人力資源畢業(yè)論文

1、<p><b>　　中文摘要</b></p><p>　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的主要措施，激勵(lì)機(jī)制的作用日漸顯著。所謂“激勵(lì)”，就是從滿足人的多層次，多元化需要出發(fā)，針對(duì)不同的員工設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)酬值，以最大限度地激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性去實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)的人力資源利用效果如何；是由許多復(fù)雜因素共同作用的結(jié)果，但其中管理的激勵(lì)作用是最重

2、要的因素之一。人力資源不同于其他非人力資源的根本特征就是，它依附于員工活的人體而存在，也需要員工或個(gè)人的積極主動(dòng)的配合才能實(shí)現(xiàn)。因此人力資源管理工作能否“以人為本”，有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動(dòng)性和創(chuàng)造性，就成為決定企業(yè)運(yùn)營績(jī)效優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素和個(gè)人資源管理的戰(zhàn)略性問題。</p><p>　　企業(yè)在人事管理制度中應(yīng)用比較多的是懲罰，懲罰雖然能立即取得較明顯的效果，但是會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)無法確切的了解公司

3、的真實(shí)情況，而激勵(lì)機(jī)制能夠使員工按照管理者的意愿，不斷強(qiáng)化自己的正確行為，無論領(lǐng)導(dǎo)是否在場(chǎng)，都會(huì)有意想不到的效果。</p><p>　　激勵(lì)的最終目的，就是要正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和創(chuàng)造性，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意程度，以使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。</p><p>　　關(guān)鍵詞：人力資源 激勵(lì)機(jī)制 運(yùn)用</p>

4、;<p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　一、緒論</b></p><p>　　二、激勵(lì)機(jī)制的作用以及激勵(lì)在人力資源管理的作用</p><p>　?。ㄒ唬?、激勵(lì)機(jī)制的作用</p><p>　　1、激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，鼓舞員工士氣</p><

5、;p>　　2、有利于員工完善自我、提高員工隊(duì)伍綜合素質(zhì)</p><p><b>　　3、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力</b></p><p>　?。ǘ?、激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的作用</p><p>　　1、激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量</p><p>　　2、激勵(lì)是以員工需要為基礎(chǔ)的</p><

6、p>　　3、科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)有效性的保障</p><p><b>　　三、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容</b></p><p><b>　　（一）、物質(zhì)激勵(lì)</b></p><p><b>　?。ǘ?、精神激勵(lì)</b></p><p><b>　?。ㄈ⑤浾摷?lì)<

7、/b></p><p><b>　?。ㄋ模?、民主激勵(lì)</b></p><p><b>　?。ㄎ澹?、監(jiān)督激勵(lì)</b></p><p>　　四、企業(yè)人力資源管理中如何運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制</p><p>　?。ㄒ唬?、了解員工的需要</p><p>　　（二）、激勵(lì)方法的選擇<

8、/p><p>　　五、激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的難點(diǎn)</p><p>　?。ㄒ唬?、管理者不知如何下手</p><p>　?。ǘ?、員工的需求太個(gè)性化</p><p>　　（三）、激勵(lì)的手段像一團(tuán)云霧</p><p>　?。ㄋ模⒛繕?biāo)不同，激勵(lì)不同</p><p>　?。ㄎ澹?、激勵(lì)不可忽略有效溝通</p&g

9、t;<p><b>　　六、激勵(lì)的平臺(tái)</b></p><p><b>　?。ㄒ唬?、規(guī)劃體系</b></p><p><b>　　（二）、崗位體系</b></p><p>　?。ㄈ⒖?jī)效考核體系</p><p><b>　?。ㄋ?、員工體系</b

10、></p><p><b>　　（五）、薪酬體系</b></p><p>　　七、創(chuàng)新人力資源管理激勵(lì)體制</p><p>　?。ㄒ唬?、目標(biāo)激勵(lì)與過程激勵(lì)相結(jié)合</p><p>　?。ǘ?、整體激勵(lì)與層次激勵(lì)相結(jié)合</p><p>　?。ㄈ?、激勵(lì)與約束相結(jié)合</p><

11、p><b>　　八、結(jié)論</b></p><p><b>　　緒論</b></p><p>　　通過寫作此論文，使我對(duì)當(dāng)前我國人力資源管理的制度中激勵(lì)機(jī)制有所認(rèn)識(shí)；對(duì)人力資源管理制度激勵(lì)機(jī)制造成了社會(huì)資源的大規(guī)模損失，失業(yè)問題已經(jīng)深深地觸及到了國家制度層面，面對(duì)嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，我國人力資源管理制度需要正確運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，然而從整體上扭轉(zhuǎn)人力資

12、源管理激勵(lì)機(jī)制不斷惡化的態(tài)勢(shì)，從根本上解決激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用問題。</p><p>　　如何解決我國人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的正確運(yùn)用，通過強(qiáng)化動(dòng)機(jī),引導(dǎo)人們不斷產(chǎn)生有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)行為的過程. 提高組織工作效率。激勵(lì)運(yùn)用一系列有效的手段來刺激調(diào)動(dòng)組織成員的積極性和創(chuàng)造力通過激發(fā)上進(jìn)、肯定下級(jí)、防治消沉以達(dá)強(qiáng)化信心為職工注入新鮮內(nèi)在動(dòng)力.充分挖掘人的潛能,從而使組織工作效率大為提高人力資源素質(zhì)。</p>

