我國民營企業(yè)招聘管理研究論文

1、<p>　　我國民營企業(yè)招聘管理研究</p><p>　　(XX師范學院 經(jīng)濟與管理學院 工商管理系 人力資源管理XX級X班)</p><p>　　摘 要：隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深化，人才在企業(yè)的生存與發(fā)展過程中愈發(fā)的起到舉足輕重的作用，尤其在處于現(xiàn)今競爭激烈的市場條件下人才的獲取更是關乎到企業(yè)的生死存亡。而企業(yè)獲取人才所面對的首要問題便是對于人才的招聘；本文通過參考當

2、前比較前沿的招聘理論和招聘模式，從招聘的每個步驟入手，對我國民營企業(yè)的招聘管理的現(xiàn)狀和存在的問題進行論證分析，并針對這些問題提出自己的一些建設性意見，希望能夠?qū)ξ覈駹I企業(yè)的招聘管理提供一點有價值的參考。</p><p>　　關鍵詞：市場經(jīng)濟；民營企業(yè)；人才；競爭；招聘管理</p><p><b>　　引言</b></p><p>　　招聘管理

3、作為企業(yè)吸取新鮮血液獲得人才的重要部分，對于企業(yè)的發(fā)展有無可取代的作用。企業(yè)若想有持續(xù)的發(fā)展，則首先要做好員工的招聘管理。引進高層次的人才，可以使企業(yè)快速的實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標和發(fā)展計劃；相反，如果獲得的人才是低層次低素質(zhì)，那么這樣的員工不但不會促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，反而會阻礙企業(yè)在市場經(jīng)濟體制中的良好發(fā)展。</p><p>　　當前，經(jīng)過改革開放并且市場經(jīng)濟體制的不斷深化，企業(yè)在人才招聘過程中遇到的問題也越來越復雜

4、，一方面是獲取高層次人才比較難，尤其是對高級技術人才的獲??；另一方面，在一定的時間內(nèi)對應聘者的相關能力不好識別。因此，企業(yè)人力資源部招聘到的人才是否優(yōu)秀，并且有利于企業(yè)的發(fā)展，成為對其部門績效衡量的主要憑證。采用何種招聘方法能夠促進企業(yè)獲得優(yōu)秀人才，目前還沒有確定的依據(jù)。企業(yè)只有根據(jù)自身的實際情況和現(xiàn)實需求，斟酌選擇適合自己招聘人才的方式。下來，我首先介紹下對于招聘管理的基本認識。</p><p>　　一.對于招

5、聘管理的基本認識</p><p>　?。ㄒ唬┱衅腹芾淼母拍?lt;/p><p>　　招聘（Recruitment）伴隨著人類社會的發(fā)展，當人類社會出現(xiàn)雇傭關系時產(chǎn)生。R.韋恩.蒙迪認為招聘能夠及時獲取企業(yè)所需人才，并讓所招聘到人員融入到企業(yè)這個大組織中努力工作的過程。羅伯特.L.馬希斯等認為，招聘與甄選就是擇取市場潛在的求職者并安排他們在相應的崗位進行工作。西蒙.多倫等認為，招聘就是指企業(yè)根據(jù)

6、其所制定的規(guī)章和制度，通過各種有效途徑從而為企業(yè)在大量求職者中挑選適合的人員，以適應企業(yè)的發(fā)展需要，增強企業(yè)的競爭力?？傊衅甘菫槠髽I(yè)補充新鮮的血液，為企業(yè)的發(fā)展需要而根據(jù)企業(yè)經(jīng)過嚴格的規(guī)劃和工作分析而發(fā)布和科學考察而獲得相應的人才，并分配他們到適合的崗位為企業(yè)工作的過程。</p><p>　　招聘管理（Recruitment Management）是指企業(yè)對所需的人才進行科學審查，發(fā)布招聘規(guī)則，進行招募選拔、

7、甄選決策，初步安置，培訓，試用，錄取等一系列步驟，并加以計劃性的測試和檢測，系統(tǒng)化和科學化的對其進行管理，由此保證企業(yè)人才團隊的正常運行，滿足企業(yè)發(fā)展的要求[1]。 　 </p><p>　?。ǘ┱衅腹芾淼哪康?lt;/p><p>　　對于招聘管理首要的目的便是保證企業(yè)人才的充足，這也是保證企業(yè)能夠正常運轉(zhuǎn)的根本保障。詳盡的說，對于企業(yè)招聘的目的主要有以下幾方面內(nèi)容：</p>

