j銀行員工激勵研究論文開題報告

1、<p><b>　　附件1：</b></p><p><b>　　華東理工大學</b></p><p><b>　　畢業(yè)論文（設計）</b></p><p><b>　　開題報告</b></p><p><b>　　J銀行員工激勵研究&

2、lt;/b></p><p>　　商務管理（544613172260）魏毓</p><p>　　摘要：受經(jīng)濟全球化的影響，國有銀行、外資銀行和股份制商業(yè)銀行之間的競爭日益變得激烈，這對自身的經(jīng)營管理提出更高的要求，而在此之中人才競爭是這場競爭中最重要的因素。因此建立一個能最大限度調(diào)動員工工作積極性與創(chuàng)造性，提高員工工作熱情并能夠科學靈活有效實施的激勵機制，對J銀行減少人才流失，提升核

3、心競爭力與自身服務水平起著至關重要的作用。因此，本文以J銀行員工為研究對象，通過對J銀行員工激勵機制現(xiàn)狀的分析與研究，反饋出影響J銀行員工激勵的因素，反饋出J銀行員工工作積極性不高，激勵動力不足的現(xiàn)狀，體現(xiàn)了J銀行員工激勵機制方面的不足，針對這些不足，進而進一步完善J銀行現(xiàn)存激勵機制，提出建立適合其自身情況的激勵機制的策略。</p><p>　　關鍵詞：銀行；員工激勵；激勵機制</p><p&

4、gt;<b>　　1研究背景</b></p><p><b>　　1.1研究背景</b></p><p>　　在這個知識經(jīng)濟時代，金融業(yè)作為現(xiàn)代社會的重要組成部分，人力資源是第一資源。隨著全球經(jīng)濟的快速發(fā)展，國有銀行業(yè)之間的競爭也日益激烈。企業(yè)之間的競爭歸根究底就是人才之間的競爭。比起資源與設施，人員是更珍貴的財富。但在現(xiàn)代銀行業(yè)的發(fā)展中，人員激

5、勵機制的建設和實施上依然存在不足，適當?shù)募畲胧┠軌蚣ぐl(fā)員工的創(chuàng)造性，調(diào)動員工工作積極性，從而構建銀行業(yè)企業(yè)的競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢，為企業(yè)未來發(fā)展奠定基礎。因此，進行有效的進行人員激勵，建立科學的激勵機制對于銀行業(yè)發(fā)展而言有著重要的意義。</p><p>　　除此以外，股份制銀行，外資銀行對我國市場開拓日益增多，其科學有效的激勵機制也是造成國有銀行業(yè)人才流失的重要原因之一，建立怎樣的激勵機制來留住人才，吸引人才是國有銀行

6、業(yè)所面臨的重要挑戰(zhàn)。</p><p>　　1.2研究目的及意義</p><p>　　本文以J銀行員工為研究對象，通過對J銀行員工激勵機制現(xiàn)狀的分析與研究，得出J銀行員工工作積極性不高，激勵動力不足的現(xiàn)狀，從而反饋出J銀行員工激勵機制方面的不足，進而進一步完善J銀行現(xiàn)存激勵機制，提出建立適合其自身情況的激勵機制的策略。</p><p><b>　　1.3研究

7、方法</b></p><p>　　在對J銀行員工激勵問題研究中，主要采用文獻研究法，問卷調(diào)查法這兩種方法，首先對國內(nèi)外員工激勵因素的文獻研究總結和歸納，在此基礎上設計出J銀行員工激勵調(diào)查問卷，對J銀行員工激勵影響因素的重要性分成以下六類：工作成就激勵因素、工作內(nèi)容激勵因素、工作氛圍激勵因素、工作條件激勵因素、薪酬福利激勵因素、企業(yè)發(fā)展激勵因素，以調(diào)查結果將這幾種因素進行排序，得出結論。</p&g