13、<p>　　二 激勵(lì)機(jī)制的作用以及激勵(lì)在人力資源管理的作用</p><p>　?。ㄒ唬⒓?lì)機(jī)制的作用</p><p>　　1、激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，鼓舞員工士氣</p><p>　　激勵(lì)，針對(duì)于人力資源管理，意指調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。行為科學(xué)的調(diào)查顯示，有效的激勵(lì)能夠激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，迸發(fā)更多的工作熱情，在同等條件下創(chuàng)造更多的價(jià)值。

14、如果企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，大部分員工會(huì)安于現(xiàn)狀，在工作中得過且過。他們認(rèn)為：應(yīng)得到的肯定少不了，輪不著的也爭(zhēng)取不到；多干多差錯(cuò)，還不如不干。思想上的偏差直接導(dǎo)致行為的被動(dòng)，一般僅能發(fā)揮出20％～30％的工作能力。如果員工受到充分的激勵(lì)推動(dòng)，工作的主動(dòng)性和積極性提升，士氣大振，責(zé)任性增強(qiáng)、辦事效率提高，其工作能力能發(fā)揮出80％～90％，其中50％～60％的差距是激勵(lì)的作用所致。這一定量分析充分證明了激勵(lì)在鼓舞員工士氣方面的巨大作用。激勵(lì)

15、可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效。</p><p>　　企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績(jī)效！企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。企業(yè)要有較高的績(jī)效水平就要求員工有較高的個(gè)人績(jī)效水平。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢姾玫目?jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力。 以往我國的企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人能力，認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實(shí)，這個(gè)觀點(diǎn)是非常片面的。從“績(jī)效函數(shù)”（如下）

16、我們可以看到，個(gè)人績(jī)效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也是不可能優(yōu)良好的行為表現(xiàn)的。</p><p>　　P=f(M×Ab×E)</p><p>　　P------個(gè)人工作績(jī)效</p><p>　　M-----激勵(lì)水平（積極性）</p><p>　

17、　Ab----個(gè)人能力 </p><p>　　E------工作環(huán)境 </p><p>　　2、有利于員工完善自我、提高員工隊(duì)伍綜合素質(zhì)</p><p>　　影響員工自我完善的因素很多，內(nèi)因即自身因素，包括文化素質(zhì)、道德修養(yǎng)、 競(jìng)爭(zhēng)能力和理想定位等；外因主要是工作氛圍、條件和機(jī)遇，也包括上司的引導(dǎo)、同事的監(jiān)督和企業(yè)的激勵(lì)。如果說員工的自立自強(qiáng)是內(nèi)因，那么，

18、企業(yè)對(duì)員工的鞭策、激勵(lì)則是推動(dòng)員工完善自我，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的外因。造就一位優(yōu)秀的企業(yè)員工需要內(nèi)外相長(zhǎng)——良好的自身素質(zhì)與完善的激勵(lì)機(jī)制相得益彰。</p><p>　　激勵(lì)是最能發(fā)揮人的效用的方式。通過激勵(lì)來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會(huì)給學(xué)習(xí)和工作帶來巨大的牽引力，從而會(huì)導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。例如，對(duì)鉆研專業(yè)技能、努力進(jìn)修業(yè)務(wù)的員工進(jìn)行大力的表彰，對(duì)安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的員工給予必要的懲戒，無疑有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣

19、，開闊員工的精神境界。對(duì)忠于職守、業(yè)務(wù)熟練、工作中有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不懂業(yè)務(wù)又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P，無疑能發(fā)揮獎(jiǎng)一勵(lì)百、懲一儆百的作用，有助于全體員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。激勵(lì)既是員工實(shí)現(xiàn)自我完善的主觀需要和外部推動(dòng)，又是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，提高員工隊(duì)伍綜合素質(zhì)的有效途徑。</p><p><b>　　3、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力</b></p><p&g

20、t;　　企業(yè)是由眾多個(gè)體的員工組成的。對(duì)個(gè)體行為的激勵(lì)，不僅僅直接作用于個(gè)人，而且還間接影響其周圍的人。激勵(lì)有助于創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)氣氛，形成一種人人爭(zhēng)先、個(gè)個(gè)奮進(jìn)的局面，使企業(yè)文化的主流健康向上。此時(shí)，企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個(gè)人的事業(yè)、前途有機(jī)結(jié)合，形成奮發(fā)圖強(qiáng)的合力，大大增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。團(tuán)結(jié)的力量必定推動(dòng)企業(yè)闊步向前。可見，激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)凝聚力的推動(dòng)和企業(yè)的未來有著至關(guān)重要的影響。</p><p>　?。ǘ?、激勵(lì)

21、機(jī)制在人力資源管理中的作用</p><p>　　1、激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量</p><p>　　挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%——30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%——90%。由此可見，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵(lì)每一位員工對(duì)產(chǎn)品提出任何意見，由此

