酒店人力資源管理中對于心理契約管理的巧妙運用

1、<p>　　酒店人力資源管理中對于心理契約管理的巧妙運用</p><p>　　由于經(jīng)濟的快速發(fā)展，如今員工與商務(wù)酒店之間的心理契約也發(fā)生了非常大的轉(zhuǎn)變，良好的福利待遇和發(fā)展機會是員工更加注重的方面；而且，由于企業(yè)所處的社會環(huán)境的不斷變化，企業(yè)間的競爭環(huán)境也有了很大的變化，公司對于員工要求不再局限于提高員工素質(zhì)，要求員工努力工作，與此同時企業(yè)還要求員工的個人行為要符合企業(yè)發(fā)展的需求，以配合企業(yè)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)

2、展。由于企業(yè)員工的心理契約不能夠與企業(yè)很好的結(jié)合這就造成了很多員工主動和被動辭職現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，酒店人力資源管理也面臨著重要的考驗。酒店業(yè)作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，其員工人數(shù)較多，但是普遍存在受教育水平低，選擇性強等特點。所以，酒店管理者就應(yīng)該員工的心理契約作為重點來考慮，因此就需要采取積極和有效的人力資源管理措施進行管理，從而保證酒店健康持續(xù)的發(fā)展。</p><p>　　1、酒店人力資源管理過程中存在的問題</p

3、><p>　　1.1員工整體文化素質(zhì)偏低。酒店擁有眾多的工作人員，大多數(shù)是高中文化程度以下的學(xué)歷程度，大專及本科學(xué)歷的工作人員少之又少。酒店選擇員工的門檻比較低，對于大多數(shù)低學(xué)歷的求職者來說是一個不錯的選擇，酒店在旺季時，所做的接到工作比較繁重，有限的人員無法滿足工作的需要，這就使得酒店在人員招聘時將人員的文化素質(zhì)不予考慮。這樣就造成了酒店員工的整體文化素質(zhì)較低，而且員工的服務(wù)意識也不強，進而對于酒店的快速和諧發(fā)展不

4、利。</p><p>　　1.2缺乏完善的薪酬和激勵機制。酒店的傭金計算方法主要采取基本工資加績效獎金的方式，而且眾多工作人員的主要的工作動力就是工資待遇的好壞。盡管酒店的薪酬水平可以自己確定，如果一旦管理不規(guī)范，工資由管理者隨意確定，造成員工的積極性較低。酒店鼓勵員工往往是給予經(jīng)濟獎勵，對于精神方面的獎勵沒有給予重視，員工激勵政策不合理而且沒有長期性，這就對于員工的工作產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響，對于酒店的長遠發(fā)展不利。

5、</p><p>　　1.3人員流動性大。酒店員工的流動性比較大在這個行業(yè)內(nèi)已成為不爭的事實。酒店工作沒有技術(shù)含量，員工的流失率較高而且所面對的市場風(fēng)險也是非常大的，這就使得企業(yè)比能夠制定有效的人員管理機制。目前大多數(shù)酒店都是民營企業(yè)，這就使得酒店的重要職位主要由酒店的所有者的相親屬或有關(guān)系的人員來責(zé)任，這種人員管理機制就造成了員工的積極性普遍較低，員工也就對自己的個人職業(yè)生涯規(guī)劃不明確，因此就造成了嚴(yán)重的人員損

6、失。</p><p>　　1.4員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性。員工培訓(xùn)是酒店文化不可獲缺的重要方面，而且也是酒店在新的市場形勢下發(fā)展無法被忽視的方面。在大多數(shù)酒店，對于工作人員的培訓(xùn)只是表面現(xiàn)象，對于員工的素質(zhì)培訓(xùn)不重視。同時由于酒店的管理者普遍認為酒店工作的技術(shù)含量低，對員工進行系統(tǒng)的訓(xùn)練是沒有必要的。實際上，酒店各個層面管理人員的培訓(xùn)，員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)效果評估，員工素質(zhì)培訓(xùn)在酒店中不受重視，這就使得酒店的發(fā)展是不利的。

