tcl目標(biāo)與績(jī)效管理學(xué)員教材

1、<p>　　TCL王牌電氣（惠州）有限公司</p><p><b>　　目標(biāo)與績(jī)效管理</b></p><p>　　高級(jí)講師/咨詢師：張煜</p><p>　　2008.07.11-12</p><p><b>　　培訓(xùn)安排</b></p><p>　　各位學(xué)員，歡

2、迎參加本次培訓(xùn)！</p><p>　　培訓(xùn)是一項(xiàng)需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作與配合的活動(dòng)，為了獲得理想的培訓(xùn)效果，聯(lián)合創(chuàng)景希望得到您的配合與支持：</p><p><b>　　請(qǐng)遵守培訓(xùn)時(shí)間</b></p><p>　　請(qǐng)不要在培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)吸煙</p><p>　　請(qǐng)遵守培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)紀(jì)律，不得高聲喧嘩</p><p>　

3、　請(qǐng)將手機(jī)調(diào)至振動(dòng)，不要在培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)使用手機(jī)</p><p>　　發(fā)揮主動(dòng)性，積極參與</p><p>　　我們的講師和現(xiàn)場(chǎng)助教愿隨時(shí)為您提供咨詢和幫助，謝謝！</p><p><b>　　聯(lián)合創(chuàng)景公司簡(jiǎn)介</b></p><p><b>　　公司愿景</b></p><p>

4、　　——與企業(yè)緊密聯(lián)合，共同創(chuàng)造美好遠(yuǎn)景</p><p><b>　　公司使命</b></p><p>　　——提供與企業(yè)實(shí)際最為契合的咨詢與培訓(xùn)服務(wù)</p><p><b>　　核心競(jìng)爭(zhēng)力</b></p><p>　　——權(quán)威的品牌課程系列，高度的企業(yè)切合度</p><p>

5、;　　聯(lián)合創(chuàng)景是受深圳市科技局推薦，由龍崗留學(xué)生創(chuàng)業(yè)園邀請(qǐng)入駐園區(qū)，為企業(yè)提供管理咨詢、培訓(xùn)服務(wù)的專業(yè)管理顧問(wèn)公司，是國(guó)際項(xiàng)目管理權(quán)威——美國(guó)TenStep,Inc.的中文版唯一全球合作伙伴。</p><p>　　聯(lián)合創(chuàng)景培訓(xùn)和咨詢的最大特色在于：將受訓(xùn)對(duì)象的實(shí)際案例融合進(jìn)國(guó)際權(quán)威的品牌課程系列，以“企業(yè)診斷”的方式進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，因此，課程實(shí)操性非常強(qiáng)。我們深刻的理解：“效果對(duì)企業(yè)是第一位的”，有鑒于此，我們從客

6、戶實(shí)際面臨的問(wèn)題出發(fā)，引導(dǎo)客戶發(fā)掘內(nèi)在需求，為客戶提供量身定制服務(wù)產(chǎn)品。我們對(duì)產(chǎn)品的要求就是：產(chǎn)品必須能夠在客戶企業(yè)中予以操作運(yùn)用，以解決實(shí)際問(wèn)題，并且全力的輔導(dǎo)客戶運(yùn)用我們提供的系統(tǒng)解決方案，提高自身分析與解決問(wèn)題的能力。</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　第一單元 績(jī)效管理概述2</p><p>　　第二

7、單元 績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定7</p><p>　　第一節(jié)：績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源7</p><p>　　第二節(jié)：績(jī)效目標(biāo)由誰(shuí)制訂10</p><p>　　第三單元 績(jī)效考核與面談14</p><p>　　第四單元 打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)20</p><p>　　第一單元 績(jī)效管理概述</p><p>