22、，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個(gè)案例。</p><p>　　由此可見，以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。</p><p>　　2、激勵(lì)是以員工需要為基礎(chǔ)的</p><p>　　需要是指?jìng)€(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。

23、心理學(xué)研究表明：人的動(dòng)機(jī)是由于他所體驗(yàn)的某種未滿足的的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。 馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢(shì)需要。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢(shì)需要的滿足。只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。</p>

24、<p>　　激勵(lì)之所以有效，原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力。 員工各式各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)。激勵(lì)手段必須針對(duì)員工的需要，才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。另外，好的激勵(lì)手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展。總之，只有讓員工滿意的激勵(lì)措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵(lì)措施，就要立足員工的需要。</p><p>　　3、科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是激

25、勵(lì)有效性的保障</p><p>　　有效的激勵(lì)還必須以科學(xué)的評(píng)價(jià)體系為保證。這里所指的評(píng)價(jià)體系包括績(jī)效評(píng)估體系和對(duì)激勵(lì)手段有效性的評(píng)價(jià)。 客觀、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工努力工作的肯定，是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。以員工績(jī)效為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，才能起到激勵(lì)員工的目的。而激勵(lì)的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績(jī)效水平。沒有一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系也就無法評(píng)定激勵(lì)是否有效。 隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會(huì)隨之變化，通過對(duì)激

26、勵(lì)手段的評(píng)價(jià)，可以隨時(shí)把握激勵(lì)手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵(lì)政策。達(dá)到激勵(lì)員工的最好效果。</p><p><b>　　三、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容</b></p><p>　　既然激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工和企業(yè)的發(fā)展有如此之大的作用，正確認(rèn)識(shí)和理解激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容，就成為我們對(duì)激勵(lì)機(jī)制加以運(yùn)用的前提。</p><p>　　許多人認(rèn)為激勵(lì)無非就是加薪、提職。

27、其實(shí)這種認(rèn)識(shí)是表象的、片面的、激勵(lì)涵蓋的內(nèi)容很廣，包括物質(zhì)、精神、輿論、民主和監(jiān)督等五個(gè)方面的激勵(lì)。</p><p><b>　?。ㄒ唬?、物質(zhì)激勵(lì)</b></p><p>　　員工的物質(zhì)因素體現(xiàn)為工資、津貼、獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬。物質(zhì)激勵(lì)的關(guān)鍵是優(yōu)化薪酬設(shè)計(jì)，薪酬設(shè)計(jì)要注重“對(duì)內(nèi)具有公正性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”。工資不僅要體現(xiàn)職級(jí)高低，也要反映同一職級(jí)內(nèi)人員之間工作責(zé)任、工作任

28、務(wù)、工作成效的大小。當(dāng)然，非工資性收入的合理分配也是調(diào)動(dòng)員工積極性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)忠誠度的重要激勵(lì)方式。目前非工資性收入比例不斷提升，因此非工資性收入的分配更應(yīng)與員工崗位目標(biāo)責(zé)任制直接掛鉤，否則無法達(dá)到物質(zhì)激勵(lì)的目的。</p><p><b>　?。ǘ?、精神激勵(lì)</b></p><p>　　物質(zhì)是基礎(chǔ)，精神是力量的源泉和工作的動(dòng)力。企業(yè)員工也是一個(gè)自然的和社會(huì)個(gè)體的

29、人，有最基本的物質(zhì)方面的需要，也有更高層次的情感、榮譽(yù)以及自我實(shí)現(xiàn)的追求。在保障其基本層次的需求得到滿足后，更應(yīng)著眼于員工更高層次需求的實(shí)現(xiàn)。這就要求人力資源管理中，在重視對(duì)員工物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)高度重視精神的激勵(lì)，努力為員工平等公正地參與職位競(jìng)爭(zhēng)、獲得晉升的機(jī)會(huì)和較高的職位營造環(huán)境，創(chuàng)造條件。通過精神激勵(lì)激發(fā)出廣大員工踏實(shí)工作、創(chuàng)新工作的激情，并使他們對(duì)本職工作、對(duì)所效力的企業(yè)產(chǎn)生更加強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和責(zé)任感。 </p>

30、<p><b>　　（三）、輿論激勵(lì)</b></p><p>　　所謂輿論激勵(lì)就是通過通報(bào)、會(huì)議以及廣播、電視等手段和途徑，對(duì)先進(jìn)事跡進(jìn)行表揚(yáng)，對(duì)不良行為進(jìn)行批評(píng)，從而達(dá)到弘揚(yáng)正氣、抵制歪風(fēng)的目的，形成奮發(fā)向上、你追我趕的良好氛圍。輿論激勵(lì)還涵蓋了輿論監(jiān)督的內(nèi)容，輿論監(jiān)督雖沒有強(qiáng)制力，卻在社會(huì)生活中極具影響力，通過輿論對(duì)不良行為的鞭笞，對(duì)那些損公肥私、腐敗墮落行為和人物的曝光，促使

