現(xiàn)代企業(yè)的員工培訓研究畢業(yè)論文

1、<p><b>　　內(nèi) 容 提 要</b></p><p>　　當前企業(yè)面臨三種競爭性挑戰(zhàn):全球化挑戰(zhàn)、質(zhì)量挑戰(zhàn)和高績效工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)。在這樣的經(jīng)濟環(huán)境中，“不確定性是唯一可確定的因素”，如何獲取并保持企業(yè)競爭優(yōu)勢，己成為當下企業(yè)關注的重要課題?，F(xiàn)代企業(yè)唯一的競爭優(yōu)勢是比你的競爭對手學得更快的能力。我國企業(yè)已經(jīng)越來越意識到人力資源培訓與開發(fā)的重要性。就國家而言，教育和培訓可以提高國民

2、的整體素質(zhì)，從而為經(jīng)濟增長做出貢獻;就企業(yè)組織而言，培訓可以發(fā)掘人才潛能，發(fā)揮人才作用，營造企業(yè)的核心競爭能力，為組織目標的實現(xiàn)服務;就員工個體而言，培訓可以使員工更新觀念，掌握新技術，適應組織的更高要求，應付更有挑戰(zhàn)性的工作。</p><p>　　本文將針對國內(nèi)外企業(yè)員工培訓的趨勢和現(xiàn)狀，員工培訓理論的發(fā)展歷程及如何優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)員工培訓流程等方面做詳細闡述。</p><p>　　關鍵詞:

3、 員工培訓 培訓需求 培訓管理</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　The current enterprise with three competitive challenges: globalization challenges, quality challenges and high performance work sys

4、tem challenge. In this economic environment, "uncertainty is the only factor in the foot," how to get and keep the enterprise competitive advantage, has become an important topic of the enterprise attention the

5、n. Modern enterprise only competitive advantage is the competitive opponents than you learn faster ability. Our country enterprise already more and more aware</p><p>　　The trend and current situation at home

6、 and abroad, staff training, expounds the development process theory of employee training and how to optimize the training process of modern enterprises.</p><p>　　Keywords: staff training；Training needs ；Tra

7、ining management;</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　一、引言4</b></p><p>　　二、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的理論研究4</p><p>　?。ㄒ唬┡嘤柕暮x及與教育、開發(fā)的區(qū)別4</p><p>　?。ǘ?/p>

8、培訓的作用與目的5</p><p>　　三、國內(nèi)外企業(yè)員工培訓理論的發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢6</p><p>　?。ㄒ唬﹤鹘y(tǒng)理論時期6</p><p>　?。ǘ┬袨榭茖W管理時期6</p><p>　?。ㄈ┫到y(tǒng)管理理論時期6</p><p>　　四、現(xiàn)代企業(yè)如何提升培訓效果7</p><p&g

9、t;　?。ㄒ唬┻M行有效的培訓需求分析7</p><p>　?。ǘ┘訌娕嘤柕臏贤üぷ?</p><p>　?。ㄈ└母锱嘤柤夹g和方法8</p><p>　?。ㄋ模┲匾暸嘤栃Чu估9</p><p>　?。ㄎ澹┡嘤欣谂嘤柍晒D化的工作環(huán)境9</p><p><b>　　五、結論10</b&

10、gt;</p><p><b>　　參考文獻10</b></p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)員工培訓研究</p><p><b>　　一、引言</b></p><p>　　我們正處在全球化的進程中。企業(yè)要想在全球化的市場環(huán)境中生存，不僅要抵御外國公司到本國來爭取市場、爭奪資源的嘗試，同時還必須主動到國際

11、市場競爭。企業(yè)不僅需要保護自己的國內(nèi)市場免遭國際競爭者的侵入，同時還必須將自己的經(jīng)營空間覆蓋到整個國際市場。經(jīng)濟全球化將是一個持續(xù)不斷的挑戰(zhàn)。為了迎接這些挑戰(zhàn)，企業(yè)必須通過自己的經(jīng)營管理實踐來改善自己的國際竟爭力。通過對員工的培訓，可以確保員工為適應全球化競爭做好準備，增強組織的應變能力。</p><p>　　企業(yè)要滿足顧客對高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務的需求，首先要知道顧客心目中的高質(zhì)量的標準。但是，對于質(zhì)量，并不存在統(tǒng)

