淺析-中小企業(yè)人員流失原因與對(duì)策

1、<p>　　淺談中小企業(yè)人員流失原因及對(duì)策</p><p><b>　　姓名：?jiǎn)挝唬?lt;/b></p><p>　　【摘要】近年來(lái)隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的主力軍，其對(duì)于促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)全面發(fā)展、增加就業(yè)有著顯著作用。中小企業(yè)在就業(yè)上能夠吸納大量的勞動(dòng)力，為我國(guó)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益。但中小企業(yè)因種種原因而留不住人才，導(dǎo)致人員流失或匱乏，已成為中小企

2、業(yè)發(fā)展的主要障礙。本文就中小企業(yè)人員流失的原因進(jìn)行了分析，并根據(jù)其問(wèn)題提出了幾點(diǎn)建議?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人員流失；對(duì)策</p><p>　　作為企業(yè)，人員的合理流動(dòng)能夠給企業(yè)注入新鮮“血液”，是社會(huì)發(fā)展的必然現(xiàn)象，是實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展的必然選擇。但人員流動(dòng)頻繁，企業(yè)留不住人才，則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多的人力成本，并嚴(yán)重影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。中小企業(yè)因發(fā)展規(guī)模小，人員流動(dòng)較快。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員數(shù)量、資產(chǎn)擁有量都有

3、限，這使得大部分中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才；中小企業(yè)穩(wěn)定性差，不管是內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，都會(huì)對(duì)中小企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)大的沖擊，這就使得員工缺乏安全感，讓員工感覺(jué)在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于大企業(yè)。</p><p>　　一、中小企業(yè)人員流失的原因　　（一）人力資源配置不當(dāng)，用人理念傳統(tǒng)　　很多中小企業(yè)沒(méi)有一個(gè)完善的人力資源系統(tǒng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不夠重視人力資源，崗位設(shè)置缺乏規(guī)范性，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的招聘體系。在招聘、

4、崗位設(shè)置時(shí)常常由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一人說(shuō)了算。有的中小企業(yè)老板集權(quán)嚴(yán)重，對(duì)人員的配置與選撥存在隨意性，在用人上任人唯親，不能認(rèn)人唯才。隨之而來(lái)的就是企業(yè)內(nèi)部的種種矛盾，這也就阻礙了企業(yè)的發(fā)展。崗位設(shè)置對(duì)人才的要求設(shè)置不合理，導(dǎo)致招聘進(jìn)入企業(yè)的人員要么學(xué)非所用要么用非所長(zhǎng)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的不合理，造成人力資源浪費(fèi)或人員緊缺。許多中小企業(yè)普遍存在只重視技術(shù)型人才，而對(duì)綜合性人才和復(fù)合性管理人才不重視的現(xiàn)象，這也導(dǎo)致了其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性。

5、在晉升方面論資排輩，這使得新進(jìn)人員對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，不愿與企業(yè)同舟共濟(jì)，沒(méi)有積極向上的心態(tài)去完成工作，最終導(dǎo)致人員流失。</p><p>　?。ǘ┢髽I(yè)管理不規(guī)范，忽視企業(yè)文化建設(shè)</p><p>　　盡管大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工采取聘用制，但在管理過(guò)程中極其不規(guī)范：（1）不訂立勞動(dòng)合同，不為員工購(gòu)買(mǎi)保險(xiǎn)。（2）薪酬設(shè)計(jì)不合理、欠公平。（3）家族企業(yè)集權(quán)式管理嚴(yán)重。（4）企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化

6、?！叭酥巍爆F(xiàn)象嚴(yán)重，與高層次人才追求的平等和諧的企業(yè)文化相抵觸，從而抑制人才的個(gè)性發(fā)揮，降低員工的積極性和創(chuàng)造性，造成企業(yè)人員的流失。領(lǐng)導(dǎo)管理理念還沒(méi)有轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)，認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)不能產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)效益，只重視技術(shù)、市場(chǎng)等企業(yè)核心業(yè)務(wù)鏈，而企業(yè)文化建設(shè)處于簡(jiǎn)單的自然發(fā)展?fàn)顟B(tài)。沒(méi)有良好的企業(yè)文化，員工就缺乏共同的價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的的理念錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。</p