8、<p>　　(1)企業(yè)當前人才的總量不能滿足企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的需要，更不能滿足企業(yè)向前發(fā)展的需要，因此急需補充缺口，為企業(yè)的發(fā)展獲取足夠的后備力量；</p><p>　　(2)企業(yè)正常的人才流失使企業(yè)一些崗位出現(xiàn)空缺；</p><p>　　(3)企業(yè)擴展新市場需要大量人才去開拓市場； </p><p>　　(4)企業(yè)對于新技術的引進需要能夠掌握其運轉(zhuǎn)的專業(yè)人才

9、； </p><p>　　在企業(yè)人才出現(xiàn)空缺或短缺時，企業(yè)可以通過多種途徑得到解決；例如，可以提高在崗人員的效率，減少在崗職工的休息時間或者加重其工作量、引進新技術或者培訓高效率作業(yè)法等。</p><p>　　但是，通過招聘獲取人才需要大量的資金投入，成本比較高，這樣會加重企業(yè)的負擔，所以企業(yè)在不是相對對高級人才確實需要的情況下可以在短時間內(nèi)讓員工盡量配合加班或者臨時顧一些兼職人員等。&l

10、t;/p><p>　　（三）招聘管理的內(nèi)容</p><p>　　招聘管理既是一個復雜、系統(tǒng)、完整、連續(xù)、的程序化操作過程，又是一項極具科學性、藝術性的具體工作。它一般包含以下四個階段：</p><p>　　1.招募（Recruiting）。具體就是指獲取求職者的注意，讓企業(yè)形象不斷擴大并獲得社會的良好評價，并且讓企業(yè)在人才市場上獲得十足的競爭力，吸引市場潛在的高素質(zhì)人才

11、，與此同時，讓企業(yè)與人才市場雙方信息獲得充分的交流與溝通，順利獲得所需人才。在這個階段，能否順利有效地進行關乎到企業(yè)整個招聘工作的順利進行及企業(yè)目標得到有效實施的重要保障?！　?lt;/p><p>　　2.甄選（Selection）。甄選一般是指招聘人員經(jīng)過發(fā)布信息后獲得的應聘信息，從中經(jīng)過嚴格的科學考察與分析，進而為企業(yè)獲取所需要的人才，這個階段一般有筆試、面試、體檢、資料核實、甄選決策等一系列相關內(nèi)容。這個階段的

12、管理工作也是招聘過程中最難得重要階段。所以企業(yè)在此階段要特別注意制定相應的標準，符合企業(yè)當前和將來的發(fā)展與對人才錄用標準，同時更要考慮崗位所需人才的職責與相關要求，盡可能的不要以貌取人和以個人的喜好錄用員工。從而避免讓企業(yè)經(jīng)受不必要的麻煩和危機。 　　</p><p>　　3.錄用（Employment）是指招聘人員通過對應聘者一系列的測試和考察而對符合要求得應聘者決定錄取的過程。錄用階段一般主要有培訓新錄取員工

13、、對新錄取員工進行技能培訓等。這個過程的進行是為了讓新員工盡快掌握所需技能及適應新的工作生活環(huán)境并且能夠拿得動其所在工作崗位的工作任務。此階段的內(nèi)容一般看來沒什么實際效益，但他卻是喚起員工的工作熱情，讓員工融入企業(yè)這個大集體大文化的關鍵步驟，所以企業(yè)對于這個階段的工作不能有絲毫懈怠。以便讓新員工快速的能夠為企業(yè)創(chuàng)造利益，取得效益。</p><p>　　4.評估（Assessment）。評估是指企業(yè)對于招聘員工在一