12、一的標準。培訓可以教給員工統(tǒng)計過程控制和其它一些與質(zhì)量有關的技巧，使他們可以將其應用到產(chǎn)品質(zhì)量的提高上，而不是在產(chǎn)品或服務到了顧客手上后再進行維修，這樣公司可以從容面對質(zhì)量挑戰(zhàn)。全面質(zhì)量管理被定義為一種依靠生產(chǎn)者和管理者雙方的才能來不斷提高質(zhì)量和生產(chǎn)效率的合作運行方式。在大多數(shù)企業(yè)，質(zhì)量培訓是實施全面質(zhì)量管理的先決條件。通過培訓，在員工中建立了一種有關服務質(zhì)量的思想，并且提供了一套通用的概念。培訓還提供了分析和把握改進機會、強化團隊效益

13、、管理客戶關系所必需的技能。這些計劃就要求必須針一對全面質(zhì)量管理的理念、方法以及其它一些保證質(zhì)量的技能來對所有的員工進行廣泛的培訓。</p><p>　　二、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的理論研究</p><p>　　（一）培訓的涵義及與教育、開發(fā)的區(qū)別</p><p><b>　　1．培訓的內(nèi)涵</b></p><p>　　培訓是

14、給新雇工或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必須的基本技能的過程。因此，培訓可以是給一個機械工演示如何操作他的新機器，也可以是給一個推銷員示范怎樣賣出公司產(chǎn)品，或者是向一個新的主管講授如何與雇員面談、如何評價雇員。通過有目的、有計劃、有組織的培訓，使受訓人員不斷補充更新知識，掌握新的工作技能或轉變觀念、態(tài)度，以提高工作效率，可以更加勝任現(xiàn)職工作或為將來擔任更重要的工作做準備。在現(xiàn)實的職業(yè)領域，每一個職業(yè)或崗位都有其所需的知識和技能，由于人們自

15、身的知識水平和能力與客觀要求之間存在差距，無法有效地扮演各自的角色，在此情況下，組織的績效便會出現(xiàn)問題，因此，組織需要對人員進行培訓。在實際操作中，培訓是一個系統(tǒng)化的行為改變過程。這種行為改變過程的最終目的就是通過員工工作能力、知識水平提高，以及個人潛能的發(fā)揮，明顯地表現(xiàn)出工作績效的改善。</p><p>　　2．培訓與教育、開發(fā)的區(qū)別</p><p>　　教育是一種有目的、有組織、長久性

16、的(或持續(xù)性的)，以傳授、誘導或獲取知識、觀點、價值、或技能的社會活動，強調(diào)的是個人的知識結構的綜合平衡發(fā)展。在小學我們要學習語文、數(shù)學、自然常識等，中學要學習數(shù)理化和英語、政治等，教育最直接的目的和動力就是升學。學校教育最大的弱點是:強調(diào)學生的弱項。從小學到大學都有這個特點，它強調(diào)學生的弱項，并致力于糾正他們。從學校來講，這未必是錯誤的，但從個人發(fā)展的角度看，人們不可能把業(yè)績建筑在自己的弱點上，即使這些弱點己被糾正。教育提供的僅是知識

17、，對于社會需要的各種技能卻遠遠不能提供。如今國家對素質(zhì)教育的提倡，正是滿足這種需要的最好體現(xiàn)。一般而言，教育的特點在于教授一個領域和一個學科的基本知識和技能，而不是針對某一特定的工作和職業(yè)。教育從時間上看，周期更長，其追求的目標也更為深遠與廣泛。</p><p>　　傳統(tǒng)上，教育和培訓一直被視為性質(zhì)不同的活動。教育被視為由學校提供的，多著重學術研究和知識傳授，而培訓多為公、私機構提供，切合實際工作的需要;教育一般

18、都較廣泛，傳授多方面知識，著重個人整體發(fā)展，而培訓一般較專門，針對某一項工作或業(yè)務。教育是一個長遠過程，而培訓針對需要，安排不同時間幅度的訓練。教育著重于個人長遠的發(fā)展，而培訓大多著重實效。目前看來，由于現(xiàn)代社會的發(fā)展，現(xiàn)代培訓與教育的觀念與原則都在變化，二者之間的界限日益模糊。</p><p>　　如今，人力資源開發(fā)、職業(yè)發(fā)展、組織發(fā)展、管理發(fā)展等名詞廣泛得到使用，特別是人力資源開發(fā)己成為企業(yè)管理人員的口頭禪。

