淺析-物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理問題

1、<p>　　淺談物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理問題</p><p><b>　　開題報告</b></p><p><b>　　一、選題理由</b></p><p>　　在物業(yè)公司工作已經(jīng)有一段時間了，對于工作內(nèi)容及流程也有了一定的了解，雖不能說面面俱到但也產(chǎn)生了一些思考。</p><p>　　物

2、業(yè)管理作為現(xiàn)代化城市管理和房地產(chǎn)經(jīng)營的重要組成部分,在國際市場上蓬勃發(fā)展,被人們視為現(xiàn)代化城市管理的朝陽產(chǎn)業(yè)，為緩解全國就業(yè)壓力,提高都市品位,改善城市居民生活,發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟(jì)做出了巨大貢獻(xiàn)。然而作為一個新興產(chǎn)業(yè),從發(fā)育、成長到興盛總要受到一些不利因素的影響,制約其發(fā)展速度和產(chǎn)業(yè)規(guī)模的形成。物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營規(guī)模小、經(jīng)營手段單一，市場競爭力弱生存困難其最主要的原因就是缺乏高素質(zhì)的管理人才。物業(yè)管理企業(yè)也和許多企業(yè)一樣, 要增強(qiáng)競爭力

3、, 必須加強(qiáng)管理。人既是管理的主體, 又是管理的客體。管理人才的培養(yǎng)是企業(yè)素質(zhì)建設(shè)的核心內(nèi)容，物業(yè)管理企業(yè)要將企業(yè)的發(fā)展與員工培訓(xùn)結(jié)合在一起。唯有此，才能有效化解當(dāng)前物業(yè)管理企業(yè)中出現(xiàn)的突出矛盾，促進(jìn)物業(yè)管理企業(yè)自身及行業(yè)的良性發(fā)展。</p><p><b>　　二、文章結(jié)構(gòu)</b></p><p>　　本文就物業(yè)管理企業(yè)的人力資源管理展開論述，首先總述人力資源管理在

4、企業(yè)中的重要性，在我國物業(yè)管理企業(yè)對于人力資源管理方面所出現(xiàn)的問題。其次分六部分分別闡述物業(yè)管理企業(yè)現(xiàn)狀，出現(xiàn)的問題以及問題的產(chǎn)生原因。再次提出相應(yīng)對策解決問題。然后就物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理應(yīng)剛?cè)嵯酀?jì)這一觀點展開論述，主要分為剛性管理與柔性管理的比較；物業(yè)管理企業(yè)人力資源現(xiàn)狀；物業(yè)管理企業(yè)人力資源剛?cè)嵯酀?jì)管理體系的建設(shè)三部分，其中就人力資源剛?cè)嵯酀?jì)管理體系的建設(shè)進(jìn)行詳細(xì)論述。最后進(jìn)行總結(jié)，突出人力資源管理的方向性及重要性。</p

5、><p><b>　　三、實例分析</b></p><p>　　大連嘉和物業(yè)管理有限公司是隸屬于大連嘉和房地產(chǎn)大連嘉和房地產(chǎn)集團(tuán)有限公司旗下的物業(yè)管理公司，負(fù)責(zé)管理及維護(hù)嘉和地產(chǎn)公司所開發(fā)的住宅項目。</p><p>　　大連嘉和物業(yè)管理有限公司以“以人為本，注重人與人、人與社會、人與自然之間的和諧，使全體社區(qū)成員各盡其能、各得其所而又和諧相處，社

6、區(qū)各要素健康發(fā)展、充滿活力而又穩(wěn)定有序的社區(qū)”為工作目標(biāo)，努力把社區(qū)建設(shè)成為居民自治程度較高、社會秩序穩(wěn)定、社會保障充分、生活環(huán)境舒適、公共服務(wù)完善、各種社會群體和諧相處的現(xiàn)代城市社會生活共同體 ，為建成高水平的小康社會和現(xiàn)代化的社會主義和諧社會奠定堅實的基礎(chǔ)。作為一個比較新的物業(yè)管理企業(yè)，嘉和物業(yè)公司的管理依然存在一些缺陷。</p><p>　　沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，導(dǎo)致人力資源管理不善，人員流動頻繁

7、。忽視人力資源規(guī)劃的價值,缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。對人才的招聘重視不夠,沒有一套科學(xué)的招聘管理系統(tǒng)。從目前情況來看, 物業(yè)管理企業(yè)對招聘重視不夠?？荚u方法陳舊,沒有一套成熟、公正的績效考評系統(tǒng)。物業(yè)管理行業(yè)對人才的吸引力不大，缺乏良好的用人機(jī)制和行業(yè)吸引力等問題嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。</p><p><b>　　四、個人見解</b></p><p>　　市場競爭說到底

8、就是人才的競爭，隨著物業(yè)管理行業(yè)的飛速發(fā)展以及市場競爭的加劇，人力資源問題特別是人員激勵問題，越來越為眾多物業(yè)管理公司所重視，要充分的實現(xiàn)人才的價值，就必須以人為本，要因地制宜地建立一套與為企業(yè)所需的人力資源激勵機(jī)制。經(jīng)濟(jì)利益激勵是最基本的激勵措施；精神激勵是在經(jīng)濟(jì)利益需要得到滿足基礎(chǔ)上的更高層次的激勵，能夠有效的滿足經(jīng)營者的精神需要，發(fā)揮隱性激勵的作用；企業(yè)文化激勵對人力資源的激勵作用也不亞于經(jīng)濟(jì)利益激勵和精神激勵，它在價值理念上認(rèn)可