14、段時間后所做的評價性階段。這個階段主要包括對于錄用員工的多少及質(zhì)量的評估，招聘成效的評估，招聘方法的好壞評估，公司晉升制度與信度的評估等。而這階段對企業(yè)招聘管理工作的完善有不可取代的作用，它可以為企業(yè)進行下次招聘而提供寶貴的經(jīng)驗，讓企業(yè)不斷的完善人才獲取的程序，從而獲得長足的發(fā)展。</p><p>　　上面幾個環(huán)節(jié)彼此之間環(huán)環(huán)相扣，緊密相連，互相促進，緊密的構成企業(yè)招聘管理的整個過程。而只有認真仔細的把這幾個過程

15、緊密聯(lián)系起來，企業(yè)的戰(zhàn)略目標才有可能實現(xiàn)。接下來就此介紹下招聘管理對于企業(yè)有何戰(zhàn)略意義。</p><p>　　二.招聘管理對于企業(yè)的戰(zhàn)略意義</p><p>　　上面通過對于招聘基本認識的介紹，概括性的總結了招聘的各個環(huán)節(jié)，而這幾個環(huán)節(jié)對于招聘管理擁有不可忽視的戰(zhàn)略意義，主要體現(xiàn)在以下幾方面：</p><p>　?。ㄒ唬┐_保錄用人員的質(zhì)量，增強企業(yè)的核心競爭力　　

16、</p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)競爭的實質(zhì)是人力資源的競爭，人力資源成為重要的企業(yè)核心競爭力。招聘工作之所以對于企業(yè)人力資源管理開發(fā)起到舉足輕重的作用，是因為它關系到企業(yè)人力資本獲取，另一個原因則是因為他直接關系到企業(yè)其他方面的工作的順利進行和展開。擁有高素質(zhì)的一線員工，才能確保產(chǎn)品和服務的高質(zhì)量；擁有高素質(zhì)的技術人員，才能保證企業(yè)的研發(fā)計劃高效有序的實施。 　 </p><p>　　（二）

17、降低招聘成本，提高招聘的工作效率 </p><p>　　招聘工作的開展一般涉及三方面的成本：一是進行招聘是所需要的直接成本，包括場地費，辦公費，以及宣傳企業(yè)所需的廣告費等等；二是因為招聘工作沒有獲得預期的目標而必須重新進行招聘所需的重置成本；三是機會成本，是指因人員離職及新員工尚未完全勝任工作產(chǎn)生的費用。招聘的職位越高，招聘成本越大。據(jù)估計，招聘專業(yè)人員的直接成本大致為這些人員工資的50%~60%。所以降低招聘成

18、本，但同時又得保證獲取的人才的素質(zhì)成為對招聘工作成功與否的重要衡量標準。</p><p>　　（三）提升企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象</p><p>　　招聘工作涉及各個方面，因此企業(yè)可以通過招聘而向社會宣傳企業(yè)，從而提升企業(yè)在社會各方面的影響力，提升企業(yè)的知名度，讓社會充分了解企業(yè)，認可企業(yè)；并且向企業(yè)反饋所存在的一些問題，為企業(yè)不斷完善自己而提供參考；從而為企業(yè)向外界展現(xiàn)企業(yè)文化提供相

19、應的渠道。　</p><p>　?。ㄋ模槠髽I(yè)注入新的活力，增強企業(yè)創(chuàng)新力</p><p>　　企業(yè)通過嚴格的考證和工作分析，確定企業(yè)的人力資源規(guī)劃，從而通過人力資源部為企業(yè)招聘相關新員工，這些員工可以將當前社會新的管理思想和相關模式帶到企業(yè)里，從而推動企業(yè)的改革創(chuàng)新，促進企業(yè)的發(fā)展。尤其企業(yè)從外部招聘到的高端人才，不僅可以讓企業(yè)增添新的力量，彌補企業(yè)內(nèi)部管理的不足，又可以給企業(yè)帶來前沿的

20、管理理念和新的高新技術，從而使企業(yè)不斷的向前發(fā)展。</p><p>　?。ㄎ澹┝己玫恼衅腹芾砜梢詼p少企業(yè)與員工的摩擦</p><p>　　在企業(yè)運轉(zhuǎn)過程中，企業(yè)管理者與員工長時間的相處不可避免的會產(chǎn)生一些矛盾，如何解決好存在的矛盾關系到企業(yè)的正常運行，而矛盾的產(chǎn)生卻與員工的自身素質(zhì)和受教育情況以及價值觀緊密相連，這就間接的要求招聘管理過程中對招聘人員選拔的客觀判斷與實際考察，從而盡量招聘承