7、><p>　?。ㄈ┤狈τ行У慕?jīng)濟(jì)利益激勵(lì)</p><p>　　中小企業(yè)往往在追求自身利益上下足了功夫，卻忽視了對(duì)員工經(jīng)濟(jì)利益的激勵(lì)。物質(zhì)需求始終是人類的第一需求。在企業(yè)組織中，最直觀體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值大小的指標(biāo)就是薪酬。主要表現(xiàn)在以下幾方面：（1）企業(yè)內(nèi)部員工之間薪酬公平性不夠，企業(yè)人員的滿意度就會(huì)下降，會(huì)對(duì)企業(yè)失去忠誠(chéng)。（2）對(duì)比企業(yè)外部的薪酬，本企業(yè)不具競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)員工認(rèn)為他與本地區(qū)同行業(yè)人員在

8、工作量基本相當(dāng)，工資卻相差很大時(shí)，他會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，這樣的薪酬根本沒(méi)有起到相應(yīng)的激勵(lì)作用。（3）個(gè)人公平性體現(xiàn)不夠。當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)好而工資上漲幅度小于效益上漲幅度時(shí)，會(huì)引起員工的不滿；工作能力強(qiáng)，業(yè)績(jī)突出的員工自然希望多一部分工資，但當(dāng)他的期望值未能滿足或激勵(lì)效果不明顯時(shí)，員工的工作積極性也會(huì)下降。當(dāng)然，引起員工不滿的薪酬機(jī)制除了工資外，還包含培訓(xùn)、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報(bào)。</p><p>　　四）企業(yè)員工自

9、身原因</p><p>　　企業(yè)人員的流動(dòng)，除了外部影響因素外，還有其自身的綜合考慮。員工自身的需求與企業(yè)的供給不匹配是企業(yè)人員流動(dòng)的主要原因，不同層次的人員對(duì)需求點(diǎn)有所不同。</p><p>　　1）高層人員：高層人員流失的主要原因是經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展方向有分歧，越到高層越看重合作融洽和雙方價(jià)值取向一致，他們都是成就感強(qiáng)烈；自我表現(xiàn)需要強(qiáng)烈；對(duì)權(quán)力的需要強(qiáng)烈。高層人員和企業(yè)的需要、目標(biāo)、利益

10、一旦出現(xiàn)了分歧而不可調(diào)和時(shí)，兩者就會(huì)分道揚(yáng)鑣。</p><p>　　2）中層人員：中層人員流失的主要原因是缺乏晉升空間，理念和企業(yè)有沖突。這主要存在于民營(yíng)企業(yè)中的家族企業(yè)，其高層常常被家族成員所壟斷，即使是高薪聘請(qǐng)的中層管理人才，受制于這樣的管理者之下，其先進(jìn)的管理理念無(wú)法達(dá)到有效的實(shí)施。對(duì)中層管理人員的責(zé)任劃分不明確，出現(xiàn)職權(quán)不分的現(xiàn)象，職權(quán)下放不足，導(dǎo)致他們無(wú)法及時(shí)有效的開(kāi)展工作，產(chǎn)生消極怠工現(xiàn)象，造成企業(yè)中

11、層人員流失情況嚴(yán)重。</p><p>　　3）基層骨干人員：這類人員主要體現(xiàn)在技術(shù)研發(fā)型、銷售型人才。</p><p>　　技術(shù)研發(fā)型人才的成就欲和自我實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)較強(qiáng)，對(duì)來(lái)自工作本身的滿足感和成就感有著執(zhí)著的追求。工作不僅僅為了換來(lái)更高的薪水，他們更注重發(fā)揮特長(zhǎng)和所學(xué)。技術(shù)研發(fā)型員工一般自己都積累了較豐富的知識(shí)資本，有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，但是不善于處理人際關(guān)系是他們的一大特點(diǎn)，在人際關(guān)系復(fù)雜的企