9、人力資源，在思想上對人力資源產(chǎn)生激勵。一個企業(yè)沒有行之有效的激勵機(jī)制，是很難激發(fā)員工的工作潛能和提升他們的進(jìn)取心。當(dāng)他們自身的發(fā)展愿望長期受挫時，就會導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，也限制了企業(yè)的擴(kuò)張速度。因此重視人力資源管理，加強(qiáng)人力資源管理規(guī)劃更是刻不容緩。</p><p>　　目 錄</p><p>　　摘要 、關(guān)鍵詞……………………………………………………………1</

10、p><p>　　一、物業(yè)管理人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀及問題……………………1</p><p>　　（一）物業(yè)管理企業(yè)現(xiàn)狀……………………………………………………………1</p><p>　?。ǘ┪飿I(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題…………………………………2</p><p>　　1、忽視人力資源規(guī)劃的實際價值，沒有形成人力資源管理體系……………

11、…2</p><p>　　2、對人才的招聘重視不夠,沒有一套科學(xué)的招聘管理系統(tǒng)……………………2</p><p>　　3、對人才的招聘、錄用重視程度不夠……………………………………………2</p><p>　　4、沒有一套科學(xué)的招聘管理系統(tǒng)…………………………………………………3</p><p>　　5、考評方法陳舊,沒有一套成熟、公正的績效

12、考評系統(tǒng)………………………3</p><p>　　6、物業(yè)管理行業(yè)對人才的吸引力不大……………………………………………3</p><p>　　二、物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策………………………4（一）企業(yè)必須設(shè)立獨立專職的人力資源管理部…………………………………4</p><p>　?。ǘ┙⒁惶卓茖W(xué)、完善的招聘管理系統(tǒng)………………………………………4 （

13、三）建立、健全物業(yè)管理企業(yè)的員工的培訓(xùn)體系………………………………5（四）建立人才激勵機(jī)制,激發(fā)人才最大潛能………………………………………5（五）開展測評考核,獎懲和晉升工作,提高人力資源的綜合素質(zhì)………………6</p><p>　?。┰诹糇∪瞬派舷鹿し颉?</p><p>　　三、物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理的剛?cè)嵯酀?jì)…………………………6（一）

14、剛性管理與柔性管理的比較…………………………………………………6</p><p>　?。ǘ┪飿I(yè)管理企業(yè)人力資源剛?cè)嵯酀?jì)管理體系的建設(shè)…………………………7</p><p>　　1、以剛性管理為基礎(chǔ)，建立健全物業(yè)管理規(guī)章制度………………………………7</p><p>　　2、以柔性管理為主導(dǎo)，做到依靠人，尊重人，發(fā)展人三點………………………8</p>

15、<p>　　參考文獻(xiàn) ……………………………………………………………11</p><p>　　淺談物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理問題</p><p>　　[摘要] 物業(yè)管理企業(yè)人力資源素質(zhì)和管理的建設(shè)是關(guān)系到物業(yè)管理企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵問題，素質(zhì)建設(shè)需要大量的基礎(chǔ)管理工作和科學(xué)的管理手段，管理人才的培養(yǎng)是企業(yè)素質(zhì)建設(shè)的核心內(nèi)容，物業(yè)管理企業(yè)要將企業(yè)的發(fā)展與員工培訓(xùn)結(jié)合在一起。唯有此，

16、才能有效化解當(dāng)前物業(yè)管理企業(yè)中出現(xiàn)的突出矛盾，促進(jìn)物業(yè)管理企業(yè)自身及行業(yè)的良性發(fā)展。</p><p>　　隨著經(jīng)濟(jì)與社會的發(fā)展，人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)的戰(zhàn)略地位日趨重要。在這樣一種發(fā)展趨勢下，我國企業(yè)，尤其是作為新興行業(yè)之一的物業(yè)管理行業(yè)的人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀卻不容樂觀。解決物業(yè)管理公司人力資源開發(fā)與管理的問題，并探索適合現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)需求的人力資源開發(fā)與管理發(fā)展對策，無疑是眾多的物業(yè)管理企業(yè)當(dāng)前面臨并且急需解

17、決的難題。</p><p>　　[關(guān)鍵詞] 物業(yè)管理 物業(yè)管理企業(yè) 人力資源管理 人力資源規(guī) 剛性管理 柔性管理 剛?cè)嵯酀?jì)</p><p>　　一、物業(yè)管理人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀及問題</p><p>　　（一）物業(yè)管理企業(yè)現(xiàn)狀</p><p>　　物業(yè)管理，是指物業(yè)管理企業(yè)接受物業(yè)所有人的委托，依據(jù)物業(yè)管理委托合同，對物業(yè)的

18、房屋建筑及其設(shè)備、市政公用設(shè)施、綠化、衛(wèi)生、交通、治安和環(huán)境容貌等管理項目進(jìn)行維護(hù)、修繕和整治，并向物業(yè)所有人和使用人提供綜合性的有償服務(wù)。人力資源的素質(zhì)與管理是物業(yè)管理企業(yè)的重要課題，物業(yè)管理市場的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭和人才的有效管理，物業(yè)管理企業(yè)要想在激烈的行業(yè)競爭中立于不敗之地 ， 就必須建立一整套符合物業(yè)管理企業(yè)本身特性的人力資源管理體系。</p><p>　　上世紀(jì)八十年代初，我國第一家商業(yè)性的物業(yè)