8、t;<p><b>　　1.4研究內(nèi)容</b></p><p>　　本文共分五個主要部分：</p><p>　　第一部分緒論闡述研究背景，研究意義及目的及研究內(nèi)容。</p><p>　　第二部分對國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進行分析，觀點綜述。</p><p>　　第三部分對J銀行發(fā)展現(xiàn)狀及員工激勵體系存在的問題進行分析

9、。</p><p>　　第四部分對J銀行員工激勵因素的構成及存在問題原因進行分析，同時，利用問卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)，研究J銀行員工激勵的主要因素，為激勵機制策略提供依據(jù)。</p><p>　　第五部分對員工激勵體系構建的對策分析。</p><p><b>　　2文獻綜述</b></p><p><b>　　2.1研

10、究現(xiàn)狀</b></p><p>　　2.1.1國外員工激勵研究文獻綜述</p><p>　　弗魯姆是第一個研究激勵過程理論的人，他關注的是個體被激勵的過程。他假設個體有能力選擇目標并通過實現(xiàn)目標來獲得報酬，個體所面臨的環(huán)境的感知影響著他們的行為，該理論又稱為期望理論，核心是三個變量的關系：努力、績效和報酬。努力或激勵行為只有在個體相信努力不僅會帶來有效的工作績效，而且可以獲得與

11、他們所付出努力相稱的有吸引力的報酬時才會發(fā)生。</p><p>　　而泰羅則認為，唯一能夠激勵員工的因素就是貨幣，可以通過計件工資制和獎金，激勵變成一個簡單的為員工提供增加收入機會的過程。</p><p>　　麥克雷格在如何激勵員工方面卻給出了兩種相反的觀點：</p><p>　?。?）增加員工的收入達到激勵的目的；</p><p>　?。?

12、）對于部分員工追求額外需要，獨立性和自我價值的實現(xiàn)，這些員工的激勵方式會有所不同。[1]</p><p>　　馬斯洛的理論延續(xù)了麥克雷格的理論，認為每個人的需求都有其層次性，一個層次體系中存在五個需求層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。按照層次的重要性劃分，并且從生理需求到自我實現(xiàn)需求產(chǎn)生向上的移動，個體依次尋求所有需求的實現(xiàn)，但只有當一個層次的需求得到滿足后才會下個層次需求的滿足。一旦一

13、個層次的需求得到滿足，那么他將不再對個體產(chǎn)生任何激勵作用。在此基礎上，馬斯洛又增加了問詢自由和求職需求作為社交需求的延伸。[2]</p><p>　　赫茨伯格在1959年，在《工作的激勵》中提出雙因素理論。他將能夠使員工感到工作滿意的因素稱為激勵因素，例如成就、認可、工作本身、責任和進步，再將使員工感到工作不滿意的因素稱為保健因素，例如收入、工作條件、公司政策和人際關系。員工需要感受工作中的激勵因素來實現(xiàn)個體的工

14、作滿意度，如果這些因素缺失，員工在工作中不會感到不滿意，也不會感到滿意。提出保健因素的目的是防止員工工作不滿意的產(chǎn)生，正面的保健因素的存在僅僅可以抑制員工的工作不滿意，但不能帶來工作滿意。[3]</p><p>　　鮑勃·納爾遜總結出了7種激勵員工的思路：</p><p><b>　?。?）鼓舞士氣</b></p><p><b

15、>　?。?）授權</b></p><p><b>　?。?）一對一溝通</b></p><p><b>　?。?）征求建議</b></p><p><b>　?。?）激發(fā)創(chuàng)造力</b></p><p><b>　　（6）進行職業(yè)培訓</b>

16、;</p><p>　　（7）讓工作變得富于挑戰(zhàn)性[4] </p><p>　　尼廷·諾里亞,鮑里斯·格魯斯伯格,琳達一埃琳·李提出影響員工激勵度的四個驅(qū)動力，即獲取、結合、理解及防御。[5] </p><p>　　2.1.2國內(nèi)員工激勵研究文獻綜述</p><p>　　曹飛穎在《企業(yè)有效激勵方法之探究》中從激勵

