畢業(yè)論文--淺談加強企業(yè)人力資源管理的意義

1、<p>　　淺談加強企業(yè)人力資源管理的意義</p><p>　　學生姓名： </p><p>　　專業(yè)名稱： 企業(yè)管理 </p><p>　　準考證號： 072210150141 </p><p>　　指導老師：

2、 </p><p>　　論文成績： </p><p>　　提交日期： 年 月 日</p><p>　　淺談加強企業(yè)人力資源管理的意義</p><p>　　摘要：當今時代是知識經濟時代，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，表現(xiàn)為企業(yè)核心競爭力的競爭，人力資源作為企

3、業(yè)最具創(chuàng)造性和能動性的第一資源要素,對企業(yè)核心競爭力的提升具有直接的決定性的作用。因此,不斷提升企業(yè)的核心競爭力,是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略選擇。在當今時代，人才在企業(yè)競爭中起著決定性的作用，誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就擁有了競爭優(yōu)勢，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位越來越重要，越來越突出。</p><p>　　關鍵詞：企業(yè)；人才；人力資源管理；人才配置；核心競爭力。</p><p><b&g

4、t;　　目錄</b></p><p>　　前言······························

5、;···························2</p><p>　　我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題··

6、3;···································3</p&

7、gt;<p>　　對現(xiàn)代人力資源管理的理解································

8、·················3</p><p>　　探索有效的企業(yè)人力資源管理模式·············&

9、#183;····························3</p><p>　　3.1 創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，優(yōu)化人才成長環(huán)境&#

10、183;····························3</p><p>　　3.2盤活人才存量，用好現(xiàn)有人才·&#

11、183;···································4</

12、p><p>　　3.3擴大人才總量，引進急需人才·······························

13、······4</p><p>　　3.4優(yōu)化人才結構，培養(yǎng)后備人才························

14、·············5</p><p>　　3.5完善人才工作機制，實現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰················&

15、#183;··········5</p><p>　　我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀···················

16、3;····················5</p><p>　　4.1人力資源的戰(zhàn)略地位不明顯，制約了人力資源管理作用的發(fā)揮·······&#

17、183;·6</p><p>　　4.2人力資源管理基礎性工作薄弱····························&#

18、183;·········6</p><p>　　4.3招聘，選拔人才缺乏科學性····················

19、83;···················6</p><p>　　4.4人才配置不科學···········

20、83;····································&

21、#183;·6</p><p>　　加強人力資源管理的措施·····························

22、················7</p><p>　　5.1加強人力資源的戰(zhàn)略地位，提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用············

23、···7</p><p>　　5.2建立晚上的人力資源管理技術系統(tǒng)··························

24、3;········7</p><p>　　5.3普及現(xiàn)代人力資源意識，培養(yǎng)造就“準人力資源經理”管理團隊·········8</p><p>　　5.4加強人力資源管理基礎工作，重點加強崗位分析和人才測評工作·

25、········9</p><p>　　結束語························&

26、#183;····································

27、;·10</p><p>　　致謝·······························

28、··································11</p>&l

29、t;p>　　參考文獻··································

30、83;··························12</p><p><b>　　第一頁 共十二頁</b></p&g

31、t;<p><b>　　前言</b></p><p>　　當今時代是知識經濟時代,企業(yè)之間的競爭越來越激烈,具體表現(xiàn)為企業(yè)核心競爭力的競爭。因此,不斷提升企業(yè)的核心競爭力,是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略策略。人力資源作為企業(yè)最具創(chuàng)造性和能動性的第一資源要素,是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，對企業(yè)核心競爭力的提升具有直接的決定性的作用。企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭。要想在競爭激烈的市場上

32、站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動權，就必須掌握人才競爭的主動權。企業(yè)應通過加強人力資源管理，科學配置人才，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵機制和科學的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、科學地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實現(xiàn)企業(yè)的目標和價值，為了在激烈的競爭持續(xù)領先,企業(yè)應該如何加強和改善人力資源管理工作,是一個重要的研究課題。</p><p>&l