19、管理企業(yè)在深圳誕生，由于深圳整體商業(yè)環(huán)境受香港的影響比較大，物業(yè)管理模式與管理手段和香港的模式?jīng)]有太多區(qū)別，經(jīng)過二十幾年的市場發(fā)展，物業(yè)管理這個新興的第三產(chǎn)業(yè)尤如初升的太陽在我國內(nèi)地和沿海地區(qū)噴薄而出，顯示了它巨大的生命力，其管理方法與管理手段亦從最初的簡單管理發(fā)展到今天的專業(yè)化、個性化管理，從邊緣學(xué)科發(fā)展成為一門綜合性管理學(xué)科，物業(yè)管理的法規(guī)也在不斷完善之中。然而，許多物業(yè)管理企業(yè)在人力資源管理方面存在許多難言之苦，即物業(yè)管理行業(yè)中有

20、效的人力資源管理與產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展相比有不同程度的滯后和欠缺。</p><p>　　（二）物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題</p><p>　　人力資源開發(fā)與管理問題一直制約著新興產(chǎn)業(yè) —— 物業(yè)管理行業(yè)的正常發(fā)展，雖然物業(yè)管理企業(yè)大多都設(shè)有專門的人力資源部，但多數(shù)物業(yè)管理企業(yè)仍然延續(xù)了過去的“人事行政部”的習(xí)慣和工作慣性，它與現(xiàn)代管理型企業(yè)的人力資源管理有著質(zhì)的差別，非凡是在人力資源規(guī)

21、劃、招聘、培訓(xùn)、考核、激勵等環(huán)節(jié)上有著很大的隨意性，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：</p><p>　　1、忽視人力資源規(guī)劃的實際價值，沒有形成較為系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃體系。</p><p>　　人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力,以實現(xiàn)組織目標(biāo)而擬訂的一套措施,從而使得人員需求量和人員擁有量在企業(yè)未來發(fā)展過程中相互匹配.人力資源規(guī)劃是人力資源管理的重要組成部分,也是人力資源

22、管理中科技含量最高的環(huán)節(jié)之一。人力資源規(guī)劃在相當(dāng)程度上具有市場潛在的企業(yè)競爭價值，但大多企業(yè)都忽視了這一重要環(huán)節(jié)，因而沒有形成系統(tǒng)的、長遠(yuǎn)的、科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系，普遍采用現(xiàn)實主義和實用主義，缺什么人才就補什么人才，個別企業(yè)即便有所規(guī)劃，也與企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃相脫節(jié)。</p><p>　　2、對人才的招聘重視不夠,沒有一套科學(xué)的招聘管理系統(tǒng)。</p><p>　　從目前情況來看

23、,很多物業(yè)管理企業(yè)對招聘重視不夠:首先,一些物業(yè)管理企業(yè)在招聘過程中,沒有科學(xué)的崗位分析,致使所招聘的崗位職責(zé)不明確,招聘條件不清晰;其次,招聘方法不科學(xué),一些物業(yè)管理企業(yè)的人力資源部僅對應(yīng)聘人員的資料真假進(jìn)行驗證,沒有發(fā)揮人力資源部在招聘過程中應(yīng)有的作用,影響了招聘質(zhì)量;再次,大多數(shù)物業(yè)管理企業(yè)缺乏一套科學(xué)的招聘管理系統(tǒng),很少科學(xué)地對招聘工作進(jìn)行追蹤、分析,使企業(yè)難以招聘到合適的人才,人員流動率較高,增加了企業(yè)的用人成本。</p

24、><p>　　3、對人才的招聘、錄用重視程度不夠。</p><p>　　物業(yè)管理市場潛力大,但物業(yè)管理企業(yè)生存困難。其主要原因是物業(yè)管理企業(yè)缺乏高素質(zhì)的管理人才。大多數(shù)物業(yè)管理企業(yè)都沒有按 《條例》 規(guī)定配備相應(yīng)人才。如一級資質(zhì)的物業(yè)管理企業(yè)必須要有物業(yè)管理專業(yè)人員以及工程師、管理、經(jīng)濟(jì)等專業(yè)類的專職管理和技術(shù)人員30人以上。其中,具有中級以上職稱的人員不少于20人,工程、財務(wù)等業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人具有

25、相應(yīng)專業(yè)中級職稱。而目前的物業(yè)管理企業(yè)有不少達(dá)不到以上規(guī)定的。正是由于從業(yè)人員素質(zhì)跟不上,制約了物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展,因缺乏規(guī)范性管理導(dǎo)致服務(wù)水平低劣,引起居高不下的業(yè)主投訴率。加上業(yè)主自主意識逐漸增強(qiáng),他們明白物業(yè)管理公司是他們聘請的“管家”,因而隨時可以炒物業(yè)管理企業(yè)的魷魚。再加上房地產(chǎn)中介代理公司,憑借其豐富的管理經(jīng)驗和人才資源優(yōu)勢涉足物業(yè)管理領(lǐng)域 , 使物業(yè)管理企業(yè)面臨巨大的壓力,感到舉步維艱。 4、沒有一套科學(xué)的招聘管

26、理系統(tǒng)</p><p>　　從目前情況來看,很多物業(yè)管理企業(yè)對招聘重視不夠:首先,一些物業(yè)管理企業(yè)在招聘過程中,沒有科學(xué)的崗位分析,致使所招聘的崗位職責(zé)不明確,招聘條件不清晰;其次,招聘方法不科學(xué),一些物業(yè)管理企業(yè)的人力資源部僅對應(yīng)聘人員的資料真假進(jìn)行驗證,沒有發(fā)揮人力資源部在招聘過程中應(yīng)有的作用,影響了招聘質(zhì)量;再次,大多數(shù)物業(yè)管理企業(yè)缺乏一套科學(xué)的招聘管理系統(tǒng),很少科學(xué)地對招聘工作進(jìn)行追蹤、分析,使企業(yè)難以招