12、業(yè)中，如遇到企業(yè)對(duì)晉升、調(diào)薪等各種不公，心態(tài)失衡，總感覺(jué)前途無(wú)望，去意頓生。</p><p>　　銷售型人員的工作性質(zhì)，使其掌握著企業(yè)的一部分產(chǎn)品資源、市場(chǎng)及客戶資源，了解著企業(yè)內(nèi)部許多的商業(yè)機(jī)密。他們?cè)谄髽I(yè)工作一段時(shí)間后，對(duì)企業(yè)對(duì)工作都已熟悉，這些人往往會(huì)尋求更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，更大的挑戰(zhàn)，如果企業(yè)不能滿足或不能讓員工看到自己的發(fā)展前途，他們一旦有適合自己發(fā)展的企業(yè)，就會(huì)流失。</p><p&g

13、t;　　4）應(yīng)屆畢業(yè)生：據(jù)統(tǒng)計(jì)，近年來(lái)應(yīng)屆畢業(yè)生流動(dòng)占中小企業(yè)人員流動(dòng)的主要部分，原因在于應(yīng)屆畢業(yè)生自我主體的認(rèn)識(shí)偏差與社會(huì)適應(yīng)性較弱，對(duì)自己認(rèn)知不足，對(duì)工作崗位過(guò)于理想化，一旦走上社會(huì)則形成強(qiáng)烈的心理落差。有些大學(xué)生找工作時(shí)比較盲目，看到其他同學(xué)都簽約了，開(kāi)始著急，草率的找一份工作，進(jìn)去又后悔。進(jìn)入社會(huì)，來(lái)自各方便的經(jīng)濟(jì)壓力日益增長(zhǎng)，這些都需要堅(jiān)實(shí)的經(jīng)濟(jì)作后盾，這就促使部分應(yīng)屆畢業(yè)生選擇更高薪資水平的企業(yè)。社會(huì)的開(kāi)放和自由，讓部分應(yīng)屆

14、畢業(yè)生對(duì)就業(yè)的把握也更加靈活。應(yīng)屆畢業(yè)生的職位低、薪酬低、人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)簡(jiǎn)單，離職的成本低廉，也使其容易離職?！　《?、中小企業(yè)員工流失的影響　?。ㄒ唬┰黾悠髽I(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，影響企業(yè)的正常運(yùn)行　　《財(cái)富》發(fā)現(xiàn)，員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。企業(yè)員工的離職，企業(yè)必須補(bǔ)充新人，這就無(wú)形增加了招聘成本、培訓(xùn)成本、同時(shí)新人進(jìn)入企業(yè)還有一個(gè)適應(yīng)過(guò)程，會(huì)導(dǎo)致工作效率低、

15、工作績(jī)效低，這就造成了企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的增加。人才的流失，還會(huì)使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)，工作效率下降，影響企業(yè)凝聚力，留在崗位的人員就會(huì)心</p><p>　　這主要體現(xiàn)在服務(wù)業(yè)，新進(jìn)的員工不能馬上全面了解企業(yè)情況，服務(wù)質(zhì)量會(huì)降低，從而影響客戶的滿意度。如果一個(gè)企業(yè)的員工流動(dòng)頻繁，企業(yè)外部人員就會(huì)對(duì)該企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。這些評(píng)價(jià)，都會(huì)破壞企業(yè)聲譽(yù)，這就使得企業(yè)面臨很難再次招聘到合適的人員?！　。ㄈ┥虡I(yè)機(jī)密泄漏

