淺析企業(yè)人力資源管理 (4)

1、淺析企業(yè)人力資源管理陳I中石化管道儲(chǔ)運(yùn)公司慶江蘇徐州221008)摘要：人力資源是企業(yè)最基本、最重要的資源?，F(xiàn)今企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)高素質(zhì)的人才毫無爭(zhēng)議地成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中起到了決定性作用，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉。人作為個(gè)體，為企業(yè)的發(fā)展做著不同程度的貢獻(xiàn)。但如何能做好量才使用，在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行合理的人力資源配置，需要探析和研究。關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源問題對(duì)策眾所周知，現(xiàn)今企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，

2、高素質(zhì)的人才不可爭(zhēng)議地成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中起到了決定性作用，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉。企業(yè)管理的基礎(chǔ)是人力資源的管理，人作為個(gè)體。為企業(yè)的發(fā)展做著不同程度的貢獻(xiàn)。但如何能做好量才使用，在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行合理的人力資源配置，需要探析和研究。一、企業(yè)人力資源管理中存在的問題1、適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的能力不夠當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化給企業(yè)人力資源管理帶來了很大沖擊。隨著企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)展，特別是區(qū)域問的合作，對(duì)各企業(yè)內(nèi)部的思想、意

3、識(shí)、精神、信仰和價(jià)值觀來說，既面對(duì)著不同的政治體制、法律規(guī)范和傳統(tǒng)習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著不同文化的相互了解和不斷融合，必然給企業(yè)人力資源管理帶來前所未有的沖擊。2、認(rèn)識(shí)不夠到位沒有真正認(rèn)識(shí)到人力資源的可持續(xù)教育工作是一項(xiàng)可以得到豐厚回報(bào)的資源沒有真正認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力、培養(yǎng)優(yōu)秀的管理者隊(duì)伍、提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)的重要作用。3、開發(fā)形式較為單一企業(yè)在人力資源開發(fā)上如何順應(yīng)知識(shí)、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形勢(shì)，在形式上有所創(chuàng)新。以人力

4、資源開發(fā)培訓(xùn)為例，由于培訓(xùn)形式單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的培訓(xùn)，造成培訓(xùn)低效，開發(fā)形式單一。4、管理與考核脫節(jié)目前有些企業(yè)績(jī)效考核不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)十分常見，這其中，關(guān)鍵是沒有把計(jì)劃和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)真正落實(shí)到部門和個(gè)人的考核上，缺乏一套關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)，流程不當(dāng)，績(jī)效考核與員工的績(jī)效結(jié)合性不好，無法將企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)貫徹下去。5、激勵(lì)機(jī)制不夠有效企業(yè)用人機(jī)制不夠靈活，激勵(lì)機(jī)制不夠健全。做不到真正地獎(jiǎng)罰分明，其結(jié)果挫傷了員

5、工工作的積極性和創(chuàng)造熱情，難以做到人盡其才各盡所能。如企業(yè)績(jī)效考核不能將職工的積極性提高起來，沒有真正考慮到員工的個(gè)人利益，就難以發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)效應(yīng)。6、輕開發(fā)重管理的現(xiàn)象普遍從人力資源開發(fā)方面來看，企業(yè)的人力資源數(shù)量眾多。但整體素質(zhì)不夠高，大量潛在的人力資源有待開發(fā)，只有開發(fā)出人的潛能，講管理才能出效益。然而，有些企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，只注重短期結(jié)果，忽視長(zhǎng)期績(jī)效，沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好。導(dǎo)致工作效益低下。二、解

6、決企業(yè)人力資源管理存在問題的對(duì)策1、管理者需轉(zhuǎn)變觀念經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，工業(yè)化是“三分靠技術(shù)、七分靠管理”，而可以說這是石屏唯一一個(gè)名牌。除此之外，石屏醬菜、石屏各類水果以及其他食品廠家，都沒有注冊(cè)商標(biāo)，更談不上名牌產(chǎn)品，這嚴(yán)重阻礙了石屏食品行業(yè)的發(fā)展。324做好各類美食的宣傳促銷(1)“石屏豆腐”及豆制品的宣傳首先，前文提到的“石屏豆腐”作為注冊(cè)商標(biāo)進(jìn)行，申辦石屏豆腐制作工藝為“非物質(zhì)文化遺產(chǎn)”。這兩項(xiàng)如都能成功。這就是對(duì)石屏豆腐及豆制品最