27、聘到合適的人才,人員流動率較高,增加了企業(yè)的用人成本.</p><p>　　5、考評方法陳舊,沒有一套成熟、公正的績效考評系統(tǒng).</p><p>　　有些物業(yè)管理企業(yè),對可以定量考核的不定量,仍采用傳統(tǒng)的考評方法,整個企業(yè)采用一個標(biāo)準(zhǔn),難以發(fā)揮績效考評的作用.目前一些物業(yè)管理企業(yè)已經(jīng)感覺到人才危機(jī),用較高的物質(zhì)報酬來吸引人才、留住人才,忽視了給員工晉升、培訓(xùn)、榮譽等精神上的激勵,把金錢作為

28、唯一的激勵手段.這樣單一的激勵  手段不能使員工保持長期的工作激情,員工使用效益難以達(dá)到最大化.</p><p>　　6、物業(yè)管理行業(yè)對人才的吸引力不大</p><p>　　人們都普遍認(rèn)為物業(yè)管理行業(yè)是一個低技術(shù)、勞動密集型行業(yè)，主要從事的也只是簡單的保安、清潔、綠化和維修工作，不需要高素質(zhì)的人才，因此也就缺乏良好的用人機(jī)制和行業(yè)吸引力。行業(yè)吸引力不大，主要體現(xiàn)在員工的薪酬待遇方

29、面，尤其是與相近的酒店管理行業(yè)相比差別更為明顯。物業(yè)管理企業(yè)如何能招攬人才，留住人才，這是我們應(yīng)該深刻思考的問題。</p><p>　　二、物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策</p><p>　　企業(yè)的發(fā)展離不開人才，物業(yè)管理企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，要害還是在人才，一流的管理、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，有賴于一流的人才。要吸引和留住人才，物業(yè)管理企業(yè)不能光靠社會上的吸收和輸送，而要在內(nèi)部規(guī)章制度

30、、體系建設(shè)中，把各層次人才的培養(yǎng)、培訓(xùn)作為內(nèi)部建章立制、完善體系的重要內(nèi)容，同時要引入競爭機(jī)制，優(yōu)勝劣汰、吐故納新，吸納那些具有綜合素質(zhì)能力的、無經(jīng)驗的專業(yè)人才，培養(yǎng)成具有專長、勇于奉獻(xiàn)的各類人才。</p><p>　　（一）企業(yè)必須設(shè)立獨立專職的人力資源管理部，做好人力資源規(guī)劃,建立人力資源管理體系。</p><p>　　目前許多小而散的物業(yè)管理企業(yè)由于受到規(guī)模與資源的限制，在公司的組織

31、架構(gòu)中沒有設(shè)置人力資源管理部，而是歸屬于辦公室兼管，這樣的兼職結(jié)果往往是流于形式，起不到應(yīng)有的作用。物業(yè)管理不是簡單的維修配套設(shè)施、打掃環(huán)境衛(wèi)生、搞好院內(nèi)綠化等工作,而是一門涉及管理學(xué)、信息學(xué)、營銷學(xué)、心理學(xué)、公共關(guān)系等學(xué)科的綜合性學(xué)科。因此,作為物業(yè)管理企業(yè),必須具備一批高素質(zhì)的專業(yè)人才。高度重視人力資源的開發(fā)與管理,建立人力資源管理長期的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)的管理體系。不僅注重現(xiàn)實需要,還要預(yù)測未來需要。既要對本企業(yè)的人力資源進(jìn)行分析,又

32、要結(jié)合考慮本區(qū)域的整體人力資源狀況。要建立以求才、選才、用才、育才、激才、留才為主要內(nèi)容的人力資源管理模式。從人才的招聘、培訓(xùn)、崗位設(shè)置到使用開發(fā)等組成一個完整的體系,通過晉升、提薪、培訓(xùn)、約束、引導(dǎo)、激勵等行為,引導(dǎo)職工自覺履行自己的職責(zé),使績效評估成為有效的管理手段。建立以人為本的溝通交流機(jī)制。使員工的想法得到及時反饋,實現(xiàn)將人力資源管理同業(yè)務(wù)管理的有效整合。避免人力資源政策流于形式,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。實踐證實，那些頗具規(guī)模

33、的物業(yè)管理企業(yè)設(shè)置人力資源部，有系統(tǒng)的人力資源計劃和長</p><p>　?。ǘ┙⒁惶卓茖W(xué)、完善的招聘管理系統(tǒng).</p><p>　　對一個企業(yè)來說,以最小的投入去提高生產(chǎn)力的重要途徑之一就是建立科學(xué)、完善的招聘管理系統(tǒng).尤其物業(yè)管理行業(yè)是一個流動性較強(qiáng)的行業(yè),行業(yè)的人才結(jié)構(gòu)特點決定了物業(yè)管理企業(yè)在招聘時必須根據(jù)崗位的不同需要,采取相應(yīng)的招聘渠道和手段.物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)建立公開招聘、公平

34、競爭的用人機(jī)制;建立完善的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系;建立科學(xué)的評價機(jī)制,在招聘的評價環(huán)節(jié)中,可考慮采用常用的結(jié)構(gòu)化面試方法;要建立符合現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的人才流動機(jī)制,促使人力資源的合理流動,優(yōu)化人力資源配置體系。 根據(jù)人才需求狀況做好人才引進(jìn)工作,對一些關(guān)鍵崗位要實行公開招聘,開價招聘,真正做到一崗一薪。對引進(jìn)的人才應(yīng)大膽放手使用,真正做到人盡其才、用人為賢 , 盡量為他們提供實現(xiàn)自我價值的平臺。 （三）建立、健全物業(yè)管理企業(yè)的員工的