7、</p><p>　　2、心理契約缺失對組織行為的影響</p><p>　　2.1心理契約缺失會導(dǎo)致酒店員工流失率高。酒店經(jīng)營及管理活動中存在的主要問題就是人力資源管理：對于員工的工作業(yè)績的重要性不給予重視，對于員工的努力不重視，用人存在很大的缺陷，這就造成許多優(yōu)秀的員工無法得到有效的激勵；酒店內(nèi)部存在較多的問題，員工抱怨不多；管理者大多以缺乏管理經(jīng)驗，與員工之間的溝通不足，對于下屬的尊重

8、程度較低，只專注于酒店硬件設(shè)施，對于人力資源的開發(fā)不重視......總的來說，存在的這些問題的主要就是缺乏心理契約，這些方面就是造成酒店員工流失率高主要原因。</p><p>　　2.2心理契約缺失會導(dǎo)致激勵作用減弱，組織動力不足。在企業(yè)中每一個員工都是知識的重要載體，而且員工所具有的知識對于企業(yè)的發(fā)展以及企業(yè)員工對于企業(yè)的忠誠度都有很大的影響，同時還對于企業(yè)的市場競爭的命運產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。酒店中的員工，他們是否

9、對企業(yè)的價值有清晰的認識，對于企業(yè)業(yè)務(wù)是否具有高度的責(zé)任感和積極性，能否有效進行工作，對于工作的滿意程度的高低都取決于員工實現(xiàn)的心理契約程度。對于員工的心理契約，他們的需求和動機都存在很大的不同，而且在不同的時期一個人的需求也是存在很大差異的。當(dāng)今時代影響員工心理契約的最主要方面就是較高層次的精神需求得到滿足，如果員工的心理契約缺失，組織對于員工的積極性就無法有效的調(diào)動，工作人員的激勵也就存在很大的缺陷，進而使得組織的工作開展沒有動力。

10、</p><p>　　3、基于心理契約的酒店人力資源管理</p><p>　　3.1心理契約建立期。據(jù)相關(guān)的研究顯示維持企業(yè)員工的心理契約主要有三個因素需要注意：就業(yè)前的談判，工作過程中員工心理契約的重新定義；維護公平的心理契約，保持心理契約的動態(tài)平衡。所以，員工的招聘階段就是員工建立心理契約的主要時期。招聘期間，酒店應(yīng)運用各種手段對酒店進行宣傳，讓員工對企業(yè)有比較充分的了解，這樣，應(yīng)聘人

11、員就會根據(jù)自己的主觀判斷來進行酒店的評價，進而建立相應(yīng)的心理契約。</p><p>　　3.2心理契約穩(wěn)定期。員工入職后，員工對于酒店的工作環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)等問題有更加深入的了解，一旦有現(xiàn)實的東西與員工的期望產(chǎn)生沖突，就會造成員工與組織之間存在的心理契約出現(xiàn)破裂，在此期間，酒店管理者需要及時與員工進行溝通，及時了解員工的想法，幫助員工擺脫心理影響，這樣員工就可以在酒店更好地工作，從而減少員工的流失率。</p&

12、gt;<p>　　3.3心理契約背離期。在穩(wěn)定的心理契約期內(nèi)，如果酒店的管理人員對于員工的心理契約變動不能夠及時的了解，缺少與員工交流的機會，員工不能夠滿意的給予企業(yè)給予的條件，這就會造成酒店工作人員的心理變化，酒店員工的忠誠度下降，產(chǎn)生離職的念頭。此外，在同行業(yè)中，如果其他公司可以提供更優(yōu)惠的待遇給員工，這就會導(dǎo)致酒店工作人員產(chǎn)生離職的想法。所以，酒店管理者必須及時采取補救措施，與工作人員進行及時的溝通，做到對癥下藥，修

13、補心理契約的裂縫。</p><p>　　3.4心理契約決裂期。當(dāng)員工心理契約處于決裂期時，其忠誠度也會明顯降低，一些員工將被要求離開，部分員工可能被迫工作，這就會造成工作效率降低。酒店管理者應(yīng)該對存在這種心理的工作人員給與重視，通過及時的交流來了解他們的想法，找出存在這種心理的原因，進而幫助他們解決所存在的問題。如果員工不滿意現(xiàn)在的工作，堅持離開，酒店管理者對于員工離職原因要認真聽取，及時發(fā)現(xiàn)酒店管理存在的不足，