7、好的宣傳；其次，全省各地“石屏美食土特產(chǎn)”專賣店的逐步開張，也是一種很好的宣傳形式；再次，石屏縣政府還可以到昆明來舉辦一些活動(dòng)如“豆腐菜制作大賽”、“豆腐博覽會(huì)”等，吸引更多的游客。(2)“石屏菜”的宣傳石屏菜口味獨(dú)特，營(yíng)養(yǎng)豐富、老少皆宜。首先石屏政府可以適當(dāng)拿出一定的經(jīng)費(fèi)作為補(bǔ)貼，鼓勵(lì)石屏菜餐館在電視、報(bào)刊及戶外做廣告，宣揚(yáng)石屏的飲食文化。其次，鼓勵(lì)民間資本投資石屏菜餐館，石屏政府扶持民間資本開辦高中低各檔次的餐館。(3)石屏水果的宣

8、傳水果是石屏美食產(chǎn)品的重要部分。目前石屏種植有柑橘、楊梅、石榴、枇杷、火龍果、桃、梨等水果涵蓋了溫帶、熱帶、亞熱帶。可謂真正的水果之鄉(xiāng)。每年5月的“石屏楊梅節(jié)”是宣傳石屏水果的最好時(shí)機(jī)。市場(chǎng)對(duì)石屏楊梅認(rèn)可是為宣傳其它水果提供了契機(jī)。通過各種宣傳促銷活動(dòng)，讓市場(chǎng)了解石屏不僅盛產(chǎn)酸甜爽口的楊梅，而且還盛產(chǎn)若干優(yōu)質(zhì)水果，是真正的水果之鄉(xiāng)。參考文獻(xiàn)：【1】石屏縣委石屏年鑒【M】昆明：德宏民族出版社，2006：169f2】孫官生石屏豆腐【M】昆明

9、：云南大學(xué)出版社，2005：21f3】孫官生石屏民居(MJ昆明：云南大學(xué)出版社，2005：19【4】wwwhl忪net／sp／showArticleaspArticleID=433【5】wwwynhhspcom／newscjl05／20090526ntmL【6】郭之瑗略談“滇味”食俗的文化底蘊(yùn)和產(chǎn)業(yè)開發(fā)價(jià)值U】云南民族學(xué)院校報(bào)200，(1)：8385【7】黃繼元挖掘民族飲食文化，豐富云南旅游資源U】昆明大學(xué)枝4L2005，(1)：283

10、2【8】石屏縣旅游局內(nèi)部資料口76現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION萬(wàn)方數(shù)據(jù)經(jīng)黯首理淺析企業(yè)人力資源管理陳慶申右化管遭儲(chǔ)運(yùn)公匍缸蘇徐州221008)摘要:人力資源是企業(yè)1.1.本、最愛要的資源。統(tǒng)今企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，將素質(zhì)的人才毫無爭(zhēng)議地成為企此的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中起到了決定性作用，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉。人作為個(gè)體，為企業(yè)的發(fā)展做著不同程度的:t獻(xiàn)。但如何能做好受才俊用，在企

11、業(yè)內(nèi)進(jìn)行合理的人力資源配置，需要探析和研究。關(guān)鍵詞:企:.人力資源問趟對(duì)策眾所周知.現(xiàn)今企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，高素質(zhì)的人才不可爭(zhēng)議地成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中起到了決定性作用，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉。企業(yè)管理的基礎(chǔ)是人力資源的管理，人作為個(gè)體，為企業(yè)的發(fā)展做著不同程度的貢獻(xiàn)。假如何能做好攝才使用，在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行合瑣的人力資源配置，德要探析和研究。甲、企業(yè)人力資源管理中存在的問題1、適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的能力不夠當(dāng)前全