35、培訓(xùn)體系</p><p>　　1 專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)明確培訓(xùn)主管部門為物業(yè)管理企業(yè)的戰(zhàn)略部門，投放充足的人、財、物資源保證其正常運作；</p><p>　　2 明確在培訓(xùn)方面的政策和策略，如“終身培訓(xùn)”的理念，“入職培訓(xùn)”與“在崗培訓(xùn)”相結(jié)合的模式，以及“啟發(fā)優(yōu)于灌輸”等的指導(dǎo)原則； </p><p>　　3 資源投入與產(chǎn)出有合理的比例并可猜測、控制，并做定期績效評估、

36、考核；</p><p>　　4 突出計劃性、前瞻性、經(jīng)濟(jì)性、可操作性和優(yōu)勢比較性。</p><p>　　（四）建立人才激勵機(jī)制,激發(fā)人才最大潛能</p><p>　　激勵是社會對人們的行為結(jié)果給予積極肯定的一種行為,其目的在于激發(fā)人們內(nèi)在的創(chuàng)造力,提高生產(chǎn)效率。激勵因素可分功利性激勵和象征性激勵。采取功利性激勵應(yīng)包括設(shè)計崗位等級,提供職位晉升,增加培訓(xùn)以及選擇工作的

37、機(jī)會。推行參與式管理,使職工感覺自己的自身價值,并激發(fā)其集體榮譽感,重視獎勵技巧,同時根據(jù)按勞分配、效率優(yōu)先的原則,保持人力成本的經(jīng)濟(jì)性,在分配制度上引入激勵機(jī)制,建立內(nèi)部的工資激勵制度,使績效考核同分配密切掛鉤,對一部分有較強(qiáng)專業(yè)技能、在市場開拓等方面做出突出貢獻(xiàn)和對提高整個企業(yè)服務(wù)水平、樹立良好形象起到重要作用的個人給予重獎。因為一個先進(jìn)是一個“點”,它蘊藏著閃光的輻射功能,而集體好似一個“面”,匯集著技術(shù)人員、管理人員、一般工作人

38、員,在先進(jìn)員工率先得到激勵的強(qiáng)力感召下,其他員工必定會產(chǎn)生心理波動,以先進(jìn)為榜樣,努力工作,這樣就產(chǎn)生了從點到面、以點帶面的整體效應(yīng)。用科學(xué)、靈活、有效、既適合物業(yè)管理企業(yè)特性又適合物業(yè)管轄區(qū)域業(yè)主需求的激勵機(jī)制和約束機(jī)制激勵物業(yè)員工積極、主動地工作，把員工的潛在價值充分發(fā)揮出來，使員工發(fā)自內(nèi)心的投入工作。</p><p>　?。ㄎ澹╅_展測評考核,獎懲和晉升工作,提高人力資源的綜合素質(zhì)</p>&l

39、t;p>　　物業(yè)管理企業(yè)人力資源合理配置的前提是科學(xué)的測評,測評的依據(jù)是科學(xué)的績效考核,通過對人力資源的多種測試方法以合理地配置起所適合的崗位,通過對員工在工作中的表現(xiàn)進(jìn)行認(rèn)真、嚴(yán)格、客觀、全面的考察、評價和記載,全面反映員工的綜合素質(zhì),通過嚴(yán)格實施獎懲制度,激勵員工不斷提高水平,使勞動關(guān)系和諧發(fā)展,提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和核心競爭力。 （六）在留住人才上下工夫</p><p>　　對于一個企業(yè)來說 , 能

40、夠留住最頂尖的人才,就是成功的推銷。在美國等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家,名企云集,企業(yè)間相互挖人的現(xiàn)象愈演愈烈。在加拿大的高科技產(chǎn)業(yè)也傳出“留住高手三年就算成功”的說法。我國加入 WTO 以后,人才流動的渠道更暢通了 , 我們面臨的人才競爭環(huán)境擴(kuò)大到全球范圍內(nèi),其競爭更為激烈、殘酷。作為正處在快速發(fā)展時期的物業(yè)管理業(yè) , 必須要有強(qiáng)烈的人才開發(fā)戰(zhàn)略意識。建立起適合本企業(yè)發(fā)展、壯大的人才開發(fā)和管理機(jī)制,不斷提高企業(yè)的核心競爭力,在我國市場經(jīng)濟(jì)的汪洋大海

41、中順風(fēng)揚帆。 </p><p>　　三、物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理的剛?cè)嵯酀?jì)</p><p>　　物業(yè)管理企業(yè)也和許多企業(yè)一樣, 要增強(qiáng)競爭力, 必須加強(qiáng)管理。人既是管理的主體, 又是管理的客體。對人的管理既可以憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督, 直至懲處、強(qiáng)迫等手段進(jìn)行剛性管理, 也可以依靠激勵、感召、啟發(fā)、誘導(dǎo)等方法進(jìn)行柔性管理。所謂剛性管理是指根據(jù)成文的規(guī)章制度, 依靠組織職權(quán)進(jìn)行的程序化管理,

42、 強(qiáng)調(diào)組織權(quán)威; 所謂柔性管理則是指依據(jù)組織的共同價值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人性化管理。</p><p>　?。ㄒ唬﹦傂怨芾砼c柔性管理的比較</p><p>　　從管理工作的實際效果來看, 剛性管理的長處主要有，嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度, 便于協(xié)調(diào)員工個體之間以及員工與組織之間的關(guān)系, 易于維持組織正常的工作秩序；其往往制定了一定的工作標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作績效進(jìn)行量化, 極大方便了考核。但是剛性管理