21、認企業(yè)文化與恪守企業(yè)規(guī)章的員工，讓所招聘到的員工符合企業(yè)的需求，從而減少企業(yè)與員工的摩擦[2]。 </p><p>　　招聘管理雖然對于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)擁有舉足輕重的作用，但當前我國很多企業(yè)并沒有認識到招聘管理對于企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的積極作用，從而致使企業(yè)并沒有意識到自身招聘管理中存在的問題，下面我概括性的總結了幾條我國民營企業(yè)存在的問題，并對這些問題進行了一些自己的分析。</p>

22、<p>　　三.我國民營企業(yè)在招聘中存在的問題及分析</p><p>　?。ㄒ唬φ衅腹芾聿粔蛑匾?lt;/p><p>　　隨著我國的改革開放以及對市場經(jīng)濟體系的不斷深化，我國在社會各個方面取得了不可忽視的成就，并且躋身世界經(jīng)濟的大國之列，但由于計劃經(jīng)濟思想的影響，我國很多企業(yè)管理者還處于從前的思想模式，雖然在招聘方法和錄用的準則上有了一定的改進；但總的來說，我國企業(yè)對于招聘管理還

23、是不夠重視。</p><p>　　在我國，企業(yè)招聘管理者很多時候當企業(yè)相應崗位出現(xiàn)空缺時往往臨時武斷的進行招聘，而且臨時確定相應的招聘標準，這樣的招聘標準不敢說有沒有實用價值，就對于人才的評價尺度都讓招聘人員難以把握，更不要說實際的操作性；這便不可避免的喪失了招聘各種測評工具的效用，讓招聘到的人員在工作中不可避免難以適合企業(yè)的發(fā)展。并且很多企業(yè)在思想上懈怠，行動上遲緩，導致了企業(yè)慢慢的衰落卻不知原因。所以企業(yè)要發(fā)

24、展，要壯大，就要深刻認識招聘管理的重要性，徹底消除對于招聘管理的錯誤思想，及時尋求新的理論與新的方法結合實際情況靈活應用于企業(yè)，這樣企業(yè)才能長青，不易被市場淘汰。</p><p>　?。ǘ┱衅腹芾砼c企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配</p><p>　　我國大多數(shù)民營企業(yè)在招聘時沒有制定相應招聘規(guī)劃，并且常常采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的方法進行招聘，這種方法不但在招聘過程中時間緊迫，并且在某些時候也無形的降低了人員的

25、錄用標準。人力資源規(guī)劃必須對企業(yè)今日所需的人才和市場所能提供的現(xiàn)有職位的人才做規(guī)劃，同時要為明天所需的人才做儲備，這種前瞻性的準備將為企業(yè)贏得競爭能力，而適需性的招聘方法無疑既缺乏戰(zhàn)略眼光，也缺乏為實現(xiàn)企業(yè)的愿景而進行的人才方面的準備[3]。再者，員工在相應崗位的能力和思想方面的素質(zhì)得不到相應的發(fā)展，這便在無形中使員工產(chǎn)生了消極怠工的情緒，進而嚴重阻礙了企業(yè)的長足發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。</p><p>　?。ㄈ?/p>

26、招聘工作缺乏科學規(guī)范的實施過程</p><p>　　目前，我國所使用的招聘測評手段缺乏科學規(guī)范的實施過程。并且不根據(jù)國內(nèi)實際情況，盲目的引進西方某些心理測評理論，但卻缺少相應的測評專家進行指導，這種狀況不可避免的在操作中出現(xiàn)問題并且影響了企業(yè)的形象。并且，我國文化和西方文化存在無法逾越的文化差異，照抄照搬西方招聘測評手段，完全忽視了我國大眾心理方面的感受；因此，引進的西方招聘測評工具只能在招聘過程中作為一種相應的

27、輔助工具。另一方面，在面試過程中大多數(shù)情況下的測評受考官相關素質(zhì)的影響；并且我們招聘的面試官操作程序不規(guī)范，選擇招聘渠道單一化，以貌取人等等，沒有標準的招聘流程和客觀的評價體系。還有，對于新招聘的人員缺乏合理嚴格的培訓，沒有相應的過度過程。 </p><p>　?。ㄋ模┘顧C制不科學、不完善</p><p>　　我國民營企業(yè)在員工激勵方面過于強調(diào)獎金對于員工的激勵作用，而忽視了員工并