19、本質(zhì)上講，人力資源的開發(fā)與培訓在很大程度上沒有大的什么區(qū)別。人力資源的培訓與開發(fā)是一個含義，泛指通過工作人員的學習，以增強員工的能力，或是改變員工的態(tài)度，或是增加其知識和技能，以期改變員工現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ鞅憩F(xiàn)。有些人傾向于認為培訓著眼于眼前的工作需要，而開發(fā)則側重于長遠個人的職業(yè)發(fā)展。</p><p>　?。ǘ┡嘤柕淖饔门c目的</p><p>　　培訓是提高企業(yè)員工人力資本存量，實施人力

20、資源開發(fā)戰(zhàn)略的有效途徑。就企業(yè)組織而言，培訓可以發(fā)掘人才潛能，發(fā)揮人才作用，營造企業(yè)的核心競爭力，為組織目標的實現(xiàn)服務;就員工個體而言，培訓可以使員工更新觀念，掌握新技術，適應組織的更高要求，應付更有挑戰(zhàn)性的工作，從而變一次性教育為繼續(xù)教育、終身教育。因此，西方發(fā)達國家，尤其是日本非常重視人才的培訓與開發(fā)。中國自從改革開放以后，隨著外資的涌入，現(xiàn)代人力資源培訓與開發(fā)的觀念，思想方法也被越來越多的企業(yè)經(jīng)營者所認識，并且得到越來越多的重視。

21、所有企業(yè)培訓的目的都是為了保持或改善員工的績效，從而保持或改善企業(yè)的績效。</p><p><b>　　1．企業(yè)培訓的作用</b></p><p>　?。?）提高工作績效。有效的培訓能夠使員工增長工作中所需的知識，包括該企業(yè)和部門的組織結構、經(jīng)營目標、策略、制度、程序、工作技術和標準、溝通技巧，以及人際關系等知識。</p><p>　?。?）提

22、高滿足感和安全水平。 培訓對提高滿足感和安全水平有正面作用。經(jīng)過培訓之后，員工不但在知識和技能方面有所提高，自信心增強，而且也感到管理層對他們的關心和重視，使得士氣、產(chǎn)品品質(zhì)和安全水平都因此而提高。</p><p>　　（3）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象。 培訓能傳達和強化企業(yè)的價值觀和行為。一方面可以建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，另一方面可以展現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)良形象。</p><p><b>　　

23、2．企業(yè)培訓的目的</b></p><p>　　（1）增強員工的職業(yè)道德。企業(yè)員工作為企業(yè)中的人，有自己的崗位，承擔著一定的職責，因此對企業(yè)員工來講，增強職業(yè)道德就十分重要了。職業(yè)道德歷來就是社會道德體系中的一部分，它是指人們在從事正當?shù)纳鐣殬I(yè)、履行自己職責的過程中，在道德行為上所應遵循的道德規(guī)范和準則。它所調(diào)整的是職業(yè)內(nèi)部、職業(yè)之間、職業(yè)與社會之間各種關系的行為準則，要求人們在從事職業(yè)的活動時，必

24、須按照一定的要求來處事。企業(yè)應著重培訓和提高他們的職業(yè)道德素質(zhì)，要求他們忠于職守，熱愛本職工作，發(fā)揚主人翁精神，刻苦鉆研業(yè)務。不同的職務、崗位有不同的職業(yè)道德，企業(yè)應根據(jù)實際情況設計人員培訓方案，提高員工的思想道德素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì)。</p><p>　　（2）提高專業(yè)水平。提高員工的專業(yè)水平，是企業(yè)人員培訓的另一個重要任務。通過培訓，不僅要使員工掌握其崗位所需的專業(yè)知識，還要使他們的知識應用于工作的能力得到提高

