心理契約知識型員工人力資源管理

1、人力資源——一一一一一心理契約知識型員工人力資源管理李琳(華東芟通大學經(jīng)濟管理學院，江西南昌，330013)【摘要】企業(yè)間的競爭越來越激烈，如何管理好知識型員工對企業(yè)的核心競爭力至關(guān)重要，從心理契約的角度，提出企業(yè)管理知識型員工的篆略?！娟P(guān)鍵詞】心理契約；知識型員S；人力資源管理一、知識型員工美國著名的管理學家彼得德魯克認為知識型員工屬于那種“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，即本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力，并能

2、充分利用現(xiàn)代科學技術(shù)提高工作效率的腦力工作者。知識工作者或知識型員工是相對于技能型工作者而言，二者最為關(guān)鍵的區(qū)別在于對知識和技巧運用的程度不同。生產(chǎn)線上的工人可以被看作是技能型工作人員，以計劃為主要任務(wù)的經(jīng)理助理，以及工程師和程序員等則都是知識型工作人員。據(jù)此，認為企業(yè)的核心工作人員皆為知識型員工。二、心理契約的概念及作用1心理契約的構(gòu)成從形式上來看，心理契約是存在于組織和知識型員工之間的一種關(guān)系性合約，如同經(jīng)濟契約一樣，互惠性是其存在

3、的客觀基礎(chǔ)，心理契約的違背與破壞是從對雙方關(guān)系中產(chǎn)生的不平等的感知開始。從內(nèi)容上來看，心理契約是存在于組織和知識型員工之間的一種有關(guān)相互責任的內(nèi)隱性的社會交換。它既包括物質(zhì)財富的交換，也包括情感財富的交換，它并沒有明確而具體的內(nèi)容。只是知識型員工基于對彼此責任和義務(wù)的主觀理解上，通過推測和判斷來填補缺失的信息。從本質(zhì)上來看，心理契約體現(xiàn)的是組織和知識型員工內(nèi)在關(guān)系的契合程度。雙方對于彼此之間責任的認識差異性程度反映的是雙方相互認可的程度

4、，差異越大，則契合程度越小。反之，差異越小，則契合程度越大，員工對組織的滿意度和忠誠度都會達到一個很高的水平。2心理契約在知識型員工管理中的作用心理契約的無形約束和規(guī)定能促使知識型員工不斷以心其次，要把軍隊思想政治教育與心理援助活動相結(jié)合來促進情緒智力的開發(fā)。要堅持好民主生活制度，使基層官兵有機會領(lǐng)悟和體會協(xié)調(diào)好人際之間、個人與團體之間關(guān)系的重要性，并在實踐中得到鍛煉。在實際工作中，要分清什么是思想問題，什么是心理問題，不同的問題要用不

5、同的方式去解決，不要把心理問題用思想問題工作方式去解決，這樣往往會南轅北轍，起不到應(yīng)有的效果。最后，要開展豐富多彩的文化娛樂活動?；鶎硬筷牽傮w來講是比較封閉、單調(diào)、枯燥和繁瑣的，開展一些文化體育活動可“以幫助基層官兵在日常生活、工作中積壓的生理、心理問題得以緩解和發(fā)泄，促進心理健康。四、注重在遂行重大任務(wù)中開展廣泛的心理援助活動在注重重大任務(wù)(如抗洪救災(zāi)、維和、維穩(wěn)等)、軍事演習對情緒智力開發(fā)起著促進作用的同時也要注意到，重大社會實踐對

6、官兵的情緒和應(yīng)對方式也有消極影響，如戰(zhàn)斗應(yīng)激反應(yīng)(CSR)、創(chuàng)傷后應(yīng)激障礙(PTSD)、情緒障礙等，要開展建設(shè)性應(yīng)對方式心理援助，幫助基層軍官應(yīng)對這些應(yīng)激源。所謂建設(shè)性應(yīng)對方式，現(xiàn)臨床心理學家的界定并不一致，但在以下幾點大家基本達成了共識：建設(shè)性應(yīng)對是正視問題的；建設(shè)性應(yīng)對是建立在對應(yīng)激源和應(yīng)對可能性的客觀、現(xiàn)實的了解基礎(chǔ)之上的：建設(shè)性應(yīng)對是建立在對不利情緒的充分認識以及適當抑制的基礎(chǔ)上的；建設(shè)性應(yīng)對是建立在保證身體健184企業(yè)導報20