17、的重要作用，對激勵的錯誤認識和有效激勵方法與手段對員工激勵進行了三方面的探究。他認為，激勵有利于激發(fā)和調(diào)動員工的積極性，有助于將員工的個人目標與組織目標統(tǒng)一起來，有助于增強組織的凝聚力, 促進內(nèi)部各組成部分的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。近年來企業(yè)對激勵的認識和實踐上還存在著一些錯誤：把激勵簡單等同于獎勵；采用“一刀切”的激勵手段；缺乏科學的評估標準。針對這一現(xiàn)象提出有效激勵的方法與手段：物質(zhì)激勵和精神激勵相結合；正報酬和負報酬相結合；實行工作設計和參與管

18、理相結合的激勵方法。[6]</p><p>　　張伶，張正堂基于知識員工的特性分析,提出內(nèi)在激勵特性包括工作自主權、晉升機會、上級支持、人與組織匹配等個方面,并建立了這些內(nèi)在激勵因素對知識員工工作態(tài)度、工作績效影響關系的假設模型。隨后,以蘇北地區(qū)企業(yè)的知識 員工為研究對象,實證檢驗該假設模型。結果發(fā)現(xiàn),工作自主權、晉升機會、上級支持、感知的人與組織匹配通過工作滿意度、組織承諾對工作績效有正向的顯著影響。比較各路徑

19、的系數(shù),人與組織匹配、晉升機會對于知識員工工作結果的影響最大。這個結果也反映了知識員工的最大特點知識員工具有獨特的價值觀, 忠于自己的職業(yè)追求高于忠于某個特定的企業(yè),對于個人和組織之間的匹配、個人職業(yè)晉升與發(fā)展更為看重。[7] </p><p>　　楊啟帆則是針對新員工這一特定群體進行激勵研究。他認為，新員工經(jīng)濟上渴望獨立，工作上渴求信任；尚未積累足夠的工作經(jīng)驗，部分員工易出現(xiàn)離職念頭。針對這些現(xiàn)象，他提出了一些

20、解決方法：制定合理的酬薪獎勵制度，加大對員工福利的投資；適當采取情感攻勢，營造企業(yè)大家庭的氣氛；加大對員工個人技能的培訓投資，引導鼓勵員工樹立遠大的理想和目標。[8] </p><p>　　孫鴻濱則是通過對中小企業(yè)激勵機制的研究，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)激勵機制存在以下問題：</p><p>　?。?）激勵形式過于單一</p><p>　　（2）激勵機制活力不足 </p&

21、gt;<p>　?。?）激勵元素的缺失 </p><p>　?。?）激勵機制缺乏差異 </p><p>　　針對這些問題，提出完善中小企業(yè)激勵機制建設的建議：</p><p>　?。?）建立以經(jīng)濟利益為核心的科學薪酬體系 </p><p>　?。?）建立科學精確的績效考核制度</p><p>　?。?）加

22、強企業(yè)員工的培訓，增強員工認同感 </p><p>　?。?）人盡其才，發(fā)揮員工個體優(yōu)勢</p><p>　?。?）加強精神激勵機制，豐富激勵形式 [9] </p><p>　　丁志剛認為激勵是管理藝術之一。激勵的方法不是固定不變的，而是因人、因事、因地、因時而異。要想真正激發(fā)職工的積極性，必須綜合運用各種激勵方法，使各種方法相互補充、相互促進。進而提出一系列激勵方

23、法：</p><p>　?。?）目標激勵：目標激勵首先要保證目標的設置適當，應是通過努力可能達到，不努力則達不到。其次要進行必要的目標分解。由于人們的目標導向行為有時間過程，而時間又是無限可分的，所以既定目標應分為若干小目標，并通過它們的運動、更替而得以實現(xiàn)。</p><p>　?。?）榮譽激勵。榮譽激勵是人們較高層次的需要。對于個體而言，榮譽較其他需要更誘人。</p>&l