16、</p><p>　　銷售人員的流失，有可能使企業(yè)的銷售戰(zhàn)略在執(zhí)行中受到較大影響。他們可能會(huì)加入到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的行列，有可能帶走重要的客戶資料，甚至帶走企業(yè)的重點(diǎn)客戶，使客戶對(duì)企業(yè)失去信心，對(duì)企業(yè)合作產(chǎn)生懷疑，這對(duì)企業(yè)危害很大，是可怕的重創(chuàng)。管理、技術(shù)人員的流失，帶給企業(yè)的是經(jīng)營(yíng)理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定，研發(fā)項(xiàng)目中斷?！　∪⒅行∑髽I(yè)員工流失的對(duì)策　?。ㄒ唬┲匾暼肆Y源管理，做好人力資源規(guī)劃  

17、;      在選人用人時(shí)，規(guī)范崗位設(shè)置，建立科學(xué)的招聘體系，規(guī)范甄選面試流程。人力資源管理者和相關(guān)崗位工作人員一起進(jìn)行工作崗位分析，規(guī)范崗位職責(zé)，完成崗位說(shuō)明書(shū)的編制，崗位說(shuō)明書(shū)不能脫離實(shí)際隨意編寫(xiě)。人力資源應(yīng)先將現(xiàn)有人員實(shí)行優(yōu)化組合，對(duì)空缺崗位進(jìn)行內(nèi)部調(diào)劑，高級(jí)職位以內(nèi)部調(diào)動(dòng)為優(yōu)先，內(nèi)部調(diào)劑后仍無(wú)法滿足的，再提出新增和補(bǔ)缺。在甄選面試過(guò)程中，應(yīng)采用多輪面試，避免個(gè)人主觀因素影響，避免

18、由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一人說(shuō)了算。對(duì)于新進(jìn)人員的招聘，建立公開(kāi)、公平、公正的外部招聘制度，以擇優(yōu)錄用為原則。在進(jìn)行業(yè)績(jī)考核時(shí)，要?jiǎng)?chuàng)造公平、透明的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，維護(hù)企業(yè)的權(quán)威和公信力，保證企業(yè)對(duì)員工的信任及員工對(duì)企業(yè)的信任，最大程度激發(fā)其工作積極性，做到</p><p>　?。ǘ┮?guī)范企業(yè)管理，重視企業(yè)文化</p><p>　　雖然過(guò)去大部分中小企業(yè)靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一人的膽識(shí)和魄力取得了成功，但在法制階段得靠企業(yè)

19、團(tuán)隊(duì)的規(guī)范制度來(lái)贏取企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)聘請(qǐng)的所有員工都應(yīng)該簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同，對(duì)員工的權(quán)利絕不含糊，大到薪酬，小到發(fā)放薪酬的時(shí)間，企業(yè)都必須按照合同上執(zhí)行，員工的各類保險(xiǎn)需按規(guī)定繳納，增強(qiáng)勞務(wù)雙方的法務(wù)意識(shí)。企業(yè)老板應(yīng)和所有人一樣，職責(zé)都由制度安排，日常工作與協(xié)調(diào)按制度運(yùn)行，每個(gè)人都明確自己權(quán)責(zé)利，企業(yè)老板不用事事親為。這樣即使企業(yè)老板的失誤也不會(huì)至整個(gè)企業(yè)都失敗。</p><p>　　企業(yè)想要留住人，企業(yè)文

20、化的建設(shè)不可忽視。員工對(duì)企業(yè)的文化的認(rèn)同，可以增加他們之間的凝聚力。企業(yè)文化的建設(shè)，可先經(jīng)過(guò)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍、成員素質(zhì)、存在的主要矛盾、企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)等進(jìn)行調(diào)查研究，然后用確切、簡(jiǎn)單易懂的文字將企業(yè)的價(jià)值觀表達(dá)出來(lái)，將這樣的價(jià)值觀運(yùn)用到企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中去，用制度進(jìn)行強(qiáng)化，及時(shí)鼓勵(lì)企業(yè)中先進(jìn)的人或事。企業(yè)文化的建設(shè)是企業(yè)上下都應(yīng)足夠重視，領(lǐng)導(dǎo)帶頭，身體力行。通過(guò)活動(dòng)推動(dòng)，比如舉行多種多樣的文化活動(dòng)、知識(shí)競(jìng)賽等來(lái)增進(jìn)員工之間的交流。利用