12、球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化給企業(yè)人力資源管理帶來了很大沖擊。隨著企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)展，特別是區(qū)域間的合作，對(duì)各企業(yè)內(nèi)部的思想、意識(shí)、精神、信仰和價(jià)值觀來說，既面對(duì)著不闊的政治體制、法律規(guī)范和傳統(tǒng)習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著不間文化的相互了解和不斷融合，必然給企業(yè)人力資源管理帶來前所未有的沖擊。2、認(rèn)識(shí)不夠到位沒有真.iE認(rèn)識(shí)到人力資源的可持續(xù)教育工作是一項(xiàng)可以得到車原因報(bào)的資源，沒有真正認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力、培養(yǎng)優(yōu)秀的管理者隊(duì)伍、提高員工

13、隊(duì)伍的孩體素質(zhì)的重要作用。3、開發(fā)形式較為單叩企業(yè)在人力資源開發(fā)上如何順應(yīng)知識(shí)、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形勢(shì)，在形式上有所創(chuàng)新。以人力資源開發(fā)培訓(xùn)11為例，由于培訓(xùn)形可以說這是石屏唯叩.…個(gè)名牌。除此之外，石屏惕菜、石屏各類水果以及其他食品廠家.都沒有注冊(cè)商標(biāo)，更談不上名牌產(chǎn)品，這嚴(yán)重阻礙了石屏食品行業(yè)的發(fā)展。3.2.4做好各類美食的宣傳促銷(1)H石屏豆腐“及豆制品的貿(mào)傳首先，前文提到的“石屏豆豆腐“作為注冊(cè)商標(biāo)進(jìn)行，申辦1i屏豆腐制作工藝為

14、“非物質(zhì)文化遺產(chǎn)這兩項(xiàng)如都能成功。這就是對(duì)石屏豆腐及烹制品最好的宣傳其次.全省各地“石屏美食土特產(chǎn)“專賣店的逐步開張，也是一種很好的宣傳形式再次，石屏縣政府還可以到昆明來舉辦一些活動(dòng)，如“豆豆腐菜制作大賽“、“豆腐博覽會(huì)“等，吸引更多的游客。(2)H石屏菜“的l傳石廓架口咪獨(dú)特，營(yíng)養(yǎng)三和富、老少皆宜。首先石屏政府可以適當(dāng)拿出一定的經(jīng)費(fèi)作為補(bǔ)貼，鼓勵(lì)石屏絮餐館在電視、報(bào)刊及戶外做廣告，宣揚(yáng)有胖的飲食文化。其次，鼓勵(lì)民間資本投資石屏菜餐館，

15、石屏政府扶持民間資本開辦高中低各檔次的餐館。(3)石屏水果的宜傳式單調(diào)，囊理論不囊實(shí)踐，忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的培訓(xùn)，造成t密切l(wèi)低效，開發(fā)形式單一。4、管理與考核脫節(jié)目前有些企業(yè)績(jī)效考核不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)十分常見，這其中，關(guān)鍵是世有把計(jì)劃和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)真正落實(shí)到部門和個(gè)人的考核上，缺乏…套關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)，流程不當(dāng)，績(jī)效考核與員工的績(jī)效結(jié)合性不好，無法將企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)貫徹下去。5、激勵(lì)機(jī)制不夠有效企業(yè)用人機(jī)制不夠提活，激勵(lì)機(jī)制不夠健

16、全，做不到真正地提罰分明，其結(jié)果挫傷了員工工作的積極性和創(chuàng)造熱情，難以做到人盡其才，各盡所能。如企業(yè)績(jī)效考核不能將職工的積極性提高起來，沒有真正考慮到員工的個(gè)人利益，就難以發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)效應(yīng)。6、輕開發(fā)1世管綏的現(xiàn)象普遍從人力資源開發(fā)方面來看，企業(yè)的人力資源數(shù)量眾多，但整體素質(zhì)不夠高，大最潛在的人力資源有待開發(fā)，只有開發(fā)出人的潛能，講管理才能出效益。然而，有些企業(yè)卻窗目地強(qiáng)調(diào)向管理要效茲，只能重短期結(jié)果，忽視長(zhǎng)期績(jī)效，被有把員工的前