24、t;p>　?。?）榜樣激勵。有了某一方面的榜樣，員工就有努力的具體方向和目標，就能起到激勵作用。</p><p>　　（4）授權激勵。授權是賦予一定的權利，并及時予以提升，從而使其負擔更大的責任，使其積極性得到發(fā)揮。</p><p><b>　?。?）關懷激勵。</b></p><p><b>　?。?）支持激勵。</b&

25、gt;</p><p>　?。?）行為激勵。職位越高的領導者，影響力越大。領導者只有加強自身修養(yǎng)，通過自己的言傳身教，樹立權威和表率，才能更好地影響、激勵員工。</p><p><b>　?。?）考核激勵。 </b></p><p>　?。?）參與控制。職工對自己的工作有充分的發(fā)言權，更能激發(fā)其責任心。</p><p>

26、　?。?）增加員工工資。</p><p>　?。?）獎金是一種重要的物質(zhì)激勵手段，適用于特殊事情的獎勵。 </p><p>　?。?）其他物質(zhì)獎賞。</p><p>　?。?）創(chuàng)造和諧美滿家庭環(huán)境的“后院激勵”。[10] </p><p>　　徐建在《淺談國企員工激勵》一文中指出了國企現(xiàn)有激勵機制存在的問題并提出建議：改善分配制度，發(fā)揮獎金的

27、激勵作用；完善考核機制，做到公正有效；激勵因人而異；激勵措施多樣化。[11]</p><p>　　曹震則是對員工的激勵機制進行研究，他認為工作環(huán)境與績效改善，公平理論和工作崗位的選擇與企業(yè)績效是影響員工激勵效應的因素。通過物質(zhì)與精神激勵相結合，高層管理者的戰(zhàn)略性導向，完善薪酬管理體系，改善績效考核制度和積極推廣企業(yè)文化等方法可以積極推動員工激勵機制的實施。[12]</p><p>　　段麗

28、華著重在員工滿意度上進行研究，總結出影響員工滿意度的因素，即員工自身因素、 工作環(huán)境因素、 社會群體因素、 企業(yè)整體因素。從而提出員工滿意度的培養(yǎng)對策：改善工作環(huán)境、健全人力資源管理制度、建立公開、公正、公平的企業(yè)文化和加強溝通。[13]</p><p>　　劉明忠在《論員工激勵》一文中總結出員工激勵的幾種方法并提出運用激勵手段需要注意以下幾個問題：做好激勵, 必須實事求是、必須公平、必須因人而宜、必須適時適度。

29、[14]</p><p>　　王詩偉認為不同的員工應該用不同的激勵方法：專業(yè)技術人員用有挑戰(zhàn)性的工作來激勵、臨時工以長期工作機會來激勵，同時，上級要給予員工適時的認可與稱贊。[15]</p><p>　　張隸華和孫繼偉從跳槽基本因素研究員工激勵。研究表明，只要導致員工跳槽有以下因素：個人收益和企業(yè)文化與環(huán)境，并以此情況提出培訓、招聘與淘汰、員工關系維護等建議措施。[16]</p>

30、;<p>　　韓傳祥在《激勵員工十六法》中，除了以上提到的員工激勵方法，另外還提出確保員工得到相應的工具，以便把工作做得最好；領導應了解員工的實際困難 與個人需求，沒法滿足；制定一整套內(nèi)部提拔員工的標準的激勵方法。[17] </p><p>　　唐靜和陳攀屹將員工分為九種類型： 完美型、助人型、實干型、自我型、思考型、忠誠型、歡樂型、領袖型和和平型，并提出不同類型的員工的需求有所差異，因此激勵方法也

31、應有所不同。[18] </p><p>　　朱廣學認為從目標，獎懲和薪酬三方面可以有效的激勵員工。[19] </p><p>　　林肯計劃強調(diào)滿足職工要求別人承認其技能的需要，激勵人們工作的動力，主要不是金錢或安全感，而是要求對其技能予以承認，所以要求員工最充分地發(fā) 揮他們的技能，然后以“獎金”來酬謝員工對企業(yè)的貢獻。[20] </p><p><b>　