28、不只是對于金錢的需求，其它某些方面或許對于員工的激勵作用更于重要。這種思想使企業(yè)并不能充分調(diào)動員工的工作熱情，不能讓員工主動為企業(yè)服務甚至讓員工產(chǎn)生抵抗情緒。尤其在企業(yè)進行內(nèi)部招聘時，常常覺得使人際關系平衡便能不打擊員工的積極性，結果難以破格錄用優(yōu)秀的人才。但是在實際中，破格提拔相應的有能力的優(yōu)秀人才不但可以促進職工的積極性，并且或多或少可以對職工起到帶頭示范作用，從側面鼓勵職工的積極性；促進企業(yè)良好的內(nèi)部環(huán)境。而不至于讓企業(yè)的激勵機制

29、形同擺設。</p><p>　?。ㄎ澹┱衅富A工作薄弱，沒有科學的人事規(guī)劃和崗位分析</p><p>　　企業(yè)招聘時如果沒有科學的人事規(guī)劃和崗位分析，便使招聘工作陷入混亂的局面。很多情況下，企業(yè)臨時抱佛腳，采取什么時候崗位空缺便什么時候進行人員招聘。毫無疑問，此種人才招聘方式無法達到崗位對于人員的合理配置。另外，民營企業(yè)制定的招聘標準過于隨意，沒有嚴格的進行考證，難以保證企業(yè)招聘到的人才的

30、質(zhì)量，達不到企業(yè)發(fā)展對于人才的需求。從而促使企業(yè)人力部對企業(yè)所需人才進行招聘時缺乏準確的把握，難以獲取相應具備相關能力的人才，更是阻礙企業(yè)向前發(fā)展。</p><p>　?。┤狈侠砜陀^的人力資源管理理念</p><p>　　民營企業(yè)的高層管理者沒有系統(tǒng)的學習當今先進的管理理念，缺乏相應的管理知識，所以無法建立一種適合企業(yè)長足發(fā)展的戰(zhàn)略管理體制，不能充分發(fā)揮人才在企業(yè)中的價值，更不能和員

31、工進行深入的交流溝通，讓員工對企業(yè)缺乏相應的歸屬感和責任感，不能真心實意的為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，奉獻自己的智慧和能力。當前我國的許多民營企業(yè)對于人力資源管理的認識仍然停留在事務性管理層面，不是要求員工去適應事，而是讓事適應人，強調(diào)使用性而忽視培育員工，將員工視為一種人力負擔，而不是認為員工是企業(yè)一筆無形的財產(chǎn)，使人力資源管理水平停留在較低的層次上[4]。</p><p>　?。ㄆ撸┕芾砣藛T素質(zhì)偏低</p&g

32、t;<p>　　時代的發(fā)展促進了企業(yè)的發(fā)展，但企業(yè)的發(fā)展卻不可避免的得依靠高素質(zhì)人才。隨著我國民營企業(yè)不斷的發(fā)展與擴大，高級人才的缺乏愈發(fā)的凸顯，尤其是高素質(zhì)人才的缺乏?，F(xiàn)今我國民營企業(yè)在對人力資源管理的過程中存在很多問題，這主要包含以下幾方面內(nèi)容：</p><p>　　1.我國民營企業(yè)除了一些頂層高端的正規(guī)集團化企業(yè)擁有相對素質(zhì)拔尖的人才外，很多民營企業(yè)由于計劃經(jīng)濟很傳統(tǒng)思想的影響還依然是家族集團

33、化公司，這不但阻礙了企業(yè)獲取優(yōu)秀人才，更新企業(yè)血液已及獲得當前前端管理理念；更促使企業(yè)由于相應管理高層缺乏必備的管理理念而日漸衰落。</p><p>　　2.管理者缺乏企業(yè)管理的相關知識，不具有從事人力資源管理的資質(zhì)，尤其在管理方式上，大多數(shù)企業(yè)還處于現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認識，不懂得按現(xiàn)代企業(yè)理論方法進行管理。</p><p>　　3.結構單一，缺乏復合型人才，很多管理人員并沒有專業(yè)的管理知