43、也有一定的缺陷，如容易使組織僵化, 缺乏活力, 將員工置于消極被管理的狀態(tài), 缺乏主動參與管理、參與決策的意識, 限制了其積極性與創(chuàng)造性</p><p>　　而柔性管理對應(yīng)剛性管理, 其長處是，滿足員工的高層次需要, 因而能深層次地激發(fā)員工的工作動機(jī), 增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感, 挖掘其潛能, 發(fā)揮其天賦, 做出超常的工作成就；有利于組織內(nèi)部形成集體主義和相互協(xié)作的精神, 有利于對種種失范現(xiàn)象形成一種防患未然的機(jī)制

44、。當(dāng)然, 柔性管理也有其局限性，由于缺乏嚴(yán)格的工作職責(zé)分工, 容易形成沖突；缺乏明確的工作標(biāo)準(zhǔn), 工作績效不易考核、評估,等等。</p><p>　　由此可見，剛性管理與柔性管理各有優(yōu)缺點, 剛性管理在管理活動中對提高產(chǎn)量、提高工作效率、提高管理成效等方面有其不可替代的優(yōu)勢作用, 在倡導(dǎo)柔性管理的今天, 仍不可否定或排斥剛性管理。在實際工作中兩者是相互影響、相互滲透的。剛性管理是管理工作的前提和基礎(chǔ), 完全沒有規(guī)

45、章制度約束的企業(yè)必然是無序的、混亂的,缺乏一定的柔性管理, 剛性管理亦難以深入, 二者的有機(jī)結(jié)合才是高效益管理的源泉。</p><p>　　（二）物業(yè)管理企業(yè)人力資源剛?cè)嵯酀?jì)管理體系的建設(shè)</p><p>　　針對物業(yè)管理行業(yè)的特點、物業(yè)管理企業(yè)人力資源及其管理的狀況, 結(jié)合人力資源剛性管理與柔性管理的各自特點、優(yōu)勢, 物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理應(yīng)將剛性管理與柔性管理有機(jī)結(jié)合,在實際工作中各

46、取所長, 以剛性管理作為管理工作的前提和基礎(chǔ), 建立相對完善的規(guī)章制度, 使企業(yè)經(jīng)營管理組織嚴(yán)密, 協(xié)調(diào)有序發(fā)展; 以柔性管理為主導(dǎo), 堅持以人為本的人性化管理。二者有機(jī)結(jié)合, 相互影響、相互滲透, 發(fā)揮各自優(yōu)勢, 從而實現(xiàn)企業(yè)的高效益管理。</p><p>　　1、以剛性管理為基礎(chǔ)，建立健全物業(yè)管理規(guī)章制度, 使企業(yè)協(xié)調(diào)有序地運作、發(fā)展</p><p>　　第一, 建立健全物業(yè)管理企業(yè)內(nèi)

47、部行政管理方面的管理制度, 如勞動人事管理制度、設(shè)備物質(zhì)管理制度、組織管理制度、決策與領(lǐng)導(dǎo)制度、財務(wù)管理制度及后勤服務(wù)制度等。</p><p>　　第二, 建立健全物業(yè)管理服務(wù)方面的管理制度, 要視服務(wù)內(nèi)容、范圍而定。主要有物業(yè)產(chǎn)權(quán)產(chǎn)籍檔案管理制度、物業(yè)交接驗收制度、物業(yè)維修保養(yǎng)制度、裝修者道德規(guī)范與行業(yè)準(zhǔn)則、管理費收取標(biāo)準(zhǔn)與管理方法、環(huán)境衛(wèi)生管理條例和環(huán)境綠化管理辦法、保安管理辦法、小區(qū)車輛管理辦法、從業(yè)人員崗

48、位標(biāo)準(zhǔn)與操作規(guī)范、信訪走訪制度及住戶須知等內(nèi)容。</p><p>　　第三, 建立健全物業(yè)管理公司內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制。這是指按照職、責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則,把完成企業(yè)目標(biāo)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任, 層層分解到各職能部門、班組和個人的一種綜合性企業(yè)管理制度。是由標(biāo)準(zhǔn)、考核、獎懲組成三位一體的內(nèi)容體系, 以領(lǐng)導(dǎo)層、職能層、作業(yè)層和崗位個人經(jīng)濟(jì)責(zé)任制四者組成的內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制層次體系。</p><p>　　建立嚴(yán)密

49、的組織, 確保物業(yè)管理企業(yè)規(guī)章制度的貫徹落實</p><p>　　物業(yè)管理企業(yè)通過制定嚴(yán)格的物業(yè)管理規(guī)章制度, 明確崗位職責(zé), 從領(lǐng)導(dǎo)到基層員工都有詳細(xì)而明確的工作分工, 每個人都有具體的職責(zé),從而形成一個嚴(yán)密的職務(wù)結(jié)構(gòu)鏈。每位員工充當(dāng)一個角色, 在嚴(yán)密的結(jié)構(gòu)中完成既定的工作, 從而確保各項活動協(xié)調(diào)一致, 企業(yè)總目標(biāo)得以高效實現(xiàn)。</p><p>　　規(guī)章制度與企業(yè)文化協(xié)調(diào)一致</p

50、><p>　　企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者倡導(dǎo)、上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為方式, 它體現(xiàn)為企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范, 滲透于企業(yè)的各個領(lǐng)域和全部時空。企業(yè)的規(guī)章制度要完整地體現(xiàn)企業(yè)文化, 使企業(yè)的價值觀念、經(jīng)營理念制度化, 滲透在企業(yè)的管理制度和員工的崗位職責(zé)、行為規(guī)范之中, 使員工將企業(yè)文化從認(rèn)識、認(rèn)同到變成自覺行為, 與企業(yè)形成共識, 上下一致。</p><p>　　2、以柔