31、廣大員工提高警惕性，增強(qiáng)防范意識(shí)。</p><p><b>　　（四）、民主激勵(lì)</b></p><p>　　管理心理學(xué)指出，如果企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能夠充分發(fā)揚(yáng)民主，給予企業(yè)員工參與決策的機(jī)會(huì)，讓員工感受信任，切身體會(huì)主人翁意識(shí)，那么企業(yè)的凝聚力將不斷增強(qiáng)。員工作為企業(yè)的一分子，員工利益與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，有參與民主管理和民主決策的權(quán)利，應(yīng)充分享有建議權(quán)和批評(píng)權(quán)，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、

32、利的統(tǒng)一。因此，企業(yè)管理實(shí)踐中必須樹立民主管理意識(shí)，引導(dǎo)員工參與民主管理，發(fā)揮好本職作用，盡崗位職責(zé)。</p><p><b>　?。ㄎ澹?、監(jiān)督激勵(lì)</b></p><p>　　企業(yè)要生存、發(fā)展，就要保持員工隊(duì)伍高效和廉潔自律，必須建立崗位職責(zé)的制度化約束與監(jiān)督機(jī)制，包括明確責(zé)任制度，加強(qiáng)民主監(jiān)督和輿論監(jiān)督等。只有致力于構(gòu)建完善的權(quán)力約束監(jiān)督機(jī)制，建立起完善的責(zé)任追究

33、機(jī)制，堅(jiān)持正確的任用方針，才能產(chǎn)生“用好一人、鼓舞一片，罰對(duì)一人、教育一群”的效果。</p><p>　　四、企業(yè)人力資源管理中如何運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　（一）、了解員工的需要</p><p>　　要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，首先要了解員工的需要。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人們的各種需要可以歸結(jié)到五個(gè)層次上：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。&l

34、t;/p><p>　　員工的需要產(chǎn)生了員工的動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)著員工去尋找目標(biāo)。當(dāng)員工產(chǎn)生了某種需要，而一時(shí)又不能得到滿足時(shí)，心理上就會(huì)產(chǎn)生一種不安和緊張的情緒，這就是激勵(lì)狀態(tài)。這種不安和緊張的情緒會(huì)成為一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，即動(dòng)機(jī)。</p><p>　　員工有了動(dòng)機(jī)之后就要選擇和尋找滿足需要的目標(biāo)，進(jìn)而產(chǎn)生滿足需要的行為</p><p>　　。員工的需要得到滿足后，員工的緊張

35、和不安就消除，即激勵(lì)狀態(tài)解除。但隨后又會(huì)產(chǎn)生新的需要，從而導(dǎo)致新的行為。這個(gè)反復(fù)的過程就是激勵(lì)過程。</p><p>　　員工激勵(lì)的任務(wù)就是去了解員工的需求，明確員工的激勵(lì)目標(biāo)，并幫助員工去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。</p><p>　　（二）、制定激勵(lì)性的薪酬和福利制度</p><p>　　任何管理理論只有運(yùn)用到實(shí)際中才有意義。激勵(lì)也是如此?，F(xiàn)在，大

36、多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵(lì)機(jī)制，有的企業(yè)還有自己獨(dú)特的一套激勵(lì)方法。現(xiàn)對(duì)常用的激勵(lì)方法總結(jié)如下。</p><p>　　為員工提供滿意的工作崗位</p><p>　?。?）、為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境</p><p>　　包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場(chǎng)所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時(shí)隨時(shí)可以感受到的。若環(huán)境對(duì)員

37、工的工作產(chǎn)生副面影響，員工會(huì)有持續(xù)的不滿。當(dāng)員工總可以感覺到環(huán)境的不適時(shí)，企業(yè)無論怎么激勵(lì)都不會(huì)有良好的效果的。</p><p>　　（2）、員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配</p><p>　　企業(yè)往往認(rèn)為員工的素質(zhì)越高，工作越出色。但是，如果讓一個(gè)高素質(zhì)人才去干一份平淡、機(jī)械性的工作，結(jié)果會(huì)是怎樣，相信不需要很長(zhǎng)時(shí)間，這位人才一定會(huì)棄企業(yè)而去。</p>&

38、lt;p>　?。?）、工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性</p><p>　　調(diào)查表明，當(dāng)員工按部就班地工作一段時(shí)間以后，積極性會(huì)有很大的下滑趨勢(shì)。對(duì)工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)，可以緩解這一問題。例如，流水線上的工人。每天從事一樣的工作，較長(zhǎng)時(shí)間后，積極性就會(huì)下降。如果適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容，采用工作輪換和工作豐富化，就會(huì)再次提起工人對(duì)工作的興趣。</p><p>　?。?）、為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃&

39、lt;/p><p>　　有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時(shí)最看中的就是發(fā)展前途。沒有員工會(huì)滿意沒有前途的工作。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)。 </p><p>　　2、制定激勵(lì)性的薪酬和福利制度</p><p>　　員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。報(bào)酬，是與人的生存需