8、;<b>　　組織戰(zhàn)略的有效傳遞</b></p><p>　　有明確、清晰的組織戰(zhàn)略目標(biāo)很重要</p><p>　　保證戰(zhàn)略目標(biāo)正確地傳遞和執(zhí)行似乎更重要</p><p>　　美國(guó)《財(cái)富》雜志調(diào)查：70%的CEO失敗的原因不是沒(méi)有正確清晰的戰(zhàn)略，而是因?yàn)閼?zhàn)略沒(méi)有被正確有效地傳遞和執(zhí)行。</p><p><b>

9、　　績(jī)效管理的定義</b></p><p>　　績(jī)效管理是組織戰(zhàn)略目標(biāo)的傳遞與管理過(guò)程，其最終目的是確保整個(gè)組織的員工活動(dòng)圍繞組織的戰(zhàn)略目標(biāo)展開，以達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。</p><p>　　現(xiàn)代人力資源管理的3P模式</p><p>　　分工與合作：大人力資源觀</p><p><b>　　績(jī)效？</b>

10、</p><p><b>　　團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理</b></p><p>　　團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理就是管理者和員工雙方：</p><p>　　就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的能力的管理方法</p><p>　　績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工素質(zhì)的提高</p><p

11、>　　績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程</p><p>　　團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理的最終目的，是確保每個(gè)員工的行為都圍繞組織的戰(zhàn)略目標(biāo)展開，以達(dá)成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 </p><p>　　績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別</p><p>　　結(jié)果 結(jié)果與過(guò)程</p><p>　　評(píng)價(jià)表

12、 管理過(guò)程</p><p>　　判斷式 計(jì)劃式</p><p>　　尋找錯(cuò)處 問(wèn)題解決</p><p>　　得---失 雙贏</p><p>　　威脅性 推動(dòng)性</p>

13、<p>　　NOTE </p><p>　　影響績(jī)效管理的四個(gè)因素</p><p>　　績(jī)效管理體系的四個(gè)原則</p><p><b>　　導(dǎo)向性</b></p><p><b>　　激勵(lì)性&l

14、t;/b></p><p><b>　　持續(xù)改進(jìn)性</b></p><p><b>　　競(jìng)爭(zhēng)性</b></p><p><b>　　管理者的績(jī)效觀念</b></p><p>　　對(duì)于管理者而言，績(jī)效包括三個(gè)方面的含義：</p><p><b&

15、gt;　　管理者本人的績(jī)效</b></p><p>　　管理者所轄員工的績(jī)效</p><p>　　管理者所轄員工的績(jī)效</p><p>　　管理者的幾種角色定位</p><p><b>　　管理者的主要任務(wù)</b></p><p>　　作為一個(gè)合格的職業(yè)化的管理者，必須承擔(dān)五大主要任務(wù)

16、：</p><p><b>　　業(yè)務(wù)管理</b></p><p><b>　　人員管理</b></p><p><b>　　自我管理</b></p><p><b>　　關(guān)系管理</b></p><p><b>　　發(fā)展管

17、理</b></p><p>　　NOTE </p><p>　　第二單元 績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定</p><p>　　第一節(jié)：績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源</p><p>　　績(jī)效管理中的KPI體系</p><p>　　

18、KPI是把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的階段目標(biāo)的工具，是公司績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確公司的期望和部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確所轄員工的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。</p><p><b>　　KPI與目標(biāo)管理</b></p><p>　　NOTE &

19、lt;/p><p><b>　　目標(biāo)從何而來(lái)</b></p><p>　　公司目標(biāo)制定過(guò)程范例</p><p>　　活 動(dòng) 結(jié)果</p><p>　　個(gè)人目標(biāo)設(shè)定程序范例</p><p>　　討論并明確職能/部門來(lái)年的目標(biāo)<

20、/p><p>　　明確個(gè)人日常工作期望（工作質(zhì)量、結(jié)果等）</p><p>　　設(shè)定非重復(fù)性工作的目標(biāo) </p><p>　　對(duì)個(gè)人績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容達(dá)成共識(shí)</p><p>　　主管與員工確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃并歸檔</p><p><b>　　組成個(gè)人目標(biāo)的因素</b></p><p

