薪酬決策對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的影響分析[J].經(jīng)濟(jì)與管理.2009（6）：p86-88 </p><p>

72、;　　[21] Susan F.Sandler．Boost the Value of Performance Reviews．HR Focus，2009（86）：p1-15</p><p>　　[22] Pike，Richard．Fairness in performance evaluation and its behavioural consequence Accounting．Business Resear

73、ch，2009(4)：p397-413</p><p><b>　　致謝</b></p><p>　　我要特別感謝我的指導(dǎo)老師某某老師的悉心指導(dǎo)，在我撰寫論文的過(guò)程中，無(wú)論是在論文的選題、構(gòu)思和資料的收集方面，還是在論文的研究方法以及成文定稿方面給予了很多的指導(dǎo)，提出了許多寶貴的意見(jiàn)。特別是他廣博的學(xué)識(shí)、敏銳的思想，給我無(wú)限的啟迪。</p><p&

74、gt;　　感謝所有支持和幫助過(guò)我的良師益友。他們?yōu)槲壹皶r(shí)完成論文寫作提供了許多支持和幫助，才使得此論文得以按期保質(zhì)的完成。在論文的寫作過(guò)程中，得到了許多同學(xué)的寶貴建議。 </p><p>　　附錄一：績(jī)效管理調(diào)查問(wèn)卷</p><p>　　您好!萬(wàn)分感謝您在百忙之中接受問(wèn)卷調(diào)查。此次問(wèn)卷調(diào)查是由于課題的需要，旨在了解企業(yè)績(jī)效管理方面的信息。本問(wèn)卷采用匿名的方式作答，你所提供信息僅供學(xué)術(shù)研究之

75、用，對(duì)于所回收的資料保證絕對(duì)保密。再次感謝您的幫助和付出的寶貴時(shí)間。（請(qǐng)選擇一個(gè)答案）</p><p><b>　　個(gè)人資料：</b></p><p><b>　　1．你的性別</b></p><p><b>　　A 男 B 女</b></p><p><b>　

76、　2．您的文化水平</b></p><p>　　A．初中及初中以下B.高中C.大專D.本科E碩士及碩士以上</p><p>　　3.您是否參與績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)價(jià)工作</p><p><b>　　A．是 B． 否</b></p><p>　　4. 您的工作性質(zhì) </p><p>　　A

77、高層管理人員 B中層管理人員 C 基層人員</p><p>　　5. 進(jìn)入公司的工作時(shí)間有 </p><p>　　A 一年以下 B 1-3年 C 4-6年 D 7年以上</p><p><b>　　二、基本問(wèn)題：</b></p><p>　　6．你對(duì)企業(yè)目前績(jī)效管理系統(tǒng)科學(xué)性的評(píng)價(jià)</p><

78、p>　　A 非?？茖W(xué)合理 B 較科學(xué)合理 C 不確定 D 不夠科學(xué)合理 E 非常不科學(xué)合理</p><p>　　7.你對(duì)企業(yè)目前績(jī)效管理系統(tǒng)的先進(jìn)性的評(píng)價(jià)</p><p>　　A具有非常好的先進(jìn)性和遠(yuǎn)見(jiàn)性B 有一定的先進(jìn)性和遠(yuǎn)見(jiàn)性 C 不確定 D 有些過(guò)時(shí) E 非常過(guò)時(shí)</p><p>　　8．企業(yè)在績(jī)效管理制度的建設(shè)上</p><p>

79、;　　A企業(yè)的績(jī)效管理制度非常完善 B 大多數(shù)需要的制度都有 C 不確定 D 規(guī)章制度較少 E 沒(méi)有建立任何績(jī)效管理方面的管理制度</p><p>　　9．企業(yè)的績(jī)效管理制度建立和修正</p><p>　　A 在廣泛調(diào)研分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行，非常謹(jǐn)慎和科學(xué) B 高級(jí)管理者憑經(jīng)驗(yàn)決策并獨(dú)自完成 C 不確定 D 有一定的控制手段，但不科學(xué) E 完全處于失控狀態(tài)</p><p&g

80、t;　　10．績(jī)效考核的成績(jī)，在企業(yè)的應(yīng)用情況是</p><p>　　A 與員工的成才和發(fā)展進(jìn)行了全方位的結(jié)合 B 與薪酬、晉升、淘汰、培訓(xùn)等多個(gè)方面進(jìn)行了結(jié)合 C不確定 D 與薪酬、晉升結(jié)合在了一起 E 完全是為了分配薪酬</p><p>　　11．你對(duì)企業(yè)目前績(jī)效管理系統(tǒng)公正性和公平性的評(píng)價(jià)</p><p>　　A非常公正和公平 B較公正和公平 C不確定 D

81、不夠公正和平 E完全不夠公正和和平</p><p>　　12．你認(rèn)為企業(yè)目前的績(jī)效管理制度直接代表著誰(shuí)的利益</p><p>　　A絕對(duì)是廣大員工的利益 B部分員工的利益 C不確定 D少數(shù)人的利益 E個(gè)別人的利益</p><p>　　13．你覺(jué)得企業(yè)的績(jī)效管理機(jī)制</p><p>　　A從根本上來(lái)說(shuō)是絕對(duì)公平公正和公開(kāi)的 B基本上公平和公開(kāi)