32、　2.2觀點綜述</b></p><p>　　近年來國內(nèi)外關于員工激勵方面的研究一步步深化和細化，多角度來探討這一課題。不同層次不同性格的個體的需求和滿足感都有所差異，企業(yè)與管理者應遵循這一規(guī)律，制定出多層次激勵方案來完善激勵機制，以此來激勵不同崗位員工都有其需求，目標，激發(fā)員工最大的動力來完成自身的工作，無論是對于員工自身的發(fā)展晉升，還是對于企業(yè)的發(fā)展，核心競爭力的加強都是至關重要的。</p&

33、gt;<p><b>　　3技術路線</b></p><p><b>　　1 引言</b></p><p><b>　　1.1研究背景</b></p><p>　　1.2 研究目的及意義</p><p><b>　　1.3 研究方法</b>&

34、lt;/p><p>　　1.3.1文獻研究法</p><p>　　1.3.2問卷調(diào)查法</p><p><b>　　1.4 研究內(nèi)容</b></p><p><b>　　2 文獻綜述</b></p><p><b>　　2.1研究現(xiàn)狀</b></p&g

35、t;<p>　　2.1.1國外員工激勵研究文獻綜述</p><p>　　2.1.2國內(nèi)員工激勵研究文獻綜述</p><p><b>　　2.2觀點綜述</b></p><p>　　3 J銀行員工激勵存在的問題</p><p><b>　　3.1 J銀行簡介</b></p>

36、<p>　　3.2 J銀行的發(fā)展現(xiàn)狀</p><p>　　3.3 J銀行員工激勵體系存在的問題</p><p>　　3.3.1負向激勵偏重</p><p>　　3.3.2績效考核制度不合理</p><p>　　3.3.3員工晉升路徑單一</p><p>　　3.3.4員工激勵偏物質(zhì)忽視精神層面的激勵<

37、/p><p>　　3.3.5管理者缺乏激勵意識</p><p>　　3.3.6不重視對員工培訓和開發(fā)</p><p>　　4 J銀行員工激勵存在問題原因分析及激勵因素的構成</p><p>　　4.1 J銀行存在問題原因分析</p><p>　　4.1.1負向激勵偏重</p><p>　　4.1.2

38、績效考核制度不合理</p><p>　　4.1.3員工晉升路徑單一</p><p>　　4.1.4員工激勵偏物質(zhì)忽視精神層面的激勵</p><p>　　4.1.5管理者缺乏激勵意識</p><p>　　4.1.6不重視對員工培訓和開發(fā)</p><p>　　4.2 J銀行員工激勵因素構成</p><

39、p>　　4.2.1問卷設計與數(shù)據(jù)采集</p><p>　　4.2.2問卷調(diào)查結果分析</p><p>　　5 員工激勵體系構建對策分析</p><p>　　5.1正向激勵與負向激勵相結合</p><p>　　5.2績效考核點應與員工員工技能相對應</p><p>　　5.3建立多元化多層次晉升路徑</p&g

40、t;<p>　　5.4物質(zhì)激勵和精神激勵相結合</p><p><b>　　5.5稱贊與認可</b></p><p>　　5.6給員工提供持續(xù)的培訓</p><p><b>　　5.7團隊集會</b></p><p><b>　　6 結束語</b></p&g

41、t;<p><b>　　4進度安排</b></p><p>　　1月6日至1月12日</p><p>　　搜集文獻資料、擬定論文題目及論文寫作提綱</p><p>　　1月23日至2月4日</p><p><b>　　撰寫開題報告</b></p><p>　　2

42、月15日至3月17日</p><p>　　撰寫論文初稿、文獻翻譯</p><p>　　3月27日至3月31日</p><p><b>　　論文初稿修改</b></p><p>　　4月8日至4月13日</p><p>　　論文修改、完成論文終稿</p><p>　　4月15

43、日至4月16日</p><p><b>　　上交紙質(zhì)版論文終稿</b></p><p>　　5月13日至5月14日</p><p><b>　　論文答辯</b></p><p><b>　　5參考文獻</b></p><p>　　[1]李業(yè)昆（編譯）.管

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