17、期培訓(xùn)1開發(fā)工作做好，導(dǎo)致工作效益低下。二、解決企業(yè)人力資源管理存在問題的對(duì)策1、管理者常轉(zhuǎn)變觀念經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，工業(yè)化是“三分靠技術(shù)、七分靠管理而水果是石屏美食產(chǎn)品的重要部分。目前石屏種植有柑楠、楊梅、石榴、批棉、火it果、桃、梨等水果，涵援了溫帶、熱帶、~熱帶?？芍^真正的水果之鄉(xiāng)。每年5月的“石屏楊梅節(jié)“是宣傳石屏水果的最好時(shí)機(jī)。市場(chǎng)對(duì)石解楊梅認(rèn)可是為宣傳其它水果提供了契機(jī)。通過各種宣傳促銷活動(dòng)，讓市場(chǎng)了解石燒不僅盛產(chǎn)酸甜爽口的楊梅，

18、而且還盛產(chǎn)若干優(yōu)質(zhì)水果，是真正的水果之鄉(xiāng)。參考文獻(xiàn):[l)Z屏.J.委.ZA豐年4(M).昆明:德宏民族出版社.2006:169.(2)孫官生“石屏豆腐[M).昆明:云南大學(xué)出版社，2005:21.[3]孫官生.在屏民居[M].昆明z云南大學(xué)出版社，2005:19.[付WWW.協(xié)lψIshowArticle.3SpArtic陽(yáng)百433.[5]www.ynhl呻.comlne響cj10512∞90526.rum1(6)郭之潑.略談“浪味“

19、食俗的義化成漿和產(chǎn)業(yè)開發(fā)價(jià)值日).云南民族學(xué)院校報(bào)2∞，(1):8385.[7]黃繼元.挖掘氏族飲食文化，豐富云南旅猝資源日).昆明大學(xué)校報(bào)2∞5，(1):2832.[8]在屏縣旅游局內(nèi)部資料.口76現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION——型出氆o』生Lj蔓L————————————————學(xué)術(shù)理Iv2tx論現(xiàn)代衾善卜■__■________I___II_______■_■■■■’■_■■____■_■_■■_

20、___■■o_■_■■■o■__■■__●■■■o■■■■■___o_—i，_＼’‘r’●■r，，。y、■■■o_■__■■_■■o■___■■■■■管理的基礎(chǔ)是人力資源的管理。面對(duì)來自全球經(jīng)濟(jì)一體化的競(jìng)爭(zhēng)壓力，將迫使企業(yè)把人力資源管理問題提升到關(guān)系到企業(yè)生死存亡的高度來認(rèn)識(shí)。例如，在全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)中，美國(guó)全球電訊公司總裁發(fā)現(xiàn)，一位經(jīng)營(yíng)管理者，如不能很好地與員工溝通，不能向員工們表明企業(yè)的現(xiàn)實(shí)，那他很快就失去信譽(yù)，企業(yè)也會(huì)失去效率和效益。

21、在變革中，他只有充分認(rèn)識(shí)到轉(zhuǎn)變觀念的重要性，大膽啟用人才。才能使企業(yè)扭轉(zhuǎn)危機(jī)。所以，企業(yè)管理者必須轉(zhuǎn)變觀念，增加企業(yè)的憂患意識(shí)，激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感，建立人力資源的國(guó)際化管理模式，真正樹立“以人為本”和“人是企業(yè)第一資源”的現(xiàn)代人力資源管理理念。2、建立科學(xué)的選人機(jī)制在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)和員工以“共同利益”為紐帶，為使“共同利益”最大化。企業(yè)和員工也在嘗試著雙向選擇。因此，創(chuàng)造一種科學(xué)的選人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合