25、。不同的職務和崗位需要不同的專業(yè)知識和技能，要對不同崗位的員工進行有針對性的培訓和提高。</p><p>　?。?）提高工作能力。概括地講，工作能力分為工作基本能力和工作中處理問題的能力。工作基本能力是指員工從事工作所需的知識、技能和心理。而工作中處理問題的能力包括理解判斷力、交際調(diào)解能力和組織領導能力。在員工具體的工作過程中，工作能力的各方面歸根結底表現(xiàn)在他的工作成績和工作表現(xiàn)上，即員工在工作中完成任務的數(shù)量和

26、質(zhì)量，以及在工作中的勞動態(tài)度，如紀律性、協(xié)同性、積極性和責任感。</p><p>　　三、國內(nèi)外企業(yè)員工培訓理論的發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢</p><p><b>　?。ㄒ唬﹤鹘y(tǒng)理論時期</b></p><p>　　傳統(tǒng)理論時期大致是在二十世紀三十年代前。典型的代表人物是美國的弗雷德里克·泰勒，他在1911年出版的《科學管理原理》。認為培訓是進

27、行科學管理應遵守的普遍原則，從理論上首次證明了培訓對企業(yè)績效的支撐作用。另一個代表人物是德國社會學家馬克思·韋伯，描述了一種“官僚行政組織”的理想的組織模式。認為理想的企業(yè)組織中，員工必須經(jīng)過正規(guī)培訓才能取得好的組織績效。他的理論成為現(xiàn)代許多大型企業(yè)設計組織結構時所參照的原形。</p><p>　　（二）行為科學管理時期</p><p>　　該時期大致從上個世紀30年代至60，7

28、0年代。這段時期的管理學家和心理學家試圖通過對人的行為規(guī)律的研究，找出對待員工的新方法和提高工效的新途徑，他們認為培訓環(huán)境是決定培訓效果的關鍵因素。美國心理學家斯金納于1956年在《科學與人類行為》一書中提出了強化理論，說明了企業(yè)要提高培訓效果，讓學習者獲得知識，改變行為方式或調(diào)整技能，培訓者要明確在受訓者的態(tài)度中，哪些屬于正向成果哪些屬于反向成果。然后，將好的學習行為與正向成果聯(lián)系，以鼓勵該行為的再次發(fā)生;將差的學習行為與反向成果聯(lián)系

29、，以避免該行為的再次發(fā)生。美國心理學家艾伯特·班杜拉(A.Bandura)在二十世紀50年代提出了社會學習理論。社會學習理論給企業(yè)的培訓工作提供了兩方面的指導。一是培訓應與企業(yè)的薪酬制度相匹配。掌握了新的技能或知識，就可直接獲得某種報酬。這種制度既可鼓勵培訓效果好的員工，那些未接受培訓或培訓效果不好的員工又可通過觀察、仿效、學習而產(chǎn)生培訓動機、提高自己的培訓效果。</p><p>　　二是學習還受個人自

30、我效能的影響。自我效能是一個人對自己能否學會知識和技能的判斷。培訓者和管理者應該設法提高員工的自我效能，使雇員增強信心，并將員工安置到他們可能獲得成功的崗位上并提供適當培訓，那么員工就知道他們應該做些什么，怎么去做，進而確保培訓的效果。E.A.Locke和G.D.Latha提出的目標設定理論認為行為方式由一個人潛意識的目標和目的決定。說明給受訓者提供特定的富有挑戰(zhàn)性的目標和目的會有助于培訓效果的提高，所以課程計劃以特定的目標開始，這些目

31、標向?qū)W習者提供了應采取的行動，學習發(fā)生的條件、可被接受的績效水平等信息。雷蒙德·A·諾依教授在《雇員培訓與開發(fā)》一書中揭示了學習過程理論。學習過程理論說明，要做好企業(yè)員工培訓工作，員工應知道他們?yōu)槭裁匆獙W習，并能將自己的經(jīng)驗作為學習基礎，應有實踐的機會，并且給員工進行培訓效果的反饋，指導員工通過對別人的觀摩與交往來學習，倡導在工作中進行學習的觀念，并合理安排并協(xié)調(diào)培訓項目。</p><p>　