34、識，并且知識結構單一，沒有從事人力資源管理的能力。 </p><p>　　民營企業(yè)如何提高企業(yè)員工的素質(zhì)及能力，如何科學有效的配置人力資源，整合人力資源，充分發(fā)揮人才對于企業(yè)的整體效應，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的和諧，就顯得尤為重要。</p><p>　　（八）錄用反饋和評估功能常被忽視</p><p>　　我國國內(nèi)的民營企業(yè)在進行招聘時，往往缺少相應的規(guī)劃和成本核算

35、，以及招聘工作完成后缺乏對招聘效果的評估和總結，忽視招聘結果總結的重要性。沒有合理規(guī)劃招聘的花銷和招聘到的員工對于企業(yè)效益的影響；從而使每次的招聘工作只是走馬觀花，無法為下次的招聘工作提供相應的經(jīng)驗和借鑒。</p><p>　　這些問題不可避免的阻礙了我國民營企業(yè)的發(fā)展，所以我國民營企業(yè)應切實認識到這些問題對于企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實作用，并針對這些問題樹立積極的改正態(tài)度。針對這些問題，我提出一些自己的意見及措施，希望可以

36、作為企業(yè)改善人力資源管理招聘的一些參考。</p><p>　　四.針對民營企業(yè)招聘管理存在問題的改進措施</p><p>　　為了讓我國民營企業(yè)更好更快的步入高速發(fā)展的快車道，民營企在招聘管理的實施過程中應該從以下一些方面著手：</p><p>　?。ㄒ唬┰鰪娖髽I(yè)管理者對于人力資源管理的意識</p><p>　　思想認識對于招聘工作是根本，只

37、有在思想上重視，才會在實際的操作中取得一定的效果，單純的一個員工沒有思想并不可怕，一個管理者沒有思想對于企業(yè)也并不是什么大問題，但如果整個企業(yè)都沒有思想，這對于企業(yè)的發(fā)展來說是相當?shù)目植?，這樣的企業(yè)在當今競爭激烈的市場環(huán)境中注定要被淘汰。因此，若想讓企業(yè)在激烈的市場經(jīng)濟中獲得長足的發(fā)展，讓企業(yè)不斷發(fā)展壯大，就要從思想讓企業(yè)的管理者認識到人力資源管理工作的重要性，認識到企業(yè)需要有新鮮的血液不斷注入，從而讓企業(yè)在競爭中立于不敗之地。<

38、/p><p>　　（二）建立健全科學的招聘管理體系</p><p>　　在人力資源管理招聘過程中，為了讓招聘工作正常有序、客觀科學地進行，應該在招聘過程中嚴格堅持遵守國家相關法律法規(guī)要求，要著眼于戰(zhàn)略和未來，講究效率，保證錄用工作公平、公正、公開的進行，注意組織內(nèi)部和諧相處，且要重視應聘者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力等基本原則[4]。要改變公司的招聘現(xiàn)狀，則必須建立較完善的、符合公司具體實際的招聘

39、體系；促進公司對招聘工作的支持，加強招聘工作流程的客觀性和公正性，不斷優(yōu)化招聘體系，加強各個部門之間的相互協(xié)作；樹立招聘營銷觀念，借助招聘來表現(xiàn)公司形象和推廣公司企業(yè)文化；制定明確而合理的選聘標準，進行及時規(guī)范地招聘評估；通過相應的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定符合企業(yè)實際情況的招聘計劃，從而指導招聘部門為企業(yè)招聘高素質(zhì)人才，提高企業(yè)在社會中的信譽度，讓企業(yè)擁有源源不斷的人才供給，為企業(yè)的發(fā)展不斷努力奮斗，提高企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

40、</p><p>　　（三）規(guī)范人力資源管理模式</p><p>　　在制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時要切實根據(jù)公司的實際發(fā)展戰(zhàn)略，同時著重支持人力資源管理部門對于人力資源管理業(yè)務的開展及實施，從而從根本上保障各項工作的順利進行。人力資源部門要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標和規(guī)劃制定切實可行的并且符合公司發(fā)展現(xiàn)狀的工作計劃，開展相應的職位分析，從而指導招聘工作的順利進行，完成相應的人力資源招聘工作，相關人力資