22、，從而建立起企業(yè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。例如，變“相馬制”為“賽馬制”?！皟?yōu)勝劣汰”的賽馬機(jī)制是全方位開放的，所有崗位都可參賽，形成“崗崗是擂臺(tái)，人人有機(jī)會(huì)”。在“不拘一格選人才”的賽馬場(chǎng)上，讓優(yōu)秀人才有用武之地，發(fā)揮每一個(gè)人的特長(zhǎng)和潛力。使每一個(gè)人都能在企業(yè)中找到適合自己價(jià)值的位置。3、引入重實(shí)繢的用人機(jī)制在企業(yè)管理中，最終都通過對(duì)人力資源的管理達(dá)到變革創(chuàng)新的目的。因此，有些企業(yè)會(huì)根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的變化，積極實(shí)行人力資源制度

23、變革，以此來激發(fā)員工的積極性。例如，國(guó)外一些企業(yè)在二十世紀(jì)八十年代前，采用以工作年限為晉升職務(wù)級(jí)別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”。這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時(shí)期對(duì)用人的要求，提供了勞動(dòng)力就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會(huì)。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入低增長(zhǎng)和相對(duì)穩(wěn)定階段，“年功制度”已不能滿足員工的晉升的欲望，使企業(yè)組織人力資源的活力下降。這時(shí)，企業(yè)著手改變?nèi)肆Y源制度，大力推行以工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”新的人力資源制度，收到了明顯成效，也反映出對(duì)人的潛力

24、的充分挖掘，形成企業(yè)內(nèi)部的“強(qiáng)人”機(jī)制，從而形成公平競(jìng)爭(zhēng)，奮發(fā)進(jìn)取，開拓創(chuàng)新的新氣象。4、落實(shí)員工責(zé)任環(huán)境影響機(jī)制員工是企業(yè)的主體，員工在工作中不負(fù)責(zé)，企業(yè)的發(fā)展就會(huì)陷入危險(xiǎn)境地。培養(yǎng)講責(zé)任、負(fù)責(zé)任、承擔(dān)責(zé)任光榮，只有將這一思想深入人心，企業(yè)才會(huì)有希望，有前途。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，受環(huán)境因素的影響，一是友善、和諧、融洽的人際關(guān)系；二是令人舒心愉快的工作條件和工作環(huán)境。如何營(yíng)造一種企業(yè)全員負(fù)責(zé)的工作環(huán)境，對(duì)企業(yè)來說是十分重要的一種人

25、力資源管理機(jī)制。例如有些企業(yè)倡導(dǎo)“為顧客創(chuàng)造價(jià)值、為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富、為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)”的企業(yè)文化，其實(shí)質(zhì)就是營(yíng)造一種為顧客、為社會(huì)、為員工的全員負(fù)責(zé)任機(jī)制。再例如，“一分鐘”管理法則，它也是為員工創(chuàng)造了一分鐘的目標(biāo)，一分鐘責(zé)任，一分鐘的獎(jiǎng)懲，從而使每位員工在“一分鐘”環(huán)境中更加負(fù)責(zé)任的努力工作。全員責(zé)任環(huán)境的造就。不僅是一個(gè)責(zé)任是否明確的問題，關(guān)鍵在于整個(gè)企業(yè)具有一種全員敢于、愿意負(fù)責(zé)任的文化氛圍。5、推進(jìn)個(gè)人和整體相統(tǒng)一的管理管理必須強(qiáng)調(diào)

26、個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個(gè)人的高度和諧、統(tǒng)～。在管理中，它具體特點(diǎn)是：一是既有整體性，又有個(gè)體性。企業(yè)每個(gè)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生使命感“我就是企業(yè)”是個(gè)人與企業(yè)整體相統(tǒng)一的一句響亮Iii號(hào)。二是自我組織性。放手讓下屬做決策，自己管理自己。三是波動(dòng)性，現(xiàn)代管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在波動(dòng)中產(chǎn)生進(jìn)步和變革。四是相輔相成。在工作中，促使不同的看法、做法相互補(bǔ)充、交流，‘使此情況下的缺陷變成彼情況下的優(yōu)勢(shì)。五是個(gè)體分散于整體協(xié)調(diào)性。在一個(gè)組織中單位