32、　（三）系統(tǒng)管理理論時期</p><p>　　該階段大致從上個世紀60年代中期至今。1990年弗農(nóng)漢弗萊在《培訓與發(fā)展季刊》上發(fā)表了題為“全組織的培訓”的論文，提出從整個組織考慮“集體培訓”的理論。認為一個組織應該從整個組織去考慮培訓計劃。美國麻省理工斯隆管理學院教授彼得·圣吉提出的“學習型組織”理論，他在1990年出版的《第五項修煉一學習型組織的藝術與實務》一書中提出:未來真正出色的企業(yè)將是能夠設法使

33、各階層人員全新投入并有能力不斷學習的組織一學習型組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。彼得怪吉提出了創(chuàng)建學習型組織的“五項修煉”:即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習、系統(tǒng)思考。彼得·圣吉將“系統(tǒng)思考”放在其他四項修煉之上。創(chuàng)建學習型組織的關鍵是企業(yè)要成為一個具有系統(tǒng)思維的組織?！皩W習型組織”理論全面更新了培訓理念。企業(yè)的培訓的目標是創(chuàng)建“學習型組織”，培訓的內(nèi)容以提高員工的學習力即學習

34、的動力、毅力和能力為主，將員工個體培訓擴展為團體培訓，將局部培訓拓展為全員培訓，實現(xiàn)由“階段培訓”向“終身培訓”的轉變，實現(xiàn)由“知識、技能的傳授”向“學習力的提高”的轉變，才能使組織適應不斷變化的環(huán)境，實現(xiàn)可持</p><p>　　1994年被公認為中國的管理年，也就是說，我國學者和企業(yè)管理者對企業(yè)培訓的研究開始于20世紀90年代中后期。隨著西方先進管理經(jīng)驗的引入，我國企業(yè)迅速接受了人力資本和學習型組織的概念，許

35、多學者開始研究培訓對企業(yè)人力資源開發(fā)的重要性。我國企業(yè)目前正在開展前所未有的大規(guī)模培訓，可是由于我國企業(yè)的培訓管理起點低，存在著種種管理落后的問題，這就嚴重阻礙了企業(yè)水平的提高。學者們紛紛分析我國企業(yè)培訓現(xiàn)狀，指出存在問題。在企業(yè)對培訓的認識上，重視高層培訓、輕視中低層培訓。潘剛華在研究中指出，由于員工培訓受忽視，很多企業(yè)員工沒有學習積極性，尤其是年輕工人心理不平衡，想方設法跳槽或去尋找第二職業(yè)及其他生財之道，而不肯花時間和精力鉆研技術

36、業(yè)務。徐文俊等人的調(diào)查報告也顯示，大型國有企業(yè)中的員工不安心本職工作，工人流失嚴重，約一半的工人對培訓采取無所謂的態(tài)度。出現(xiàn)了企業(yè)管理者積極參加姍A和EMBA培訓學習的熱烈場面，與之形成鮮明對比的是，企業(yè)內(nèi)部員工培訓冷冷清清，藍領技術工人缺乏，重金招聘也難求到合格者。在企業(yè)對培訓的投入上，我國企業(yè)培訓的投人水平雖有一定進步，但總體上仍然偏低。趙曙明在中國企業(yè)人力資本投資方面</p><p>　　四、現(xiàn)代企業(yè)如何提

37、升培訓效果</p><p>　?。ㄒ唬┻M行有效的培訓需求分析</p><p>　　1．組織層面的培訓需求分析</p><p>　　培訓需求的組織分析依據(jù)組織目標、結構、內(nèi)部文化、政策、績效及未來發(fā)展等因素。分析和找出組織中存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的有效方法，確定在整個組織中哪個部門，哪個業(yè)務需要實施培訓，哪些人需要加強培訓。因此，培訓

38、需求的組織分析涉及到影響培訓計劃的有關組織目標的各個方面。具體而言，組織分析主要包括:組織戰(zhàn)略、組織目標、組織資源、組織特征和組織所處的環(huán)境等。</p><p>　　2．工作層面的培訓需求分析</p><p>　　培訓需求的工作層面分析是通過查閱工作說明書或具體分析完成某一工作需要哪些技能，了解員工有效完成該項工作必須具備的條件，找出差距，確定培訓需求，彌補不足。培訓需求的工作分析的目的在