21、各類平臺(tái)宣傳企業(yè)文化，如創(chuàng)辦企業(yè)內(nèi)部刊物、做宣傳欄、會(huì)議、企業(yè)產(chǎn)品本身附帶的文化元素等，將無(wú)形的企業(yè)文化以一種合適的形式呈現(xiàn)出來(lái)，進(jìn)而對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生積極的影響。</p><p>　　（三）有效的經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)，對(duì)不同層次的薪酬因人而定</p><p>　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要員工所獲得薪酬與貢獻(xiàn)成正比，要有公平性的體現(xiàn)。對(duì)外，要先了解同行薪酬水平，根據(jù)自身的實(shí)力和實(shí)際條件，制訂出一套適合自

22、身的薪酬水平，一般可采取“底薪+獎(jiǎng)金”的模式。對(duì)內(nèi)，首先要保證公平的原則。每個(gè)人都會(huì)不自覺(jué)的把自己的付出進(jìn)行縱向和橫向比較，適當(dāng)時(shí)可采取“秘密薪酬”。當(dāng)員工做出貢獻(xiàn)或有突出業(yè)績(jī)時(shí)，要“賞不逾時(shí)”，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，不要等到年終，人都有“近因效應(yīng)”。對(duì)不同層次的員工，我們的激勵(lì)又有的不同：</p><p>　　1、高層人員：“三軍易得，一將難求”，先不說(shuō)能為公司創(chuàng)造多少價(jià)值，單就工作能力，也會(huì)讓企業(yè)老板省心不少。企業(yè)老板想

23、要留住高層管理人員，除了“錢(qián)”和“權(quán)”，還要了解他們的心理需求，了解他們想從企業(yè)獲得什么。“高薪酬”肯定是必不可少的，可以采取年薪制、股權(quán)激勵(lì)等各種方法。再就是要有“名分”、“實(shí)權(quán)”，“用人不疑，疑人不用”，給予他們充分的權(quán)利去處理企業(yè)內(nèi)外部的事。他們需要受尊重、被信任的感覺(jué)。要真正做到“待遇留人、事業(yè)留人、情感留人”。</p><p>　　2、中層人員：中層人員在企業(yè)中起著承上啟下的作用，很多企業(yè)的中層管理人員

24、在晉升上都面臨著瓶頸，企業(yè)人力資源應(yīng)為其制定職業(yè)規(guī)劃，可提供培訓(xùn)、進(jìn)修、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，提供發(fā)展的平臺(tái)。讓中層管理者參與到高層決策層的會(huì)議和討論中，讓中層管理經(jīng)常到基層考察調(diào)研，為其提供晉升機(jī)會(huì)，到不同的職能部門(mén)輪崗學(xué)習(xí)，完善中層管理者的技能和知識(shí)。給予更多的人文關(guān)懷，增強(qiáng)歸屬感。企業(yè)老板應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，不要架空中層，可以讓中層更多的參與管理。</p><p><b>　　3、基層骨干人員</b>&

25、lt;/p><p>　　技術(shù)人員：技術(shù)人員，當(dāng)技術(shù)發(fā)展到頂尖，企業(yè)可擴(kuò)大他的工作范疇，提供技術(shù)培訓(xùn)，讓他的工作更具挑戰(zhàn)性，讓員工覺(jué)得他在企業(yè)是能學(xué)到東西，有管理能力的技術(shù)人員還可以讓他擔(dān)任部分行政職務(wù)，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，獨(dú)當(dāng)一面等。企業(yè)在研發(fā)方面要不斷的進(jìn)行創(chuàng)新，讓他們有事可做。技術(shù)人員的工作本來(lái)枯燥，可以為他們提供更多的豐富的業(yè)余生活，組織活動(dòng)，旅游，安排定期體檢等，這些都比給予更多的薪酬更溫暖。</p>