27、、小組、個(gè)人都是整體中的個(gè)體，個(gè)體具有分散性，獨(dú)創(chuàng)性，通過協(xié)調(diào)形成整體的形象，發(fā)揮整體的作用。六是韻律性。企業(yè)與個(gè)人間達(dá)成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，隨著高亢的韻律，從而激發(fā)人的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。6、強(qiáng)化“走動(dòng)式”管理這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)管理者體察民意。了解實(shí)情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績(jī)。這種管理風(fēng)格，已顯示出其優(yōu)越性，一是管理者動(dòng)部署也跟著動(dòng)。例如日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)士光敏夫會(huì)長(zhǎng)采用“身先士卒”的做法，一舉成為

28、El本享有盛名的企業(yè)家在他接管日本東芝電器公司前，東芝已不再享有“電器業(yè)搖籃”的美稱，生產(chǎn)每況愈下。士光敏夫上任后，每天巡視工廠，遍訪了東芝設(shè)在El本的工廠和企業(yè)，與員工一起吃飯，閑話家常。清晨，他總比別人早到半個(gè)鐘頭，站在廠門口，向工人問好，率先示范。員工受此氣氛的感染，促進(jìn)了相互間的溝通，士氣大振。不久，東芝的生產(chǎn)恢復(fù)正常，并有很大發(fā)展。二是投資小，收益大?！白邉?dòng)式”管理并不需要太多的資金和技術(shù)，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。三是看得見的

29、管理。就是說最高管理者能夠到達(dá)生產(chǎn)第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠?qū)λ嵋庖?，能夠認(rèn)識(shí)他，甚至與他辯是非。四是現(xiàn)場(chǎng)管理。El本為何有世界上第一流的生產(chǎn)力呢有人認(rèn)為是建立在追根究底的現(xiàn)場(chǎng)管理上。企業(yè)管理者每天馬不停蹄地到現(xiàn)場(chǎng)走動(dòng)，部屬也只好“舍命陪君子”了!五是“得人心者昌”。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意。了解實(shí)情，多聽一些“不對(duì)”，而不是只聽“好”的。不僅要關(guān)心員工的工作，還應(yīng)叫得出他們的名字。一個(gè)企業(yè)有了

30、員工的支持和努力。自然就會(huì)發(fā)展壯大，繁榮昌盛。三、結(jié)語(yǔ)正確認(rèn)識(shí)人力資源管理的內(nèi)外部形勢(shì)，認(rèn)清人力資源管理在企業(yè)中的角色和價(jià)值定位，了解本企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，找準(zhǔn)本企業(yè)人力資源的薄弱環(huán)節(jié)并進(jìn)行一系列的變革，造就一批懂技術(shù)、會(huì)管理的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，這不僅是企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)在需要，也是推動(dòng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀要求。其過程任重而道遠(yuǎn)。參考文獻(xiàn)：【1】李劍人力資源管理實(shí)務(wù)必備手冊(cè)中國(guó)言實(shí)出版社，2007【2】熊超群企業(yè)員工選用培育與考核實(shí)務(wù)廣

31、東經(jīng)濟(jì)出版社，2002【3】孟華轉(zhuǎn)軌時(shí)期中國(guó)公務(wù)員制度開發(fā)機(jī)制的完善理論學(xué)刊，2002【4】代豁員，王學(xué)慶現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)下人力資源管理與人事管理的區(qū)別初撂。商務(wù)現(xiàn)代化。2007口現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRlSEEDUCATION77萬(wàn)方數(shù)據(jù)2010年.10月下期管理的基礎(chǔ)是人力資源的管理。面對(duì)來自全球經(jīng)濟(jì)…體化的競(jìng)爭(zhēng)壓力，將迫使企業(yè)把人力資源管理問題提升到關(guān)系到企業(yè)生死存亡的高度來認(rèn)識(shí)。例如，在全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)中，美國(guó)全球電訊公詞總裁