21、>　　NOTE </p><p>　　第二節(jié)：績(jī)效目標(biāo)由誰(shuí)制訂</p><p>　　方式一：公司統(tǒng)一制訂</p><p>　　由公司人力資源部統(tǒng)一設(shè)計(jì)各個(gè)職位類的考核表，并規(guī)定“考核要素”和“考核內(nèi)容”</p><p><b

22、>　　例：</b></p><p><b>　　方式一的利與弊</b></p><p>　　利：簡(jiǎn)單好用、易于填寫、方便統(tǒng)計(jì)</p><p>　　弊：不能適應(yīng)變化；容易產(chǎn)生“兩張皮”現(xiàn)象</p><p>　　NOTE

23、 </p><p>　　方式二：部門自行制訂</p><p>　　將普通員工的考核權(quán)下放，由部門經(jīng)理編制和設(shè)計(jì)考核表以及相關(guān)的考核內(nèi)容</p><p><b>　　例： </b></p><p><b>　　方式二的有利之處</b></p><p>　　可

24、以充分考慮部門的工作特點(diǎn)</p><p>　　可以共同商定績(jī)效目標(biāo)</p><p><b>　　可以適應(yīng)變化</b></p><p><b>　　方式二的不利之處</b></p><p><b>　　水平不整齊、不專業(yè)</b></p><p>　　公司的

25、要求得不到貫徹</p><p><b>　　隨意性大</b></p><p>　　NOTE </p><p>　　方式三：公司和部門共同制訂</p><p>　　舉例：某公司考核指標(biāo)</p><

26、p>　　NOTE </p><p>　　例如：市場(chǎng)推廣 ---- 考核指標(biāo)</p><p>　　市場(chǎng)推廣：定性指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)</p><p><b>　　廣告文稿的質(zhì)量 </b></p><p>　　衡量標(biāo)準(zhǔn)

27、一：部門經(jīng)理和總經(jīng)理評(píng)價(jià)</p><p>　　以上級(jí)的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和判斷為依據(jù)。</p><p>　　經(jīng)理的表述：廣告文稿的質(zhì)量主要從兩個(gè)方面來(lái)衡量，一是是否體現(xiàn)公司的理念、體現(xiàn)品牌的定位；二是表現(xiàn)手段、形式是否合適?？疾熳迦说念I(lǐng)悟力、觀察力和表現(xiàn)力。</p><p>　　衡量標(biāo)準(zhǔn)二：外部市場(chǎng)/客戶評(píng)價(jià)</p><p>　　以市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)為依據(jù)

28、</p><p><b>　　記錄 </b></p><p>　　NOTE </p><p>　　第三單元 績(jī)效考核與面談</p><p><b>　　績(jī)效管理的循環(huán)</b></p&g

29、t;<p><b>　　常用的績(jī)效考核方法</b></p><p>　　績(jī)效的階段性考核評(píng)估</p><p><b>　　目的－－</b></p><p>　　通過(guò)實(shí)際表現(xiàn)與預(yù)期表現(xiàn)的比較，明確、描述并總結(jié)表現(xiàn)趨勢(shì)</p><p>　　完成過(guò)去檢查程序，為下一輪制定步驟</p&g

30、t;<p>　　將績(jī)效管理過(guò)程的結(jié)果正式文件化，為未來(lái)提供參考</p><p><b>　　準(zhǔn)備－－</b></p><p><b>　　收集信息</b></p><p><b>　　鼓勵(lì)員工積極參與</b></p><p>　　綜合員工與管理者的資料</p

31、><p><b>　　面談－－</b></p><p><b>　　公開討論</b></p><p>　　實(shí)際績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效相比較</p><p><b>　　給予反饋</b></p><p>　　考核評(píng)估階段：主管做什么？</p><p

32、>　　綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評(píng)價(jià)員工。</p><p>　　經(jīng)過(guò)充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對(duì)面反饋，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo)/計(jì)劃等。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見。</p><p>　　提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時(shí)期。</p><p>　　NOTE