41、源的各個管理部門要切實把關，把握好各個環(huán)節(jié)的關鍵[5]。通過總結以往經(jīng)驗及最新相關理論不斷完善公司相關流程和管理制度，體現(xiàn)出公司管理的公開、公平、公正的原則，讓企業(yè)向良性的發(fā)展方向不斷發(fā)展。</p><p>　?。ㄋ模┧茉炱髽I(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力</p><p>　　對于企業(yè)管理者要切實把握及認識對人性的假設，要充分肯定企業(yè)員工的積極性及創(chuàng)新性，鼓勵員工進行創(chuàng)新，還要給予員工相應的自由；尊

42、重員工對于公司的工作成果，營造和諧友好的工作氛圍，每個部門以及管理者相互協(xié)作，互相配合，不但完善公司團隊，是公司擰成一股繩，在激烈的市場競爭環(huán)境中占有一席之地[6]。并且要在企業(yè)中營造家一樣的工作環(huán)境和人文關懷，讓員工感到以企業(yè)為家，以企業(yè)為親人，切實讓員工擁有家一樣的安全感和歸屬感；從而自覺的為企業(yè)成長工作，奉獻自己的智慧和力量；高效的為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而努力。</p><p>　　對于公司管理層的建設是企業(yè)

43、不可缺少的部分，更是企業(yè)的核心要領。當今民營企業(yè)大多數(shù)任人唯親，這種關系嚴重讓企業(yè)缺乏創(chuàng)新，甚至導致企業(yè)的衰敗。所以要想讓企業(yè)良好的發(fā)展，在競爭中立于不敗之地，高層管理層就要擯棄這種做法，組成一個有實力，有思想的，有競爭力的團結務實的團隊，勇于創(chuàng)新，勇于挑戰(zhàn)，不斷挑戰(zhàn)極限，讓企業(yè)在機遇中獲得發(fā)展，在風險中成長。</p><p>　?。ㄎ澹┨峁┚哂懈偁幜Φ男匠牦w系</p><p>　　薪水對

44、于人才的吸引遠遠超出其他的要素；所以，企業(yè)要想獲得高層次的高端人才，就需要制定具有市場競爭力的薪酬體系。一般來說，公司的薪酬制度的合理并且只要略高于同行便在市場中對人才的吸引便有無可拒絕的殺傷力[7]?；蛟S許多企業(yè)覺得這很簡單，但實際做到的到底有幾家呢？很多企業(yè)的老板大多數(shù)時間都是想怎樣才能降低成本，降低人力資本的投入，而從沒有想引進高端人才對于企業(yè)來說的重要性及發(fā)展的關鍵性，有時公司可能以低水平的薪酬雇傭到了高水平的人才，可這樣的人才

45、真的愿意為企業(yè)真心實意的創(chuàng)造效益嗎？他們可能只是因為其他原因才委曲求全的在公司工作。假若吸引他們的原因消失他們可能一旦有機會便選擇辭職，跳槽到別的公司，并且無形中對公司產(chǎn)生威脅。</p><p>　　另外，薪酬的制定也要讓企業(yè)員工感到公正，如果不能制定公正的薪酬制度，員工可能會消極怠工，甚至不辭而別。讓企業(yè)亂成一套。</p><p>　?。娀髽I(yè)管理，在提高員工素質(zhì)上下功夫 <

46、/p><p>　　人才作為企業(yè)的支柱，對于企業(yè)的發(fā)展擁有無可替代的基礎作用。民營企業(yè)由于資金的短缺，招聘的員工大多數(shù)文化水平不高，素質(zhì)也不太理想。為了適應企業(yè)在市場競爭中的發(fā)展，企業(yè)必須建立切實可行的企業(yè)文化，建立全新的用工制度，從而讓企業(yè)員工在無形中提高自身的素質(zhì)和技能，在具體實踐過程中不斷強化自身的能動性[8]。同時，企業(yè)可以建立相應的職工培訓室，定期的對職工進行培訓，讓職工在工作中學習，在學習中工作，不斷的提高