32、發(fā)現(xiàn)，…位經(jīng)臂管理者，如不能很好地與員工溝誦，不能向員工們表明企業(yè)的現(xiàn)實(shí)，那他很快就失去信脊.企業(yè)也會(huì)失去效率和效益。在變革中，他只有充分認(rèn)識(shí)到轉(zhuǎn)變觀念的重要性，大膽啟用人才，才能使企業(yè)扭轉(zhuǎn)危機(jī)。所以，企業(yè)管理者必須轉(zhuǎn)變觀念，增加企業(yè)的憂患意識(shí)，激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感，建立人力資源的閡際化管螺模式，真正樹立“以人為本“和“人是企業(yè)第…資源“的現(xiàn)代人力資源管理理念。2、建立科學(xué)的選人機(jī)制在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)和員工以“共同利益“為紐帶，

33、為使“共阿利益“最大化，企業(yè)和員工也在嘗試著雙向選擇。因此，創(chuàng)造…種科學(xué)的選人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，從而建立起企業(yè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。例如，變“相馬制“為“賽馬制“?！皟?yōu)勝劣汰“的賽馬機(jī)制是全方位開放的，所有崗位都可參賽，形成“崗崗是擂臺(tái)，人人有機(jī)會(huì)“，在“不拘→格選人才“的賽馬場(chǎng)上，讓優(yōu)秀人才有用武之地.~擠每一個(gè)人的特長(zhǎng)和潛力，使每一個(gè)人都能在企業(yè)中找到適合自己價(jià)值的位置。3、引入重實(shí)績(jī)的用人機(jī)制在企業(yè)

34、管理中，最終都通過對(duì)人力資源的管理達(dá)到變革創(chuàng)新的目的。因此，有些企業(yè)會(huì)根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的變化，積極實(shí)行人力資源制度變革，以此來激發(fā)員工的權(quán)極性。例如，國(guó)外一些企業(yè)在二十世紀(jì)八十年代前，采用以工作年限為晉升職務(wù)級(jí)別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時(shí)期對(duì)用人的要求，提供了勞動(dòng)力就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會(huì)。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入低增長(zhǎng)和相對(duì)穩(wěn)定階段年功制度“已不能滿足員工的晉升的欲盟.使企業(yè)組織人力資源的活力下降。這時(shí)，企業(yè)著手改變?nèi)肆Y源

35、制度，大力推行以工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式“新的人力資源制度，收到了明顯成效，也反映出對(duì)人的潛力的充分挖掘，形成企業(yè)內(nèi)部的“強(qiáng)人“機(jī)制，從而形成公平競(jìng)爭(zhēng)，奮發(fā)進(jìn)取，開拓創(chuàng)新的新氣象。4、落實(shí)員工貪任環(huán)境影響機(jī)制員工是企業(yè)的主體，員工在工作中不負(fù)責(zé)，企業(yè)的發(fā)展就會(huì)陷入危險(xiǎn)撓地。培養(yǎng)講責(zé)任、負(fù)責(zé)任、承擔(dān)責(zé)任光榮，只有將這一思想深入人心，企業(yè)才會(huì)有希盟，有前途。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，受環(huán)境因素的影響，…是友善、和諧、融洽的人

36、際關(guān)系二是令人舒心愉快的工作條件和工作環(huán)境。如何營(yíng)造一種企業(yè)全員負(fù)責(zé)的工作環(huán)境，對(duì)企業(yè)來說是十分重要的一種人力資源管理機(jī)制。例如有些企業(yè)倡導(dǎo)“為顧客創(chuàng)造價(jià)值、為社會(huì)制造財(cái)富、為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)“的企業(yè)文化，其實(shí)質(zhì)就是營(yíng)造一種為顧客、為社會(huì)、為員工的全員負(fù)責(zé)任機(jī)制。再例如一分鐘“管瑛法則，它也是為員工創(chuàng)施了…分鐘的目標(biāo)，一分鐘責(zé)任，一分鐘的獎(jiǎng)懲，從而使每位員工在“一分鐘“環(huán)境中更加負(fù)責(zé)任的努力工作。全負(fù)責(zé)任環(huán)境的造就，不僅是一個(gè)責(zé)任是否明確的