51、性管理為主導(dǎo)，做到依靠人，尊重人，發(fā)展人三點。</p><p>　　所謂依靠人是指把人視為組織中最重要的資源, 承認(rèn)人在組織中的主體地位和主導(dǎo)作用。物業(yè)管理企業(yè)中員工是企業(yè)的主體, 在人力資源管理中應(yīng)倡導(dǎo)人的價值高于一切的人才價值觀念, 從人力資源的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、儲備到錄用、晉升及職業(yè)生涯策劃, 在實踐中塑造以尊重人、關(guān)心人、信任人、培養(yǎng)人為核心的組織文化, 為員工營造一個平等、民主、開放的工作環(huán)境, 使人工

52、作其中并盡享工作的樂趣, 將企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略與員工個人的價值取向及發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一, 充分發(fā)揮其主人翁的積極性和主動性。</p><p>　　第一, 建立科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系, 優(yōu)化人力資源配置。人力資源規(guī)劃的過程包括人力資源預(yù)測、人力資源目標(biāo)的設(shè)定和戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與效果評價。物業(yè)管理企業(yè)有效的人力資源規(guī)劃能提高企業(yè)的競爭力。物業(yè)管理是一個人力資源層次多樣、勞動力輸出與智力輸出兼?zhèn)涞姆?wù)性行

53、業(yè), 因此, 物業(yè)管理的人力資源規(guī)劃應(yīng)針對本行業(yè)人才不穩(wěn)、流動較大的特點, 針對不同層次、素質(zhì)類型的人力資源制定規(guī)劃方案。首先要設(shè)立職責(zé)明確、人員配置科學(xué)合理的人力資源管理部門, 并制定有效的人才結(jié)構(gòu)和企業(yè)招聘、錄用、培訓(xùn)與開發(fā)等環(huán)節(jié)的計劃,注重人才儲備, 制定人才儲備計劃等。</p><p>　　第二, 建立科學(xué)完善的招聘管理系統(tǒng), 吸納專業(yè)人才, 優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。建立科學(xué)完善的招聘管理系統(tǒng), 可以為物業(yè)管理企業(yè)

54、不斷補充新生力量, 減少人員流動帶來的損失, 提高物業(yè)管理企業(yè)在市場上的競爭力。根據(jù)物業(yè)管理企業(yè)人力資源層次素質(zhì)多樣、智力輸出與勞動力輸出兼?zhèn)涞奶攸c, 在招聘時必須根據(jù)崗位的不同、需要的不同, 采取相應(yīng)的招聘策略與手段, 增強(qiáng)企業(yè)吸引力, 通過各種渠道, 吸納不同層次、不同專業(yè)的優(yōu)秀人才, 優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu), 提升企業(yè)的服務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量, 真正讓廣大業(yè)主滿意。</p><p>　　第三, 有計劃地進(jìn)行人力資源儲

55、備, 實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。人才儲備一般采取自主培養(yǎng)和引進(jìn)人才兩種方式, 二者可以相互結(jié)合, 互相補充。一方面, 引進(jìn)各層次的人才, 尤其是高校畢業(yè)生, 發(fā)揮他們觀念新、知識新、思想方法新等優(yōu)勢, 給企業(yè)帶來生機(jī)活力, 同時安排專人幫帶, 使他們在2年內(nèi)成才, 適應(yīng)并滿足企業(yè)規(guī)模擴(kuò)展的需要; 另一方面, 在企業(yè)內(nèi)自主培養(yǎng), 作為物業(yè)管理處主任或物業(yè)管理項目經(jīng)理,應(yīng)具備管理能力、組織能力、溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力等綜合能力與素質(zhì), 在工

56、作實踐注重培養(yǎng)一批有實力、有潛力、素質(zhì)較高的人才, 培養(yǎng)鍛煉他們的綜合能力與素質(zhì), 使他們具備獨擋一面的能力, 適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要, 隨時充實到新的更高的崗位。</p><p>　　所謂尊重人, 是指尊重員工的獨立人格、做人的尊嚴(yán)和應(yīng)有的權(quán)利。按照馬斯洛的需求理論, 人除了生理、安全、社交的需求, 還有尊重的需求。無論是普通員工還是中高層管理型員工, 都同樣需要尊重, 對于有知識、有思想、有見解的高素質(zhì)管理型員工,

57、 尊重其獨立人格與權(quán)利顯得尤其重要。</p><p>　　第一, 構(gòu)建企業(yè)文化, 增強(qiáng)企業(yè)的向心力。一方面, 企業(yè)要制訂員工合理的工資、獎金、福利等薪酬制度, 盡力滿足員工最基本的生存與生活需求, 使員工的基本需求層次與實際滿足程度相適應(yīng), 使員工有安全感; 另一方面, 要關(guān)心員工的心理需求, 即由工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來的情緒上的滿足感。企業(yè)可以通過增加工作的趣味性, 提高工作的價值, 創(chuàng)

58、造良好的團(tuán)隊氣氛; 通過創(chuàng)造員工與業(yè)主溝通的機(jī)會, 增進(jìn)了解, 加深感情, 提高員工工作的快樂感受; 同時, 也要精心安排內(nèi)部員工活動, 如定期評選 /服務(wù)之星, 組織集體旅游,開展各種文體活動, 給員工送上生日祝福, 給節(jié)日值班的員工送去充滿溫馨的餃子或與值班員工一起過節(jié), 等等。讓員工感到家的溫暖、感到受尊重、受重視的快樂與滿足感, 從而增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感, 樹立主人翁意識, 增強(qiáng)企業(yè)的向心力、凝聚力。</p>