40、 要密切相關(guān)的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的。因此，加強(qiáng)對(duì)福利項(xiàng)目的管理才能起到福利應(yīng)有的作用。在物質(zhì)激勵(lì)方面上，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵(lì)方法。如今，又興起了一種現(xiàn)代化的激勵(lì)手段——“股權(quán)激勵(lì)”。</p><p><b>　　3、股權(quán)激勵(lì)</b></p><p>　　據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國5

41、00強(qiáng)中，有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵(lì)后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤提高了50%?？梢?，股權(quán)激勵(lì)是有較強(qiáng)的激勵(lì)作用的。股權(quán)激勵(lì)把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具，是一種先進(jìn)的激勵(lì)方法。它可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵(lì)手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的效果。是一種先進(jìn)的長(zhǎng)期激勵(lì)手段。例如：</p><p>　　期股，這是帶有中國特色的一種股權(quán)激勵(lì)形式?，F(xiàn)在中國企業(yè)常用的股權(quán)激

42、勵(lì)形式，大多都是期股的變種。期股指，通過被授予人部分首付、分期還款而實(shí)現(xiàn)的對(duì)企業(yè)股權(quán)的擁有。針對(duì)一般的員工，通常股權(quán)激勵(lì)不作為主要的激勵(lì)手段。因?yàn)閷?duì)于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權(quán)不可能很多；企業(yè)整體績(jī)效與他們的工作關(guān)聯(lián)度及個(gè)人收入關(guān)聯(lián)度都太低，股權(quán)激勵(lì)作用不會(huì)太大。股權(quán)激勵(lì)主要是針對(duì)企業(yè)的高級(jí)人員，例如，高級(jí)管理人員、主要技術(shù)人員等。他們的工作業(yè)績(jī)好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。所以，股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)手段，是留住人才的最

43、有效措施之一。</p><p>　　4、人性化的管理手段</p><p><b>　?。?）、授權(quán)激勵(lì)</b></p><p>　　現(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個(gè)執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵(lì)員工，還有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。授權(quán)的過程中還要注意。授權(quán)后，不要對(duì)員工的權(quán)

44、力亂加干涉，否則會(huì)使員工產(chǎn)生不信任的感覺。授權(quán)還要避免重復(fù)交叉，一個(gè)權(quán)力只授予特定的員工。</p><p><b>　?。?）、目標(biāo)激勵(lì)</b></p><p>　　目標(biāo)激勵(lì)是指通過設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。目標(biāo)之所以能夠起到激勵(lì)的作用，是因?yàn)槟繕?biāo)是組織和個(gè)人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵在于

45、目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵(lì)效果。 </p><p><b>　?。?）、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)</b></p><p>　　很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象，認(rèn)為這樣會(huì)破壞企業(yè)的秩序。其實(shí)，只要管理者對(duì)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行合理引導(dǎo)，競(jìng)爭(zhēng)就可以起到激勵(lì)員工的作用。對(duì)于企業(yè)中的后進(jìn)員工，管理者要鼓勵(lì)他們迎頭趕上；對(duì)于企業(yè)里的先進(jìn)員工，管理者要勉勵(lì)他們繼續(xù)領(lǐng)先。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，

46、提倡個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)，提倡團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)，就可以激發(fā)員工的工作激情。另外，針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的有序性，除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎(jiǎng)懲措施，規(guī)范競(jìng)爭(zhēng)。 </p><p>　?。?）、企業(yè)文化激勵(lì) </p><p>　　企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段。實(shí)踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí)，當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)出對(duì)

47、員工的尊重時(shí)，員工就會(huì)與企業(yè)融為一體，會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲，會(huì)對(duì)自己的企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。</p><p>　　五、激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的難點(diǎn)</p><p>　?。ㄒ唬?、管理者不知該如何下手</p><p>　　“夫運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此

48、三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也?！?</p><p>　　—— 《史記 · 高祖本紀(jì)??》</p><p>　　激勵(lì)部屬是管理者的職責(zé)之一，如上所說：劉邦打仗不如韓信，謀略不如張良，武功不如蕭何，他之所以能夠得天下，是因?yàn)閯畹募?lì)工作做得好。在實(shí)際工作中，有許多的管理者解決工作進(jìn)度、質(zhì)量、成本、技術(shù)等問題尚可，但對(duì)看不見摸不著的員工激勵(lì)，卻常常感到無從下手。<

49、/p><p>　?。ǘ?、員工的需求太個(gè)性化</p><p>　　很多企業(yè)家都犯了概念分析的錯(cuò)誤！他們總是認(rèn)為，只要加工資，員工就會(huì)努力工作，其實(shí)，這是在做吃力不討好的事情。因?yàn)椋庸べY只能保證員工不辭職，它只是一種保健因素。從 表1 中可以看出，上司認(rèn)為的員工的需求和員工實(shí)際的需求，是存在差異的。只有管理者真正明白員工的需求，采取相應(yīng)的措施，才能起到真正的激勵(lì)作用。</p>&