33、 </p><p><b>　　績(jī)效考核的目的</b></p><p>　　績(jī)效考核的主要目的是診斷，發(fā)現(xiàn)下屬可改進(jìn)之處，并找出改進(jìn)的辦法。</p><p>　　其次是對(duì)下屬工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)打分</p><p><b>　　績(jī)

34、效診斷與打分</b></p><p>　　尋找獎(jiǎng)懲依據(jù)，逼迫下屬自己改進(jìn)</p><p>　　打分關(guān)系下屬切身利益</p><p>　　忽視績(jī)效考核的日常性</p><p>　　與標(biāo)準(zhǔn)比還是與他人比</p><p>　　考核誤區(qū)及其可能的原因</p><p>　　說(shuō)明：A=考核方法

35、和制度問(wèn)題B=等級(jí)定義或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不清楚</p><p>　　C=績(jī)效觀察缺乏，憑記憶D=搞平衡</p><p>　　E=看態(tài)度 F=私心</p><p>　　績(jī)效面談是一個(gè)承上啟下的關(guān)鍵點(diǎn)</p><p><b>　　績(jī)效面談是什么</b></p><

36、p>　　績(jī)效面談是一種正式的溝通</p><p>　　每次績(jī)效評(píng)估后都會(huì)進(jìn)行，與每一位下屬面談</p><p><b>　　雙方事先精心準(zhǔn)備</b></p><p>　　圍繞工作和事實(shí)的理性交流</p><p>　　常規(guī)化、制度化管理活動(dòng)</p><p>　　績(jī)效面談是一種雙向的溝通<

37、/p><p>　　主管：將績(jī)效評(píng)估的依據(jù)、結(jié)果以及期望反饋給下屬</p><p>　　下屬：表達(dá)自己的看法和期望</p><p>　　雙方：就下一步工作目標(biāo)和改進(jìn)計(jì)劃達(dá)成共識(shí)</p><p><b>　　績(jī)效面談不是什么</b></p><p>　　績(jī)效面談不是“談心”</p><

38、p><b>　　談心屬于非正式溝通</b></p><p>　　談心是情感交流，以情動(dòng)人</p><p>　　溫情的氣氛掩蓋了一切</p><p><b>　　誰(shuí)有問(wèn)題找誰(shuí)談</b></p><p><b>　　經(jīng)理的誤區(qū)：</b></p><p>

39、;<b>　　不必進(jìn)行績(jī)效面談</b></p><p><b>　　有問(wèn)題才進(jìn)行面談</b></p><p><b>　　面談流于形式</b></p><p><b>　　面談前的準(zhǔn)備</b></p><p><b>　　面談前主管做什么？<

40、;/b></p><p><b>　　回顧績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和期望</b></p><p><b>　　收集相關(guān)資料</b></p><p><b>　　考核評(píng)分</b></p><p><b>　　準(zhǔn)備面談提綱</b></p><p>

41、;<b>　　確定面談策略</b></p><p><b>　　安排時(shí)間、地點(diǎn)</b></p><p><b>　　面談前員工做什么？</b></p><p>　　對(duì)照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)進(jìn)行自評(píng)</p><p><b>　　分析得失原因</b></p&g

42、t;<p>　　提出具體可行的改進(jìn)點(diǎn)，并制定具體的措施和方法</p><p><b>　　績(jī)效面談的五大步驟</b></p><p><b>　　陳述面談的目的</b></p><p><b>　　下屬自我評(píng)估</b></p><p><b>　　向下屬

43、告知評(píng)估結(jié)果</b></p><p>　　商討下屬不同意的地方</p><p>　　共同制訂改進(jìn)的具體措施和方法</p><p><b>　　改進(jìn)績(jī)效，提升業(yè)績(jī)</b></p><p><b>　　員</b></p><p><b>　　工</b&

44、gt;</p><p><b>　　人</b></p><p><b>　　數(shù)</b></p><p>　　Source: Hay/McBer</p><p>　　NOTE </p>