33、t;b>　　第二頁 共十二頁</b></p><p>　　我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題</p><p>　　在目前人才流動比較頻繁，擇業(yè)觀念不斷更新的今天，大多數企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，功能遠未發(fā)揮出來。企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但十分缺乏如何

34、將這些先進的管理思想轉化為適合企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑，沒有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻等在勞動分配體系中的關系，難以有效地激勵員工努力工作等等。這些問題在第十一地質隊不同程度地存在著。</p><p>　　二、對現(xiàn)代人力資源管理的理解</p><p>　　現(xiàn)代人力資源管理就是預測、規(guī)劃組織的人力資源需求,開展人力資源的招聘、測評、甄選,進行有效的組織與配置

35、,考核、提升績效,分配與支付報酬,并進行有效的誘導、激勵,結合組織與個人需要進行有效培訓與開發(fā),保持人力資源競爭力的持續(xù)提升,使人盡其才,事得其人,人事相宜,最終實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程?，F(xiàn)代人力資源管理是始終強調以“人為中心”,強調“人力發(fā)展,而非事務指導”的管理方式。</p><p>　　三、探索有效的企業(yè)人力資源管理模式</p><p>　　人才問題，概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使

36、用三個方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。當然，人才隊伍建設機制是關鍵，只有形成科學、合理、充滿活力的用人機制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當其所、人才輩出的局面。如果機制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調動和發(fā)揮</p><p>　　3.1創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，優(yōu)化人才成長環(huán)境</p><p>　　大多數企業(yè)，特別是

37、國有大中型企業(yè)普遍存在人員數量充足，但專業(yè)、知識、年齡等結構嚴重失調，導致一方面員工數量多、另一方面高層次的技術和管理人員又非常緊缺，無法適應不斷發(fā)展的形勢要求。所以，解決發(fā)展對人才需求的首要途徑，就是要優(yōu)化人才成長環(huán)境，強化企業(yè)內部人才培養(yǎng)工作力度。一是要在人才的培養(yǎng)上下功夫，提升現(xiàn)有技術人員專業(yè)學歷，更新其專業(yè)技術知識，通過繼續(xù)培訓使他們真正起到頂梁柱作用。二是要在優(yōu)化人才成長機制和環(huán)境上下功夫。這是合理配置人力資源的必然選擇。

38、</p><p><b>　　第三頁 共十二頁</b></p><p>　　3.2盤活人才存量，用好現(xiàn)有人才 </p><p>　　用好現(xiàn)有人才，是最基礎、最基本的工作，也是最重要的工作。當前企業(yè)在人才隊伍建設方面，由于人才使用機制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學非所用，造成人才短缺與人才浪費現(xiàn)象的并存。所以，用好現(xiàn)

39、有存量人才資源，減少人才的浪費，尤為重要和迫切。一是要善于識別人才。識別人才是使用人才的前提，要堅持全面辨證地看待人才。當然識別人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯樂”，而要靠科學完善的人才評價和競爭機制。二是盤活人才存量，充分激發(fā)現(xiàn)有人才的潛能。使用好現(xiàn)有人才，需要對現(xiàn)有人力資源進行全面分析評估，對人才的整體狀況做出客觀分析和準確評價，并采取措施，最大限度地把那些閑置浪費及作用還沒有得到充分發(fā)揮的人才配置到適合的崗位，發(fā)揮他們的優(yōu)勢，激

40、發(fā)他們的激情，實現(xiàn)人才的科學合理使用。三是建立和完善企業(yè)內部人才市場，形成合理有序的人才流動機制。要正確發(fā)揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用。四是搭建人才成長的事業(yè)平臺，形成有效的激勵機制。物質激勵，使其收入與所承擔的任務和貢獻相符，既使人才的付出得到了合理回報，又使人才的價值得到充分認可。但僅僅通過物質激勵是遠遠不夠的，還要進行必要的精神激勵</p><p>　　3.3擴大人才總量，引進急需人才</p