50、lt;p>　　表1 員工需求比較表</p><p>　?。ㄈ⒓?lì)的手段像一團(tuán)云霧</p><p>　　如果同樣一個(gè)人以同樣的語速對(duì)不同的人說同樣的話，產(chǎn)生的影響可能是不同的，激勵(lì)的手段有時(shí)就象一團(tuán)云霧，難以起到真正的激勵(lì)作用。</p><p>　　例如，領(lǐng)導(dǎo)選派兩名優(yōu)秀員工周末去參加培訓(xùn)，員工甲認(rèn)為：先不管我學(xué)到了多少知識(shí)，要對(duì)上司心存感恩，這說明上司

51、看重自己，才派自己來學(xué)習(xí)；而員工乙卻認(rèn)為：難道就沒有別人去嗎？為什么非要我去呢？我還想趁周末出去玩呢！這就說明，上司給予兩名員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，在員工身上所起到的作用是不同的。</p><p>　　（四）、目標(biāo)不同，激勵(lì)不同</p><p>　　在心理學(xué)上有一個(gè)“皮格馬利翁效應(yīng)”也叫“目標(biāo)效應(yīng)”，就是說，目標(biāo)和期望會(huì)產(chǎn)生推動(dòng)力。心理學(xué)家模擬了這樣一個(gè)公式：激勵(lì)力量=效價(jià)×期望<

52、/p><p>　　效價(jià)，是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)滿足需要的價(jià)值。期望，是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)滿足需要的概率。也就是說，激發(fā)對(duì)象對(duì)于目標(biāo)的價(jià)值看得越大，能實(shí)現(xiàn)的概率就越高。當(dāng)人們確定了可能達(dá)到的目標(biāo)及價(jià)值時(shí)，就會(huì)為達(dá)到目標(biāo)而努力、奮斗和拼搏。</p><p>　　所謂目標(biāo)激勵(lì)，就是利用這一原理，把大、中、小目標(biāo)（如國家、地區(qū)、工廠、班組或個(gè)人目標(biāo)）和遠(yuǎn)、中、近目標(biāo)（如企業(yè)、單位的遠(yuǎn)期、中期或近期奮斗目標(biāo)）結(jié)合起來

53、，形成一個(gè)目標(biāo)鏈條，使人們?cè)谏a(chǎn)和工作中，時(shí)刻都把自己的行為與這些目標(biāo)聯(lián)系起來，團(tuán)結(jié)協(xié)作，攜手奮斗，努力奔向預(yù)想的目標(biāo)。</p><p>　　（五）、激勵(lì)不可忽略有效的溝通</p><p>　　管理者在實(shí)施具體激勵(lì)前，有時(shí)還要和被激勵(lì)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤?，以弄清其真正的需求?lt;/p><p>　　例如，公司有意獎(jiǎng)賞某員工，在沒有征求事先他意見的前提下，便決定獎(jiǎng)給他一部手

54、機(jī)。不料，一周前該員工剛好買了一部手機(jī)，這使他感覺非常不舒服。公司如果事先透過適當(dāng)人選征詢?cè)搯T工的看法，或許他正需要一臺(tái)電動(dòng)刮胡刀，那么公司依照他的希望給予獎(jiǎng)勵(lì)，必然能對(duì)該員工起到很好的激勵(lì)效果。</p><p>　　講究溝通方法，擴(kuò)大溝通范圍，才能通過溝通真正發(fā)揮激勵(lì)的作用。局限于一定范圍內(nèi)的封閉式溝通 ，不是真正的溝通。上下級(jí)之間有時(shí)會(huì)產(chǎn)生一些矛盾，但不應(yīng)該把它延續(xù)下去，而解決矛盾最好的辦法就是溝通。從這些意

55、義上講，溝通還可以產(chǎn)生凝聚力 。 </p><p><b>　　六、激勵(lì)的平臺(tái)</b></p><p><b>　?。ㄒ唬⒁?guī)劃體系</b></p><p><b>　　1、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)</b></p><p>　　將已經(jīng)設(shè)計(jì)好的公司未來兩三年內(nèi)的組織架構(gòu)各畫一張圖，并且張貼

56、出來，讓員工都可以知曉。</p><p>　　2、部門間職能的劃分</p><p>　　要弄清部門間職能的劃分，就要從公司整體的產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈出發(fā)來考慮各自部門所處的位置，以及它與上下游部門的銜接問題。</p><p><b>　?。ǘ徫惑w系</b></p><p><b>　　1、崗位設(shè)置</b>

57、;</p><p>　　崗位設(shè)置是通過崗位架構(gòu)圖來體現(xiàn)的，它的主要作用在于：使每一個(gè)員工明白他的上司和下屬是誰。</p><p><b>　　2、職責(zé)描述</b></p><p>　　有些公司的崗位說明書寫得很模糊，例如中山市的一家公司，其財(cái)務(wù)部經(jīng)理的崗位說明書上有這樣一句話：“認(rèn)真做好公司財(cái)務(wù)管理的各項(xiàng)工作?！边@樣的崗位說明書就沒有起到職責(zé)描

58、述的作用，遇到問題時(shí)不容易分清責(zé)任。</p><p><b>　　3、人員編制</b></p><p>　　要進(jìn)行人員編制，就一定要有崗位編號(hào)，這就如同公民的身份證一樣，有利于統(tǒng)計(jì)和控制。</p><p>　?。ㄈ⒖?jī)效考核體系</p><p><b>　　1、考評(píng)體系</b></p>