59、<p>　　第二, 建立客觀公正的績效考評系統(tǒng)。所謂績效考評就是對日常工作中的人及其工作狀況,從德勤能績體等方面, 進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價, 以促進(jìn)企業(yè)整體工作績效的改善與提升的制度、程序和方法?？己酥? 既要有嚴(yán)格的考核制度、嚴(yán)密的組織程序, 又能根據(jù)具體情況進(jìn)行具體分析, 具有靈活性; 既有定量的考核, 又有定性的考核; 既有日常動態(tài)考核, 又有階段性的總評考核。既全面、客觀、公正, 又不失靈活性, 提高考評的可靠性

60、與有效性, 并在工作實踐中不斷完善, 真正建立起符合物業(yè)管理企業(yè)需要的績效考評體系, 讓考核真正發(fā)揮激勵人、鼓舞人、促進(jìn)人的作用, 真正做到獎優(yōu)罰劣、彰顯正氣, 增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、對人才的吸引力。</p><p>　　發(fā)展人是以人為管理思想的核心, 人的自由而全面的發(fā)展是人本管理所要達(dá)到的終極目標(biāo),而教育培訓(xùn)則是發(fā)展人的最有效的途徑。</p><p>　　第一, 加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部崗位培訓(xùn), 提

61、高員工整體素質(zhì)。崗位培訓(xùn)不僅能減少人員流動所帶來的不利影響, 提升員工素質(zhì), 提高服務(wù)技能、服務(wù)水平, 確保新進(jìn)人員迅速適應(yīng)崗位需求, 保證服務(wù)質(zhì)量, 而且通過培訓(xùn)搭建了一個良好的溝通平臺, 使上下級之間、同級之間, 圍繞工作要求和目標(biāo), 充分互動、交流, 對企業(yè)價值觀念、企業(yè)經(jīng)營理念形成共識, 增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感, 使企業(yè)與員工形成合力。針對物業(yè)管理人力資源的特點, 培訓(xùn)應(yīng)分層次進(jìn)行: 即高層管理人員關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略管理、企業(yè)

62、經(jīng)營、創(chuàng)新意識等高層次、高增值的培訓(xùn), 中層管理人員關(guān)于物業(yè)管理政策與實務(wù)、服務(wù)禮儀、業(yè)主溝通、房屋工程等方面知識的培訓(xùn), 基層操作人員保安保潔等方面崗位技能、服務(wù)禮儀和職業(yè)道德的培訓(xùn)。</p><p>　　第二, 抓好學(xué)歷教育, 著眼于當(dāng)前與未來。物業(yè)管理企業(yè)工作崗位的多樣性、多層次性, 決定了人力資源的多層次性, 物業(yè)管理未來的專業(yè)化、智能化、信息化、規(guī)?；陌l(fā)展趨勢, 決定了人才的專業(yè)化與高素質(zhì)。抓好學(xué)歷教

63、育, 既是著眼于當(dāng)前, 提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)與人才專業(yè)化程度, 更是著眼于未來的發(fā)展需求?？梢酝ㄟ^兩種方式: 一是按崗位特點適當(dāng)提高各類人才招聘錄用的門檻; 二是制定政策, 鼓勵、倡導(dǎo)在職員工參加專業(yè)對路的學(xué)歷教育, 以提高學(xué)歷層次, 從而提高員工的專業(yè)素質(zhì)、水平。</p><p>　　第三, 規(guī)范行業(yè)上崗培訓(xùn)與資格認(rèn)證制度,走市場化、國際化之路。我國物業(yè)管理從業(yè)人員的上崗培訓(xùn)與資格認(rèn)證制度目前還不夠完善, 不

64、夠規(guī)范, 甚至很多時候認(rèn)證工作流于形式, 非常不利于人才的培養(yǎng)、提高、發(fā)展, 更有礙物業(yè)管理企業(yè)、行業(yè)的發(fā)展。因此, 學(xué)習(xí)借鑒其他行業(yè)的以及國際上的優(yōu)秀、先進(jìn)的經(jīng)驗、做法, 盡快使物業(yè)管理行業(yè)的上崗培訓(xùn)與認(rèn)證制度規(guī)范化、國際化已經(jīng)是當(dāng)務(wù)之急。</p><p>　　綜上所述, 在知識經(jīng)濟(jì)時代, 在物業(yè)管理實踐中, 我們倡導(dǎo)以人為本的柔性化管理,并不是不要制度, 而是要將以人為本制度化, 體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的招聘

65、、培訓(xùn)、晉升、薪酬、獎勵及日常行為規(guī)范等各個環(huán)節(jié)、各個方面, 既有嚴(yán)格的制度、嚴(yán)密的組織來協(xié)調(diào)各種工作關(guān)系, 明確各自職責(zé), 又能充分發(fā)展員工的主動性與創(chuàng)造性, 讓員工們以主人翁的姿態(tài)投身于物業(yè)管理服務(wù)之中, 滿腔熱情地為業(yè)主提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。這是物業(yè)管理人力資源管理所追求的理想境界, 是未來的發(fā)展方向。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>

66、　　徐鴻濤,《管理新解 》,械工業(yè)出版社,2004</p><p>　　張秀萍,《知識型組織人力資源柔性化管理的研究》，遼寧大學(xué)學(xué)報, 2008</p><p>　　武智慧，《物業(yè)管理概論》，重慶大學(xué)出版社, 2007</p><p>　　楊波，《淺析物業(yè)管理行業(yè)的人力資源開發(fā)與管理》，現(xiàn)代物業(yè), 2008</p><p>　　譚善勇,《物業(yè)