47、自身的能力，并且以企業(yè)為家，以企業(yè)的發(fā)展而獲得自身的發(fā)展，從而培育一支有能力，有知識，有文化，有理想，有素質(zhì)的新時代企業(yè)團隊[9]。</p><p>　?。ㄆ撸┺D(zhuǎn)變原有招聘觀念</p><p>　　企業(yè)的管理層應切實轉(zhuǎn)變思想，轉(zhuǎn)變觀念，改變以往陳舊的管理理念，學習當前適應時代發(fā)展的前端管理理念，做到以人才發(fā)展企業(yè)，以知識壯大企業(yè)[10]。另外，公司應改變舊有的招聘觀念，降低姿態(tài)請優(yōu)秀的人才

48、加入公司工作。公司決策者應高度重視人力資源管理，真正將人力資源管理觀念深入到各中心、各部門管理者的心里，認識到人力資源管理不只是人力資源部的職責，而是各級管理人員尤其是高層管理人員的職責。相應的要充分將對于人力資本的投資放到戰(zhàn)略位置，為企業(yè)獲取高素質(zhì)人才奠定堅實的基礎。</p><p><b>　　結語</b></p><p>　　民營企業(yè)對于我國市場經(jīng)濟的發(fā)展起到了

49、重要的作用，促進了我國市場經(jīng)濟又好又快發(fā)展，對我國社會主義建設具有戰(zhàn)略性的意義。而民營企業(yè)要發(fā)展，就要有壯士斷腕的勇氣與魄力，要主動積極的完善為企業(yè)提供“血液”的招聘管理體系，切實做好招聘管理的每個細節(jié)。本文通過對我國民營企業(yè)存在問題現(xiàn)狀的相關介紹，根據(jù)企業(yè)實際情況對這些問題進行剖析，而提出一些自己相關的建議及完善措施，比如建立科學的招聘體系，改變以往管理模式，營造特色企業(yè)文化等措施促進企業(yè)招聘管理的完善。</p><

50、;p>　　企業(yè)的人力資源管理涉及到企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，具有不可忽視的作用，尤其在招聘環(huán)節(jié)，招聘人才的好壞，不但對于企業(yè)穩(wěn)固市場地位有舉足輕重的作用，而且是企業(yè)未來發(fā)展成敗的關鍵，并且促進我國民營企業(yè)的招聘管理完善，不緊是對企業(yè)發(fā)展具有戰(zhàn)略意義，而且對推動我國市場經(jīng)濟的發(fā)展也有著不可忽視的作用。</p><p>　　（指導老師：X X X）</p><p><b>

51、　　參考文獻：</b></p><p>　　[1]趙耀主編．組織中的招聘管理[M]．中國勞動社會保障出版社，2002，(2):32-35. 　　</p><p>　　[2]多米尼克·庫伯著．組織人員選聘心理[M]．清華大學出版社，2004,(6):13-17. 　</p><p>　　[3]斯蒂芬·P·羅賓斯.管理學（第四版

52、）［M］.北京:中國人民大學出版社,1998.56-62.　</p><p>　　[4]余凱成主編．人力資源開發(fā)與管理[M]．企業(yè)管理出版社，2007.52-67. 　　</p><p>　　[5]韓淑娟，趙風鳴．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[M]．安徽人民出版社，2008,(1):37-46. 　　</p><p>　　[6]秦祎，林澤炎．中國人力資源管理[M]．中國人事

53、出版社，2006, (2):43-56.</p><p>　　[7]羅恩·弗萊．提問招聘人[M].北京：民主與建設出版社，2004,(5):21-24.</p><p>　　[8]戴維·沃克．招聘藝術[M].北京：中國社會科學出版社，2001，(8):24-31.</p><p>　　[9]楊杰．有效的招聘[M].北京：中國紡織出版社，2003，

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55、rade XXXX, Human Resource Management, Dep artment of Business Administration, School of Economics and Management, Xxxxxx Normal University)</p><p>　　Abstract: Private enterprise is the important force to pro

56、mote the development of market economy in our country, promote sound and rapid development of private enterprises in China's market economy development is of strategic significance. And private enterprises to develop

57、, there must be a strong man DuanWan courage and insight, to actively perfect provide enterprises with "blood" of the recruitment management system, keep the recruitment management of every detail. In this pape