26、<p>　　銷售人員：最能體現(xiàn)他們價(jià)值的就是業(yè)績(jī)，他們的薪酬必須建立在業(yè)績(jī)好壞上，業(yè)績(jī)好的一定要及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，并且要獎(jiǎng)懲分明，多勞多得，要有公平的競(jìng)爭(zhēng)。不可因人而異，要因業(yè)績(jī)而異。</p><p>　?。ㄋ模┽槍?duì)應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生的高流失問(wèn)題，不僅僅是企業(yè)單方面就可以解決的，這要求學(xué)校、社會(huì)給予更多的支持。大學(xué)生在進(jìn)入社會(huì)前，學(xué)?？蛇M(jìn)行一些心理講座、就業(yè)指導(dǎo)，幫助大學(xué)生分析自身的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)，分析當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)

27、，對(duì)大學(xué)生進(jìn)行初步的職業(yè)生涯規(guī)劃。相關(guān)單位要加速人才服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)體系建設(shè)，通過(guò)信息共享，建立好學(xué)生、人才服務(wù)機(jī)構(gòu)和企業(yè)之間的聯(lián)系。中小企業(yè)在招聘應(yīng)屆生時(shí)，要如實(shí)宣傳企業(yè)，不要盲目拔高選才標(biāo)準(zhǔn)，比如?？粕茏龅穆毼唬髽I(yè)卻將學(xué)歷要求定為本科及本科以上，他們一旦進(jìn)入企業(yè)會(huì)感覺(jué)大材小用。人力資源應(yīng)多和應(yīng)屆生溝通，了解他們，合理安排工作，充分發(fā)揮他們的特長(zhǎng)，讓其學(xué)有所用，這一定會(huì)提高他們工作積極性。</p><p>　　應(yīng)

28、屆畢業(yè)生剛進(jìn)入社會(huì)還是空白，所以崗前培訓(xùn)很重要，而不是直接用人。崗前培訓(xùn)包括工作任務(wù)、崗位規(guī)范、企業(yè)文化、職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣能使他們更好的融入企業(yè)。為新人創(chuàng)造更為寬松、和諧的環(huán)境，給以更多工作以外的關(guān)心，加強(qiáng)他們的歸屬感，寬容的對(duì)待他們?cè)诠ぷ髦械氖д`，以情留人。</p><p><b>　　結(jié)束語(yǔ)：</b></p><p>　　員工的流失雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更

29、多時(shí)候是企業(yè)問(wèn)題所在。當(dāng)企業(yè)人員流失時(shí)，管理者不僅要想的是怎樣留人，更要反省是否企業(yè)人才環(huán)境惡化。既要招人，更要想的是留住人才，這個(gè)問(wèn)題的解決涉及到企業(yè)經(jīng)營(yíng)各個(gè)方面，我們只有從整體出發(fā)，綜合運(yùn)用人力資源的各項(xiàng)職能，才能更好的處理企業(yè)人才流失問(wèn)題。</p><p><b>　　【參考文獻(xiàn)】：</b></p><p>　　[1]馬續(xù).人力資源配置不當(dāng)對(duì)績(jī)效的影響.企業(yè)管理

30、，2015，(1).[2]馬守莉.滁州市中小企業(yè)發(fā)展善及其戰(zhàn)略選擇.特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2007，(175).</p><p>　　[3]李德勛，張娟.民營(yíng)企業(yè)中層管理人員流失的原因與對(duì)策.企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2010（8）.</p><p>　　[4]孔錦，郝婷媛.從組織支持談中層管理者激勵(lì).中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2011（12）.</p><p>　　[5]姚裕群.《人力資源開(kāi)發(fā)與管