37、問題，關(guān)鍵在于整個(gè)企業(yè)具有一種全員敢于、愿意負(fù)責(zé)任的文化筑罔。5、抬進(jìn)個(gè)人和贊體相統(tǒng)戶的管理管理必須強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)造猿體和個(gè)人的高度和諧、統(tǒng)…。在管理巾，它具體特點(diǎn)是:…是既有鸚體性，又有個(gè)體性。企業(yè)每個(gè)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生使命感我就是企業(yè)“是個(gè)人與企業(yè)整體相統(tǒng)一的…句響亮口號(hào)。二是自我組織性。放孚讓下?學(xué)術(shù)理論亂代32守主屬做決策，自巳管理自己。王是波動(dòng)性，現(xiàn)代管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在波動(dòng)中產(chǎn)生進(jìn)步和變革。四是相輔相成。在工作

38、中，促使不間的看法、做法相互補(bǔ)充、交流，‘使此情況下的缺陷變成彼情況下的優(yōu)勢(shì)。li是個(gè)體分散于整體協(xié)調(diào)性。在…個(gè)組織中單位、小組、個(gè)人都是整體中的個(gè)體，個(gè)體具有分散性，獨(dú)創(chuàng)性，通過協(xié)調(diào)形成援體的形象，發(fā)揮整體的作用。六是韻律性。企業(yè)與個(gè)人間達(dá)成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，隨著高亢的韻律，從而激發(fā)人的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。6、強(qiáng)化“發(fā)動(dòng)式“f搜這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)管理者體黎民意，了解實(shí)惰，與部屬打成…片，共創(chuàng)業(yè)績(jī)。這

39、種管理風(fēng)格，巳顯示出其優(yōu)越性，一是管理者動(dòng)部署也跟著動(dòng)。例如日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)士光敏夫會(huì)長(zhǎng)采用“身先士卒“的做法，一舉成為日本享有感名的企業(yè)家，在他接管日本東芝電棉公司前，東芝已不再享有“電器業(yè)搖籃“的美稱，生產(chǎn)每況愈下。士光敏夫上任后，每天巡視工廠，遍訪了東芝設(shè)在日本的工廠和企業(yè)，與員工一起吃飯，閑話家常。清晨，他總比別人早到半個(gè)鐘頭，站在廠門口，向工人問好，率先示施。員工受此氣氛的感染，促進(jìn)了相互間的溝通，士氣大振。不久，東芝的生產(chǎn)

40、恢復(fù)正常，并有很大發(fā)展。二是投資小，收益大?！白邉?dòng)式“管理并不簡(jiǎn)要太多的資金和技術(shù)，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。三是看得見的管理。就是說最高管理者能夠到達(dá)生產(chǎn)第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠?qū)λ嵋庖?，能夠認(rèn)識(shí)他，甚烹與他辯是非。四是現(xiàn)場(chǎng)管理。日本為何有世界上第一流的生產(chǎn)力呢有人認(rèn)為是建立在追根究底的現(xiàn)場(chǎng)管理上。企業(yè)管理者每天馬不停蹄地到現(xiàn)場(chǎng)走動(dòng)，都屬也只好“舍命陪君子“了!五是“得人心者畫“。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)主要常到職位比他低幾腥的員

41、工中去體黎民愈。了解實(shí)惰，多昕一些“不對(duì)而不是只聽“好“的。不僅要關(guān)心員工的工作，還應(yīng)叫得出他們的名字。…個(gè)企業(yè)有了員工的文排和努力，自然就會(huì)發(fā)展壯大，繁榮呂蹄。旦、結(jié)語(yǔ).iE確認(rèn)識(shí)人力資源管理的內(nèi)外部形勢(shì)，認(rèn)清人力資源管理在企業(yè)中的角色和價(jià)值定性，了解本企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，找準(zhǔn)本企業(yè)人力資源的薄弱環(huán)節(jié)并進(jìn)行一系列的變革，造就一批懂技術(shù)、會(huì)管理的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，這不僅是企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)在需要，也是推動(dòng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀要求，其過程