39、于了解與績效問題有關的工作的詳細內(nèi)容、標準和完成工作所應具備的知識和技能。培訓需求的工作分析主要從以下幾方面展開:(l)工作的復雜程度。是指工作對思維的要求，是要求抽象思維還是形象思維或者兼而有之，是需要更多的創(chuàng)造性思維還是要按照有關標準嚴格執(zhí)行等。(2)工作的飽和程度。是指工作量的大小和工作的難易程度不同，以及工作所消耗的時間長短等。工作內(nèi)容和形式的變化。隨著公司的發(fā)展壯大，對各部門的要求不是一成不變的。公司發(fā)展對崗位工作的要求，既是

40、進行培訓需求分析時必須充分考慮的一個重要因素，也是培訓追求的一個目標，因為培訓是一個循序漸進的過程，隨著公司的發(fā)展而發(fā)展。另外，還可根據(jù)工作分析的不同目的分為一般工作分析和特殊工作分析兩種。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快了解一項工作的性質(zhì)、范圍與內(nèi)容;而特殊工作分析是針對各工作單元詳細分析并記錄其工作細節(jié)、標準和所需的知識技能。</p><p>　　3．人員層面的培訓需求分析</p><

41、;p>　　人員分析是從培訓對象的角度分析培訓的需求，通過人員分析確定哪些人需要培訓及需要何種培訓。人員分析一般是對照工作績效標準，分析員工目前的績效水平，找出員工現(xiàn)狀與標準的差距，以確定培訓對象及培訓內(nèi)容和培訓后應達到的效果。培訓需求分析主要是對員工的知識結構、專業(yè)背景、年齡結構、工作能力和個性進行分析。</p><p>　?。ǘ┘訌娕嘤柕臏贤üぷ?lt;/p><p>　　在培訓前，與

42、培訓的主管和同事進行溝通，了解培訓期間需要完成的任務、受訓員工在哪些方面不足并希望在本次培訓中得到提高:研究本企業(yè)有關的問題，帶著問題去參加培訓課程。</p><p>　　在培訓中，多與培訓老師和培訓班上的學員進行討論研究，培訓的時間有限，但是學員具有不同的學歷、經(jīng)歷和背景，相信會有自己可以學習的東西。在培訓后，應該有培訓發(fā)表會，由參加培訓的員工進行匯報或講演。針對培訓的內(nèi)容，對于如何將理論方法轉化成實際可操作的

43、東西制定一個計劃，整理培訓記錄和培訓前后溝通的結果形成培訓檔案，為以后的培訓工作做借鑒。</p><p>　　（三）改革培訓技術和方法</p><p>　　可以借鑒美國企業(yè)培訓的手段和方法，(如表1所示)。可見，在美國多媒體和計算機網(wǎng)絡等技術在培訓中應用較為廣泛。還有一些方法可以借鑒:如討論式，針對學習中的問題展開討論或辯論，活躍氣氛;主講式，對于難點可請人或讓骨干主講，請部分學員發(fā)言;沙

44、龍式，尋找一個合適場所，舉辦輕松、活潑、形式多樣的學習活動;娛樂式，將知識與游戲結合起來;對技術性強的，盡量用仿真模擬培訓法，模擬實際工作環(huán)境;在培訓中開展競賽，讓學員產(chǎn)生壓力;對成績好的，要給予獎勵，作為晉升、調(diào)資、用人、獎勵、表彰的重要依據(jù)，對成績不好者，給予一定懲罰，使培訓產(chǎn)生激勵作用。</p><p>　　表1美國企業(yè)培訓的手段和方法</p><p>　?。ㄋ模┲匾暸嘤栃Чu估&l

45、t;/p><p><b>　　1．反應層面的評估</b></p><p>　　是指受訓人員對培訓項目的看法，包括對材料、老師、設施、方法和內(nèi)容等的看法。反應層評估的主要方法是問卷調(diào)查。在培訓結束時，收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的反應。受訓人員的反應對于重新設計或繼續(xù)培訓項目至關重要。反應問卷調(diào)查易于實施，通常只需要幾分鐘的時間。也很容易分析、制表和總結。問卷調(diào)查

46、的缺點是其數(shù)據(jù)是主觀的，并且是建立在受訓人員測試時的意見和情感之上的。個人意見的偏差有可能夸大評定分數(shù)，而且，在培訓課程結束前的最后一節(jié)課，受訓人員很容易受培訓領導富有鼓動性的總結發(fā)言的影響，加之有些受訓人員為了照顧情面，這一切均影響評估結果的有效性。</p><p><b>　　2．學習層面的評估</b></p><p>　　它是測量受訓人員對原理、事實、技術和技能