45、;<p>　　第四單元 打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)</p><p><b>　　個(gè)人素質(zhì)與工作績(jī)效</b></p><p>　　麥克里蘭冰山素質(zhì)理論</p><p>　　范例：三類崗位綜合素質(zhì)要求</p><p>　　素質(zhì)評(píng)估的工具與方法 </p><p>　　專業(yè)知識(shí)與技能考試 </

46、p><p><b>　　心理測(cè)試類 </b></p><p><b>　　能力測(cè)驗(yàn) </b></p><p><b>　　職業(yè)性格/興趣測(cè)驗(yàn)</b></p><p><b>　　動(dòng)機(jī)與需求測(cè)驗(yàn) </b></p><p><b>

47、;　　情景模擬類</b></p><p><b>　　無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論</b></p><p><b>　　筐作業(yè)</b></p><p><b>　　個(gè)人簡(jiǎn)報(bào)</b></p><p><b>　　案例分析</b></p><

48、p><b>　　角色扮演</b></p><p><b>　　面談?lì)?lt;/b></p><p><b>　　結(jié)構(gòu)化面談</b></p><p><b>　　非結(jié)構(gòu)化面談</b></p><p>　　管理者動(dòng)機(jī)自我評(píng)價(jià)（5分鐘）</p>&

49、lt;p><b>　　工具：績(jī)效診斷箱</b></p><p>　　要點(diǎn)：主管需要找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)各方面績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在，以此為基礎(chǔ)設(shè)定改進(jìn)目標(biāo) </p><p><b>　　要領(lǐng)：</b></p><p><b>　　績(jī)效輔導(dǎo)的三種途徑</b></p><p>

50、;　　Off Job Training : 脫產(chǎn)培訓(xùn)</p><p>　　脫產(chǎn)培訓(xùn)中的內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)課程通常由人力資源部統(tǒng)一組織和協(xié)調(diào)，通常以知識(shí)學(xué)習(xí)為主。 </p><p>　　On Job Training : 在職培訓(xùn) </p><p>　　在職培訓(xùn)主要是通過(guò)實(shí)踐的方法來(lái)培養(yǎng)和提高員工的專業(yè)工作技能，由員工的直接上級(jí)和直線管理部門負(fù)責(zé)安排和實(shí)施。 </p

51、><p>　　Self Development : 自修</p><p>　　自修則屬員工為自己的職業(yè)發(fā)展而進(jìn)行的自主學(xué)習(xí)活動(dòng)。 </p><p><b>　　立體化激勵(lì)機(jī)制</b></p><p>　　NOTE

52、 </p><p>　　直線主管的員工激勵(lì) </p><p>　　公司采用的激勵(lì)方法一般是以制度規(guī)定下來(lái)的，直線主管所能運(yùn)用的激勵(lì)方法則主要體現(xiàn)在細(xì)微之處，而且更為人性化，例如表?yè)P(yáng)、道賀、感謝、創(chuàng)造和諧的工作氛圍、減少批評(píng)和指責(zé)等等。直線主管一定要善于發(fā)現(xiàn)和運(yùn)用身邊可動(dòng)用的資源。</p><p>　　新時(shí)代職業(yè)生涯規(guī)劃特點(diǎn)</p><p

53、>　　職業(yè)生涯四個(gè)階段 </p><p><b>　　情商的概念</b></p><p><b>　　情商的五個(gè)方面：</b></p><p>　　意欲：意向、欲望（內(nèi)心動(dòng)力）</p><p>　　信念：理想、夢(mèng)想（人生目標(biāo)）</p><p><b>　

54、　習(xí)慣：行為模式</b></p><p>　　心態(tài)：心理狀態(tài)（積極、消極）</p><p>　　溝通：語(yǔ)言、表達(dá)、理解、社交等技巧</p><p>　　共同營(yíng)造高EQ的工作環(huán)境</p><p><b>　　參與工作者都快樂(lè)</b></p><p>　　每人都能體驗(yàn)到自我價(jià)值</p