41、><p>　　在人才競爭十分激烈的今天，企業(yè)根據自身發(fā)展的需要，有計劃地引進各類人才，也是企業(yè)增強活力和競爭力的有效途徑。當然要引進人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個施展才華的舞臺，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當的工資報酬。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進儲備規(guī)劃工作，嚴把人才引進質量。人才的引進應當慎之又慎，引進前必須做好人才引進的規(guī)劃工

42、作，對引進的人才的真實水平也要進行全面了解評估，防止由于盲目引進，而引進名不副實的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機制。引進人才實質上就是引進智力、引進知識、引進技術，實現(xiàn)人才資源的合理共享。三是發(fā)揮優(yōu)勢，搭建平臺，以美好的發(fā)展前景吸引人才。第十一地質隊地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。 </p>

43、<p><b>　　第四頁 共十二頁</b></p><p>　　3.4優(yōu)化人才結構，培養(yǎng)后備人才</p><p>　　作為企業(yè)一定要抓好經營管理人才、專業(yè)技術人才和一線技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質量發(fā)展的源泉和動力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結構，防止人才流失的

44、一種非常有效的途徑。只有儲足了后備人才，才能儲足發(fā)展后勁。一是確定后備人才重點，優(yōu)化人才結構。后備人才的培養(yǎng)過程就是一個人才結構優(yōu)化的過程。在后備人才培養(yǎng)過程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對人才進行甄選，從而確定后備人才的重點。二是堅持為用而儲，儲用結合。儲備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發(fā)揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實現(xiàn)在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機制。</p>

45、;<p>　　3.5完善人才工作機制，實現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰 </p><p>　　要實現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質的提升為基礎。不同時期人才需求的重點不同，選人用人的機制、標準也不同，所以人才隊伍的結構和整體素質也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機制，就必須建立一套完善的人才工作機制。一是建立和完善人才選拔機

46、制。在人才的選拔上，要堅持德才兼?zhèn)?，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。 </p><p>　　四、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀</p><p>　　當前,我國企業(yè)普遍存在不重

47、視人力資源管理,人力資源管理基礎工作薄弱,現(xiàn)代人力資源管理技術和基礎數據、資料不足等現(xiàn)狀,對企業(yè)的持續(xù)經營,科學化、規(guī)范化、國際化發(fā)展產生嚴重的不良影響,并極大的制約了企業(yè)核心競爭力的提升。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：</p><p><b>　　第五頁 共十二頁</b></p><p>　　4.1 人力資源的戰(zhàn)略地位不明顯,制約了人力資源管理作用的發(fā)揮。</p&

48、gt;<p>　　我國還有很大一部分企業(yè)沒有專門的人力資源管理部門,或者雖然有人力資源部門,但是它只有傳統(tǒng)人事管理的職責,停留在傳統(tǒng)的人事管理上,沒有現(xiàn)代人力資源的職責和功能。</p><p>　　4.2 人力資源管理基礎性工作薄弱。</p><p>　　很多企業(yè)沒有深入細致的開展工作分析,崗位設計,崗位評價,人才測評,定員定額等基礎性工作,沒有相關的人力資源調查,沒有戰(zhàn)略性

49、的人力資源規(guī)劃,人力資源的基礎工作相當薄弱。使人力資源管理工作成為無源之水,無本之木,造成了人力資源管理工作的盲目性、主觀性、無效性</p><p>　　4.3 招聘、選撥人才缺乏科學性。</p><p>　　人力資源招聘是企業(yè)補充新鮮血液的主渠道,也是獲取優(yōu)質人才增強企業(yè)核心競爭力的重要方法。當前,我國企業(yè)普遍缺乏科學的、系統(tǒng)的人才測評機制,大多數企業(yè)選人是憑面試人員的主觀感覺來判斷人才