82、C不確定 D在公平公正和公開(kāi)性方面做的較差</p><p>　　14．企業(yè)評(píng)價(jià)人員在績(jī)效評(píng)價(jià)前</p><p>　　A．通過(guò)正規(guī)全過(guò)程的培訓(xùn)B.大部分進(jìn)行培訓(xùn)C.有幾個(gè)人進(jìn)行了培訓(xùn)D沒(méi)有培訓(xùn)E.不清楚</p><p>　　15．有員工對(duì)績(jī)效管理方面的事情提出不同意見(jiàn)和建議時(shí)，企業(yè)的態(tài)度是</p><p>　　A非常歡迎采納和接受意見(jiàn) B基本

83、上會(huì)有一些正面的改善，但比較被動(dòng) C不確定 D聽(tīng)聽(tīng)而已，沒(méi)什么改變 E非常敏感，盡量壓制</p><p>　　16．績(jī)效考核的內(nèi)容，其形成過(guò)程是</p><p>　　A有管理人員和員工共同事先商量確定 B有員工自行提出，有管理者確定 C不確定D 管理者為員工擬定的 E員工自行擬定</p><p>　　17．為達(dá)成更好的工作績(jī)效，你的企業(yè)與你</p&g

84、t;<p>　　A經(jīng)常主動(dòng)與我進(jìn)行交流與溝通 B偶爾溝通 C不確定 D很少 E完全沒(méi)有</p><p>　　18．績(jī)效成績(jī)的反饋，企業(yè)管理人員的做法是</p><p>　　A每次都進(jìn)行反饋 B有事進(jìn)行反饋 C不確定 D基本反饋 E完全不反饋 </p><p>　　19．通過(guò)定期的績(jī)效考核，員工與管理者進(jìn)行交流溝通</p><p>

85、;　　A員工每次都能清楚地從管理者那里知道自己的長(zhǎng)處與短處 B 能獲得一些有用的改進(jìn)工作的信息 C不確定 D處于考核需要的例行談話 E完全沒(méi)有任何價(jià)值</p><p>　　20．每次績(jī)效考核，管理者和自己的意見(jiàn)</p><p>　　A完全吻合 B基本吻合 C不確定 D較差 E非常差</p><p>　　21．你認(rèn)為企業(yè)績(jī)效管理制度</p><p&

86、gt;　　A促進(jìn)員工努力工作并提升企業(yè)績(jī)效的激勵(lì)制度 B分配制度 C不確定 D獎(jiǎng)勵(lì)制度 E不信任員工的一種監(jiān)控制度</p><p>　　22．你覺(jué)得企業(yè)目前績(jī)效管理系統(tǒng)</p><p>　　A非常簡(jiǎn)潔明白 B比較簡(jiǎn)單C 不確定 D有些繁雜E 非?；逎y懂</p><p>　　23．你對(duì)企業(yè)在績(jī)效管理方面開(kāi)展工作的看法是</p><p>　　A

87、卓有成效B 基本可以 C不確定 D較差 E非常差</p><p>　　24．你覺(jué)得企業(yè)大部分辭職員工的辭職原因</p><p>　　A絕對(duì)與績(jī)效管理問(wèn)題無(wú)關(guān) B和績(jī)效管理沒(méi)有什么關(guān)系 C不確定 D和績(jī)效管理有一定的關(guān)系E 因績(jī)效管理的不合理而直接導(dǎo)致</p><p>　　25．你覺(jué)得企業(yè)人員對(duì)他們的業(yè)績(jī)及績(jī)效獎(jiǎng)金</p><p>　　A感到很

88、滿意 B基本滿意 C不確定D 不太滿意 E非常不滿意</p><p>　　26．以下關(guān)于績(jī)效管理的表述，哪個(gè)最接近你的觀點(diǎn)</p><p>　　A企業(yè)制定了明確的工作目標(biāo)，唯有努力才能完成 B企業(yè)有明確的工作目標(biāo)，我非常輕松就可以完成 C企業(yè)制定了明確的目標(biāo)，執(zhí)行不好也沒(méi)關(guān)系 D沒(méi)有什么目標(biāo)，看訂單</p><p>　　27．你覺(jué)得你的工作績(jī)效與企業(yè)績(jī)效管理制度的

89、關(guān)系是</p><p>　　A績(jī)效管理制度極大的促進(jìn)自己的工作績(jī)效 B 績(jī)效管理制度對(duì)自己工作績(jī)效有一定幫助 C 績(jī)效管理制度對(duì)自己的工作績(jī)效沒(méi)有什么關(guān)系 D績(jī)效管理制度與自己的工作績(jī)效毫無(wú)關(guān)系 </p><p>　　28．你覺(jué)得企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施后，內(nèi)部管理變得</p><p>　　A非常好B 較好 C不確定D 較差 E非常差</p><p