7、09年第10期康，不致被應(yīng)激打垮的基礎(chǔ)上的。當面臨應(yīng)激源時，非建設(shè)類是情緒過于激動緊張，常采取攻擊、逃跑和退縮等行為；建設(shè)類是能夠勇于面對應(yīng)激源，包括適度的情緒喚起、注意力的集中、動機的調(diào)整和思維活動的激活等。這些心理反應(yīng)有助于維持應(yīng)激期間的心理平衡，準確地評定應(yīng)激源的性質(zhì)，做出合理的判斷與決定，選擇合適的應(yīng)對策略。一般臨床心理學家認為，要使應(yīng)對行為發(fā)揮積極的作用，最好的辦法是通過自我分析，明白自己在特定情境中所無意識使用的應(yīng)付方式，明

8、白它的消極面，及時從消極的回避中跳出來，采取積極的態(tài)度面對現(xiàn)實，選擇解決問題的切實措施，真正把應(yīng)激變成解決問題、促進成長的動力。加強建設(shè)性應(yīng)對方式的心理援助，有助基層官兵在面臨應(yīng)激事件時所作的相對健康的努力，多采取解決問題，求助等積極的、成熟的應(yīng)對方式，較少使用自責、幻想、退避、合理化等被動的、消極的應(yīng)對方式。因此，各級領(lǐng)導機關(guān)要高度關(guān)注重大社會實踐中基層軍官心理健康及情緒問題，廣泛開展心理援助活動，確保部隊任務(wù)圓滿完成。參考文獻[1]

9、SaloveyP，MayerJDEmotionalintelligenceImagination，CognitionandPersonality，1990[2]呂建國主編大學心理學[M]四川大學出版社，2004[3]孟昭蘭情緒心理學北京大學出版社，2005[4]Izard，C，EHumanEmotionNewYork：PlenumPress，1997萬方數(shù)據(jù)————一一一人力資源望來審視自己與企業(yè)的發(fā)展，使他們在動態(tài)環(huán)境變化中不斷調(diào)整的

10、行為，以保持與企業(yè)的良好關(guān)系，提高對企業(yè)的忠度。心理契約可以使知識型員工實現(xiàn)個人自主能動性的開發(fā)避免由于“信息不對稱”帶來的溝通障礙與工作效率低下，充分發(fā)動知識型員工的工作積極性與能動性。心理契約可使知識型員工心理上具有期望，擁有努力的方向和目標，激發(fā)他們的工作積極性。心理契約的構(gòu)建對于管理者來說，也可以減少管理成本，提高管理效率，以無形的契約方式來留住知識型員開發(fā)知識型員工的潛能，實現(xiàn)企業(yè)的不斷創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展。三、基于心理契約的知識型

11、員工人力資源管理1把好招聘關(guān)作為心理契約構(gòu)建的第一個環(huán)節(jié)，對于企業(yè)來說，招聘過程正是與員工初次發(fā)生接觸的時候。不成功的招聘是造成日后知識型員工高流失率的隱患，只有把好招聘這第一個關(guān)口，才能起到防微杜漸的作用。在知識型員工的招聘中，企業(yè)不能像以往招聘那樣僅僅注重員工技能，應(yīng)通過相關(guān)測試選擇更加注重心理健康、符合企業(yè)文化和價值觀的員工，應(yīng)讓應(yīng)聘者充分了解公司的工作環(huán)境和企業(yè)文化，要關(guān)注他們對于本公司的企業(yè)文化和價值觀的認同程度以及他們的態(tài)度

12、、性格、行為是否與本公司所體現(xiàn)的文化相符合，那些與公司文化不能融合的員工，即使有很強的能力，也很難為公司長期做出貢獻。企業(yè)應(yīng)將招聘的重點放在其人品和態(tài)度上，如為人是否誠實、是否善于與人合作、看待事物的心態(tài)是積極還是消極。追求自我價值的實現(xiàn)是知識型員工的重要特點，企業(yè)在招聘時應(yīng)該明確告知企業(yè)的發(fā)展目標和發(fā)展計劃，明白自己在公司的發(fā)展空間有多大?？傊?，招聘過程需要組織與應(yīng)聘者充分溝通，盡可能消除或減少雇用雙方的目標差異，達到“目標同化”的目

13、的，也為心理契約的良好履行奠定了基礎(chǔ)。2員工進行個性化的分類管理年齡的不同會造成心理契約感知上的差異。個性化管理就是根據(jù)員工所處的職業(yè)生涯階段確定員工心理契約的關(guān)鍵性條款，對心理契約進行分類管理。還有一些員工個人的特殊情況也會對心理契約產(chǎn)生影響，如急需用錢、家屬工作調(diào)動等。組織應(yīng)當想方設(shè)法了解員工的真實需求，滿足員工某些特殊的迫切需求，實施個性化管理能形成更為完善、合理的心理契約。根據(jù)所處的職業(yè)生涯階段分類，一個在職員工的職業(yè)生涯可分為