50、。因此,甄選到合適企業(yè)的人才具有很大的隨機性和風險性。</p><p>　　4.4 人才配置不科學。</p><p>　　缺乏科學的、系統(tǒng)的、有效的入職測評或考試機制,使用、配置人才也是憑主觀感覺,具有很大的主觀性和風險性。人才之間配置不科學,相互間的配合度不高,團體形成不了合力,造成1+1<2的效果,降低了人力資源競爭力和組織績效。績效管理的執(zhí)行效果普遍不明顯,績效面談、績效指導等

51、常常不到位,造成績效管理不能有效提升個人和組織的績效,員工對績效考核的滿意度不高。培訓費用和培訓力度不足,人力資源發(fā)展后勁不足。</p><p><b>　　第六頁 共十二頁</b></p><p>　　五、加強人力資源管理的措施</p><p>　　5.1 加強人力資源的戰(zhàn)略地位,提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用。</p><

52、p>　　完善公司組織架構,設置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到決策層面、戰(zhàn)略層面,發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、輔助決策功能。 </p><p>　　明確人力資源管理部門的職責和功能。發(fā)揮人力資源管理的計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調和控制等職能。 </p><p>　　完善人力資源的相關控制流程,實現(xiàn)人力資源綜合協(xié)調職能。 </p><p>　　加強

53、人力資源規(guī)劃工作。注重調查研究,制定遠景的人力資源發(fā)展綱要以及階段性的人力資源預測與需求計劃,建立人才儲備庫,為企業(yè)經營提供科學、可靠的人才保障和智力支持。 </p><p>　　5.2 建立完善的人力資源管理的技術系統(tǒng)。 </p><p>　　根據企業(yè)的實際情況,建立、完善現(xiàn)代的人力資源管理技術系統(tǒng),增加人力資源管理的技術武器和分析工具,提高人力資源管理的技術裝備和水平,增強選人、用人、

54、育人的科學性和準確性?，F(xiàn)代人力資源管理的技術系統(tǒng)主要包括: </p><p><b>　　選人用人技術。</b></p><p><b>　　考評技術。</b></p><p><b>　　薪酬設計技術。</b></p><p><b>　　培訓與開發(fā)技術。</

55、b></p><p><b>　　勞動關系管理技術。</b></p><p><b>　　第七頁 共十二頁</b></p><p>　　5.3 普及現(xiàn)代人力資源意識,培養(yǎng)造就“準人力資源經理”管理團隊。</p><p>　　現(xiàn)代人力資源管理的本質是人力發(fā)展而非事務指導,各直線經理或各部門經理

56、本身就是準人力資源經理,其職能相當一部分就是與人事相關的工作,公司的企業(yè)文化,規(guī)章制度,績效考評,招聘管理,人員配置,定員定額等等工作,都要通過部門經理來貫徹執(zhí)行。 　　當前,很多企業(yè)的績效管理、人才配置效果不佳,很重要的一點就是各級經理、主管缺乏現(xiàn)代人力資源意識,普遍認為人事管理僅是人力資源部門的事情,所以執(zhí)行起人事管理工作就思想松懈,目標不明,責任不清,力度不高。同時,他們也缺乏必要的現(xiàn)代人力資源管理知識和技巧。因此,要打造一支既

57、懂專業(yè)業(yè)務,又懂人力資源管理的團隊,才能根本的提高整體管理水平,提升企業(yè)核心競爭力。</p><p>　　重點向部門經理和主管灌輸現(xiàn)代人力資源意識,使他們明確:績效考評、人員配置、教育培養(yǎng)造就員工等等人力資源相關責任,不單純是人力資源部門的職責,同時也是他們的義務和責任,關系到組織整體的管理水平和績效水平,影響到公司整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。提高他們執(zhí)行人事職責的自覺性和責任心。</p><p>　

58、　明確劃分直線部門或職能部門與人力資源部門的人事管理職責。這項職責在很多公司是沒有明確劃分的。因此,常常造成人力資源管理落實不到位。要在制度上讓非人力資源部門明確:哪些方面他們有人事決策權,哪些方面他們有人事建議權,哪些方面他們有人事操作權,等等。 </p><p>　　定期培訓教育部門經理和主管有關人力資源的知識、技術、方法,特別是有關績效考評、人員配置、定員定額管理、薪酬管理、勞動關系管理等方面的知識、技能,