47、的掌握程度。評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。了解受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識掌握程度的最直接的方法，而一些技術工作則可以通過績效考核來掌握他們技術的提高程度。強調(diào)對學習效果的評價，有利于增強受訓人員的學習動機。</p><p><b>　　3．行為層面的評估</b></p><p>　　行為層面的評估發(fā)生在培訓結

48、束后的一段時間，由上級、同事或客戶觀察受訓人員的行為在培訓前后是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員的自評。這種評價方法要求人力資源部建立與職能部門的良好關系，以便不斷獲得員工的行為信息。如果培訓的結果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，便說明過去的培訓是無效的。</p><p><b>　　4．結果

49、層面的評估</b></p><p>　　結果層面的評估上升到組織的高度，就是組織是否因為培訓而經(jīng)營的更好了。這可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工士氣及企業(yè)對客戶的服務等。通過對這些指標的分析，能夠了解培訓給企業(yè)帶來的收益。</p><p>　　5．培訓的基準化測量</p><p>　　把培訓看作是一種“超前性投資”，期望培訓

50、能支持企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略和變革。因此，除采用以上方法對培訓項目進行評估外，還要重視進行基準化測量。實施測量的領域主要包括培訓活動、培訓后果和培訓效率。對企業(yè)人力資源培訓現(xiàn)狀進行測試，然后將測試的結果和公認的標準進行比較，客觀地評價企業(yè)當前的培訓狀況，以明確需要改進的領域。</p><p>　?。ㄎ澹┡嘤欣谂嘤柍晒D化的工作環(huán)境</p><p>　　哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題

51、性研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%-30%加果加以激勵，則可發(fā)揮到80%-90%。可見，激勵對員工能力的發(fā)揮有巨大的促進作用。企業(yè)應該積極培育培訓成果轉化的工作環(huán)境，從而達到提高培訓效果的目的。首先，要提高各級管理者的支持程度，積極提倡將培訓運用到工作中并獎勵運用得好員工，關注新的受訓員工，與他們討論如何將成果運用到工作中:其次，測量己經(jīng)應用在工作當中的所培訓內(nèi)容的數(shù)量、頻率、難度等，即了解實際的實踐機會有多少，再根

52、據(jù)測量結果變更培訓內(nèi)容或者工作環(huán)境。</p><p><b>　　五、結論</b></p><p>　　本文在分析我國企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀的基礎上，充分運用相關培訓理論，就知識經(jīng)濟時代我國企業(yè)如何建立能夠客觀反映培訓投資回報、幫助改善員工和企業(yè)績效的科學培訓體系，進一步明確了影響企業(yè)員工培訓有效性的關鍵因素；從培訓有效性的角度，利用培訓評估工具評價該員工的培訓情況，并就相

53、關問題的解決途徑和改善方案進行了較為深入的挖掘和探討。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1] 彼得·圣吉著，郭進隆譯.《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》.上海三聯(lián)書店，2011</p><p>　　[2] 洛絲特，《人力資源管理》.中國人民大學出版社，2011</p><p

54、>　　[3] 楊菁，李曼麗，《當前美國企業(yè)培訓的現(xiàn)狀、特點及其對我國的啟示》，清華大學教育研究，2010，7頁</p><p>　　[4] 楊松，《美國企業(yè)員工培訓》.北京社會科學文獻出版，2010，3頁</p><p>　　[5] 王偉強，李錄堂，《中國企業(yè)員工培訓的誤區(qū)與對策研究》，2010</p><p>　　[6] 羅碧華，“有效實現(xiàn)員工培訓效果轉化的

55、探討”，《經(jīng)濟師》，2010(7)</p><p>　　[7] 張毅.“培訓效果評估的理論和研究”，《企業(yè)技術開發(fā)》，2010(9)</p><p>　　[8] 王軍．“加入WTO后我國商業(yè)銀行人力資源管理對策研究”．《經(jīng)濟師》，2010</p><p>　　[9] 唐立新.“員工培訓體系的有效性探討”.《現(xiàn)代管理科學》，2010，2 </p><