14、探索階段、立業(yè)階段和維持階段。企業(yè)還可以增加員工之間的信息交流，創(chuàng)建一個實現(xiàn)他們工作經(jīng)驗共享的工作環(huán)境。3健全員工培訓制度企業(yè)要想在當前激烈的市場競爭中獲得持久的競爭優(yōu)勢，惟一的途徑就是比競爭對手學得更快。企業(yè)對員工的培訓指的是企業(yè)為了使員工獲得和改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以利于提高企業(yè)員工的績效以及員工對企業(yè)目標的貢獻，所作的有計劃、有聯(lián)系的各種努力。它涵蓋培訓需求分析、方案設(shè)計、效果評估以及培訓成果反饋四個環(huán)節(jié)，

15、組織中的心理契約就滲透在培訓的每一個環(huán)節(jié)中。有關(guān)資料表明，很大一部分新員工，尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生在入職之后很難在短期內(nèi)適應(yīng)所從事的工作。企業(yè)所要做的就是通過培訓讓他們了解組織及其相關(guān)文化，并熟練掌握相關(guān)的知識和技能，縮短適應(yīng)期。與此同時，企業(yè)也要對老員工進行有計劃的系統(tǒng)性培訓，以便及時更新員工的知識和技能，提升人力資本價值。4建立合理的薪酬體系實施“全面薪酬戰(zhàn)略”，這種薪酬制度更能滿足知識型員工的薪酬需求。員工所能獲得的“全面薪酬”包括“外

16、在薪酬”和“內(nèi)在薪酬’倆大類?！巴庠诘男匠辍保傅氖菫閱T工提供的可量化的貨幣性價值：“內(nèi)在的薪酬”則是指那些提供給員工的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。如為完成工作而提供的各種便利工具(如電腦)，培訓的機會，，以及公司對個人的表彰、謝意等等?！巴庠诘男匠辍迸c“內(nèi)在的薪酬”對員工來說各自具有其特定的激勵效果。它們的關(guān)系表現(xiàn)為相互聯(lián)系，相互補充，構(gòu)成完整的薪酬體系。知識型員工對企業(yè)抱有物質(zhì)和精神雙層面的期望和需求，“全面薪酬戰(zhàn)略”的

17、執(zhí)行，是實現(xiàn)維系與知識型員工心理契約的必然選擇。5助知識員工進行科學合理的職業(yè)生涯管理雖然知識員工忠于自己的職業(yè)(或者說專業(yè))勝于對組織的忠誠，只要企業(yè)把知識員工的個人發(fā)展目標和組織目標很好地結(jié)合起來就能實現(xiàn)雙贏的目的。知識員工十分注重個體的發(fā)展，企業(yè)如能在此過程中起一種助推劑的作用，就能很好地拉攏知識員工的“心’：讓他們對企業(yè)產(chǎn)生一種依賴感，相信只要跟著企業(yè)走，就能不斷開發(fā)自己的潛力，最終實現(xiàn)自我價值。在這一過程中，也會通過努力工作、

18、充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值作為對企業(yè)的同報，也起到了整合個人目標與組織目標的作用。如加強知識員工的資本投入，提供更多的培訓學習機會；多多賦予知識員工挑戰(zhàn)性的工作來激發(fā)創(chuàng)造力：結(jié)合知識員工的個性特征、興趣愛好、價值取向等制訂和實施個性化的培i)JI計劃，使知識員工不斷更新知識結(jié)構(gòu)，提高專業(yè)化水平，為他們提供充分發(fā)展的平臺。6規(guī)范合理公正的制度若是想延長知識型員工為企業(yè)服務(wù)的時間，那么一個好的制度、機制必然是至關(guān)重要的。從組

19、織角度來講，當然不希望總是看見知識型員工，尤其是處于關(guān)鍵崗位上的知識型員工不斷離職，有效的辦法就是針對知識型員工渴望自我價值的實現(xiàn)方麗，建立能夠合理、系統(tǒng)、可行的激勵制度，滿足他們的需求，增加他們的忠誠度。，激勵制度總是與績效考評掛鉤，對于知識型員工來說也不例外。由于知識型員工的工作具有知識性和創(chuàng)新性的特點，顯然很難對知識型員工采取統(tǒng)一的制度管理，也使得知識型員工的工作效果很難被量化或者考核。在此時，要想取得每個人的信任，就只有堅持公平