59、<p>　　績(jī)效管理體系是企業(yè)必不可少的管理環(huán)節(jié)，即使是定性的考核體系，也比沒有強(qiáng)。并且，上司還要定期地與員工就其績(jī)效情況進(jìn)行溝通。</p><p><b>　　2、授權(quán)體系</b></p><p>　　授權(quán)體系是績(jī)效考核體系中不應(yīng)該忽略的部分，因?yàn)槭跈?quán)的情況有時(shí)也會(huì)直接影響績(jī)效，影響到對(duì)員工的激勵(lì)。</p><p><b&

60、gt;　?。ㄋ模?、員工體系</b></p><p><b>　　1、員工培訓(xùn)</b></p><p>　　隨著人本管理的深入人心，現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)把員工培訓(xùn)作為組織的一項(xiàng)長(zhǎng)期而重要的工作內(nèi)容。因?yàn)?，持續(xù)的員工培訓(xùn)不但是保證員工本人能力素質(zhì)的提升跟上公司發(fā)展步伐的最有效的方法，同時(shí)也是充分發(fā)掘員工潛能，激勵(lì)員工不斷進(jìn)行自我提升，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的最有效的手段

61、。</p><p><b>　　2、職業(yè)規(guī)劃</b></p><p>　　在目前充滿競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境下，企業(yè)必須越來越關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展問題，因?yàn)閹椭鷨T工制訂現(xiàn)實(shí)可行的計(jì)劃和目標(biāo)，指導(dǎo)他們?nèi)〉寐殬I(yè)生涯的成功，是激勵(lì)并留住人才的重要途徑。</p><p><b>　?。ㄎ澹?、薪酬體系</b></p><p&g

62、t;<b>　　1、薪酬結(jié)構(gòu)</b></p><p>　　薪酬總額多少，與能否留住人員有關(guān)；而薪酬結(jié)構(gòu)如何，與能否激勵(lì)人員有關(guān)。那么，什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)才有激勵(lì)性呢？一般而言，我們認(rèn)為設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候一定要涵蓋固有價(jià)值（資歷工資）、使用價(jià)值（崗位工資）和市場(chǎng)價(jià)值（考核工資）這三重價(jià)值。當(dāng)然，具體設(shè)計(jì)時(shí)也有不同的偏重。</p><p><b>　　2、薪酬晉升&l

63、t;/b></p><p>　　在實(shí)際工作中，如果沒有明確的晉升體系，員工對(duì)自己下一步的工資標(biāo)準(zhǔn)就不清楚，也不知道下一步將會(huì)晉升到哪一個(gè)職務(wù)上去。晉升不明朗對(duì)員工的激勵(lì)作用就會(huì)減小。因此，薪酬晉升制度的建立就顯得很必要。薪酬晉升的激勵(lì)性具體體現(xiàn)在：將薪酬調(diào)整與績(jī)效等級(jí)能力提升，以及職務(wù)異動(dòng)聯(lián)系起來。</p><p>　　七、創(chuàng)新人力資源管理激勵(lì)體制</p><p&

64、gt;　　（一）、目標(biāo)激勵(lì)與過程激勵(lì)相結(jié)合</p><p>　　由激勵(lì)理論可知，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是通過各個(gè)群體以及個(gè)體的共同努力來實(shí)現(xiàn)的。激勵(lì)是個(gè)體需求滿足的過程，在滿足職工需求的情況下，才能調(diào)動(dòng)積極性，進(jìn)而才能實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，所以在企業(yè)向目標(biāo)奮斗的進(jìn)程中，要注重目標(biāo)激勵(lì)與過程激勵(lì)的結(jié)合。企業(yè)管理者可以把目標(biāo)按階段分解為若干子目標(biāo)，在子目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中，人力資源管理要采用適當(dāng)?shù)募?lì)方式，以促進(jìn)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。像微軟

65、公司對(duì)科技人員推行“內(nèi)部企業(yè)家”制，高層關(guān)鍵科研人員擁有公司股票，成為內(nèi)部企業(yè)家，有很多的自由，也就會(huì)更加全身心地投入工作。對(duì)員工則可引入績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，目前，以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資管理辦法正逐漸引入國有企業(yè)，其特點(diǎn)在于不再根據(jù)工作時(shí)間來支付薪水，而是根據(jù)績(jī)效指標(biāo)來調(diào)整員工的工資。這些指標(biāo)可能是企業(yè)的生產(chǎn)率、工作小組或部門的生產(chǎn)率、單位的效益或部門的生產(chǎn)品稅率或整個(gè)組織的利潤績(jī)效。從激勵(lì)方面來看，由于員工的工資受到一定績(jī)效指標(biāo)的影響，使員工重