59、以提高他們的管理水平。</p><p><b>　　第八頁 共十二頁</b></p><p>　　5.4 加強人力資源管理基礎工作,重點加強崗位分析和人才測評工作。</p><p>　　深入細致開展崗位分析。要全面、深刻把握各種崗位的各項要素要求,為選人、用人、育人服務。 </p><p>　　開展崗位設計和崗位評價。

60、優(yōu)化崗位設計,明確崗位價值,為提高工效、設計薪酬提供依據。 </p><p>　　加強人才的測評工作。了解人才的知識、技能、能力、個性、職業(yè)發(fā)展傾向等等,為人才配置服務。 </p><p>　　定期開展人才狀況調查,了解人才家底。了解公司和部門的人才結構、人才配置和人才合作情況。 </p><p>　　定期開展薪酬調查。了解社會薪酬狀況,了解本行業(yè)、同類企業(yè)以及各崗

61、位的薪酬狀況,為薪酬管理提供參考。 </p><p>　　制定科學的定員定額標準,提高人力資源使用率。 　　要實現(xiàn)組織的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置,說到底就是人——崗的匹配問題,要真正做到這一點,前提是必須對人和崗位這兩方面的要素都進行全面而徹底的了解。對于崗位的了解可以通過崗位分析這種方法,而對于人的把握,則主要可以通過人力資源測評這種手段。 　　運用科學合理的人力資源專業(yè)技術進行崗位分析和人

62、力資源測評,是人力資源管理工作的前提和基礎。因此,必須扎扎實實加強崗位分析和人力資源測評這兩項基礎工作。</p><p><b>　　第九頁 共十二頁</b></p><p><b>　　結束語</b></p><p>　　總之，發(fā)展需要人才，人才的成長需要好的環(huán)境、好的機制，好的環(huán)境需要靠人來創(chuàng)造，好的機制需要靠人來執(zhí)

63、行。所以，解決發(fā)展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調動各類人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊伍的整體素質。綜上所述,企業(yè)只要加強人力資源管理的戰(zhàn)略地位和作用,建立和完善的現(xiàn)代人力資源技術系統(tǒng),培養(yǎng)、造就高水平的“準人力資源經理”管理團隊,奠定堅實的人力資源工作基礎,加大人力資源的培訓與開發(fā)力度,則整個企業(yè)的綜合

64、管理水平和人力資源競爭力就會不斷提升,從而不斷提升企業(yè)的核心競爭力。</p><p><b>　　第十頁 共十二頁</b></p><p><b>　　致謝</b></p><p>　　歷時半載，從論文選題到搜集資料，從開題報告、寫初稿到反復修改，期間經歷了喜悅、聒噪、痛苦和彷徨，在寫作論文的過程中心情是如此復雜。如今，

65、伴隨著這篇畢業(yè)論文的最終成稿，復雜的心情煙消云散，</p><p>　　在論文定稿的時刻，真摯的感謝***教授對我的悉心指導，本論文是在***的悉心指導下完成的。老師淵博的專業(yè)知識，嚴謹的治學態(tài)度，精益求精的工作作風，誨人不倦的高尚師德，嚴以律己、寬以待人的崇高風范，樸實無華、平易近人的人格魅力對我影響深遠。不僅是我樹立了遠大的學術目標、掌握了基本的研究方法，還使我明白了許多待人接物與人處事的道路。本論文從選題到

66、完成，每一步都是在***的指導下完成了，傾注了老師大量的心血。在此，謹向***表示崇高的敬意和衷心的感謝!</p><p>　　第十一頁 共十二頁</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1] 賈正.企業(yè)人力資源管理研究[J].合作經濟與科技,2009(07).</p><p>　　[2]