66、視這些指標(biāo)，并為之付出努力。</p><p>　?。ǘ⒄w激勵(lì)與層次激勵(lì)相結(jié)合</p><p>　　管理之道在于借力。即高層主管借中層主管的腦力，中層主管借基層主管的腦力，基層主管則借現(xiàn)場(chǎng)員工的體力，現(xiàn)場(chǎng)員工則借本身智力、體力及可用的機(jī)械力。激勵(lì)的核心內(nèi)容是在整體目標(biāo)一致基礎(chǔ)上的激勵(lì)。處于不同層次的人的個(gè)體目標(biāo)及其激勵(lì)的方式是不同的，所以管理者在注重員工整體激勵(lì)的同時(shí)，更應(yīng)重視不同層次

67、員工不同時(shí)期的激勵(lì)。第一，企業(yè)經(jīng)營者年薪制是一種有效的激勵(lì)機(jī)制，有利于克服和改變目前經(jīng)營者收入與本企業(yè)職工互相拉動(dòng)以及缺乏自我約束和監(jiān)督的弊端。第二，學(xué)習(xí)海爾企業(yè)人事制度改革，實(shí)行大學(xué)生第一次競(jìng)聘不受專業(yè)限制，可以在全廠范圍內(nèi)自由擇崗；工人第一次競(jìng)聘可以直接與干部競(jìng)爭(zhēng)上崗；干部第一次競(jìng)聘不受部門約束，可以自由選擇自己愿意去的地方。每個(gè)月由干部部門公布一次空崗情況和招聘條件，經(jīng)過考核，大批年輕人走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。</p><

68、;p>　?。ㄈ⒓?lì)與約束相結(jié)合</p><p>　　在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中，對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行正向強(qiáng)化的同時(shí)，也要進(jìn)行負(fù)向約束，即對(duì)有悖組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為進(jìn)行修正，對(duì)阻礙組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的個(gè)體行為進(jìn)行處罰。一個(gè)成功的企業(yè)管理典范，都具備一套完善的激勵(lì)與約束機(jī)制，我們?cè)谝M(jìn)國外先進(jìn)技術(shù)的同時(shí)，可以體會(huì)到外國的現(xiàn)場(chǎng)工程師在工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)的精神，這與其企業(yè)的約束管理是分不開的。我曾看過報(bào)道：日本三菱集團(tuán)派駐山西河津電廠

69、的工地代表，兢兢業(yè)業(yè)，嚴(yán)格把關(guān)，發(fā)現(xiàn)問題不留情面。山西某企業(yè)就曾因不太大的質(zhì)量問題，盡管事后積極補(bǔ)救，仍被處以罰款等。這表明激勵(lì)與約整相結(jié)合才能發(fā)揮明顯作用。 </p><p><b>　　八、結(jié)論</b></p><p>　　一個(gè)好的企業(yè)，必定有一整套行之有效的激勵(lì)模式，通過吸引、激勵(lì)和留住人才，以達(dá)到企業(yè)的不斷成功和持續(xù)發(fā)展。而激勵(lì)模式的創(chuàng)建、實(shí)施和維持，則主要通

70、過有效的人力資源管理實(shí)踐而獲得。激勵(lì)來自于需求。要產(chǎn)生對(duì)員工的激勵(lì)，則首先必須了解員工的需求，知道他的期望，方能據(jù)此制訂和實(shí)施滿足員工需求的措施和和行為，從而產(chǎn)生激勵(lì)的效果。激勵(lì)理論告訴我們，通過滿足對(duì)方的期望，可產(chǎn)生激發(fā)對(duì)方產(chǎn)生相應(yīng)的行為動(dòng)機(jī)，從而引致最終的行動(dòng)。人力資源管理的工作核心，就是要考慮如何激勵(lì)員工個(gè)體的行動(dòng)，使之與組織的目標(biāo)有效結(jié)合起來。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：</b

71、></p><p>　　1、史晟 《領(lǐng)導(dǎo)的三大藝術(shù)》 中國盲文出版社.2004</p><p>　　2、張建華 《生存（繁榮時(shí)代的中國企業(yè)管理實(shí)踐）》 ?？冢汉Ｄ铣霭嫔?，2004</p><p>　　3、（美）利· 布拉納姆 （Leigh Branham） 《留駐核心員工：24種贏得人才戰(zhàn)的策略》胡江波、連先、孫征 譯.北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保

72、障出版社，2004</p><p>　　4、（美）勞倫斯·本頓，保羅·弗蘭克.晉升配方.吳天常譯.北京：東方出版社，2005</p><p>　　5、彥博.激勵(lì)員工的藝術(shù).北京：中國商業(yè)出版社，2006</p><p>　　6、周愛國. 管理的黃金法則. 中國市場(chǎng)，2007</p><p>　　7、斯蒂芬?P羅賓斯.組織行

73、為學(xué).中國人民大學(xué)出版社.1997</p><p>　　8、加里?德斯勒.人力資源管理 .中國人民大學(xué)出版社.1997</p><p>　　9、傅永剛.如何激勵(lì)員工.大連理工大學(xué)出版社.2000</p><p>　　10、陳坤.哈佛人才管理學(xué).中國三峽出版社.2000</p><p>　　11、陳天祥.人力資源管理.中山大學(xué)出版社.2001&