完善我國(guó)勞動(dòng)法中競(jìng)業(yè)限制制度的探討

1、<p>　　完善我國(guó)勞動(dòng)法中競(jìng)業(yè)限制制度的探討</p><p>　　摘 要：我國(guó)近幾年通過(guò)不斷完善的立法活動(dòng)使該競(jìng)業(yè)限制制度在司法中逐步得到確立，但還未形成一個(gè)比較清晰的理論構(gòu)架，現(xiàn)有法律對(duì)競(jìng)業(yè)限制制度的規(guī)范較粗糙。因此，本文試圖提出完善我國(guó)競(jìng)業(yè)限制制度的框架，使其更加合理。</p><p>　　關(guān)鍵詞：競(jìng)業(yè)限制； 商業(yè)秘密； 勞動(dòng)合同</p><p>　

2、　競(jìng)業(yè)限制是指用人單位對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定的競(jìng)業(yè)限制條款，即勞動(dòng)者在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)或有其他競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)。本文主要側(cè)重對(duì)勞動(dòng)法中競(jìng)業(yè)限制制度完善的探討，不對(duì)概念做過(guò)多的辨析。</p><p>　　競(jìng)業(yè)限制涉及了兩項(xiàng)權(quán)利，用人單位的商業(yè)秘密及知識(shí)產(chǎn)權(quán)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。

3、競(jìng)業(yè)限制有利于保護(hù)企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)及商業(yè)秘密，維持公平競(jìng)爭(zhēng)秩序，但運(yùn)用不當(dāng)會(huì)損害勞動(dòng)者的擇業(yè)自由權(quán)，為勞動(dòng)力的自由流動(dòng)設(shè)置障礙，因此如何正確平衡企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)與個(gè)人擇業(yè)自由，使其既能保護(hù)企業(yè)在知識(shí)產(chǎn)權(quán)及商業(yè)秘密方面享有的正當(dāng)權(quán)益，又要使這種保護(hù)不以非法損害勞動(dòng)者的擇業(yè)自由和勞動(dòng)力正常流動(dòng)為代價(jià)，是競(jìng)業(yè)限制應(yīng)解決的問(wèn)題。世界各國(guó)在對(duì)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議給予肯定的同時(shí)，無(wú)一例外地對(duì)其施加了嚴(yán)格的限制，在立法與司法實(shí)踐中對(duì)于該協(xié)議的合理性認(rèn)定形成了一定的

4、標(biāo)準(zhǔn)與特點(diǎn)，達(dá)成了勞資關(guān)系之間的平衡。我國(guó)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》對(duì)競(jìng)業(yè)限制的主體、客體、期限和范圍等相關(guān)問(wèn)題做了規(guī)定，但過(guò)于寬泛，實(shí)踐中發(fā)生糾紛時(shí)難免出現(xiàn)不同的處理方式和標(biāo)準(zhǔn)，其有待于進(jìn)一步細(xì)化和完善。結(jié)合對(duì)各國(guó)立法及判例的分析，筆者試圖從以下幾個(gè)方面對(duì)完善我國(guó)競(jìng)業(yè)限制制度做進(jìn)一步探討。 </p><p>　　一、對(duì)競(jìng)業(yè)限制合同目的的合法性進(jìn)行規(guī)制</p><p>　　縱觀各國(guó)立法及判

5、例，判斷限制競(jìng)爭(zhēng)合同合法性最主要因素是否有法律所承認(rèn)的正當(dāng)利益存在，訂立競(jìng)業(yè)限制合同的目的是為了保護(hù)用人單位的合法利益，而不是以限制競(jìng)爭(zhēng)自由為目的。如果不具備這種合法性，應(yīng)認(rèn)定為競(jìng)業(yè)限制協(xié)議不具備法律效力。德國(guó)、瑞士的立法和美國(guó)及我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的判例都強(qiáng)調(diào)，雇主要求與雇員訂立競(jìng)業(yè)限制合同，必須是為了保護(hù)其合法利益，否則為無(wú)效合同，我國(guó)現(xiàn)行法律規(guī)定并沒(méi)有突出對(duì)競(jìng)業(yè)限制合同訂立目的合法性的規(guī)制。</p><p>　　勞

6、動(dòng)權(quán)和生存權(quán)是人的基本權(quán)利和自由，相對(duì)于企業(yè)的商業(yè)秘密而言具有某種優(yōu)先的意義。應(yīng)當(dāng)把勞動(dòng)權(quán)和生存權(quán)、從業(yè)自由視為應(yīng)當(dāng)最優(yōu)先保護(hù)的原則，對(duì)這些原則的限制只有在特定情況下才具有合法性。即在公民基本權(quán)利——?jiǎng)趧?dòng)者的勞動(dòng)權(quán)和從業(yè)自由原則面前，公平競(jìng)爭(zhēng)原則的維護(hù)是附條件的，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議必須基于正當(dāng)?shù)睦碛?，必須合理確定競(jìng)業(yè)限制的時(shí)間、區(qū)域和范圍，不得無(wú)限寬泛。</p><p>　　縱觀國(guó)外立法和實(shí)踐，通常從以下幾個(gè)要件認(rèn)定競(jìng)

7、業(yè)限制協(xié)議是否合法有效。</p><p><b>　　（一）存在應(yīng)保利益</b></p><p>　　限制競(jìng)爭(zhēng)合法的最根本一點(diǎn)，就是具有法律承認(rèn)的應(yīng)保利益；或者雖尚未被法律承認(rèn)，但被當(dāng)前社會(huì)實(shí)踐承認(rèn)的應(yīng)保利益。例如，瑞士民法典第340 條規(guī)定，雇主不能證明存在值得保護(hù)的利益的，該競(jìng)業(yè)限制協(xié)議無(wú)效。德國(guó)商法第74 條規(guī)定競(jìng)業(yè)限制協(xié)議限于保護(hù)雇主營(yíng)業(yè)上的正當(dāng)利益。美國(guó)法院

8、的判例認(rèn)為，雇主對(duì)其客戶享有利益，因?yàn)楣椭饔迷S多年才建立其客戶基礎(chǔ)，雇員離開(kāi)公司后就不該與原來(lái)的客戶建立生意上的關(guān)系，即與客戶接觸本身就是一種應(yīng)該保護(hù)的利益。雇主的應(yīng)保利益主要包括以下內(nèi)容:1、商譽(yù)，指經(jīng)營(yíng)主體享有的社會(huì)評(píng)價(jià)，有關(guān)其形象和商品、服務(wù)的滿意程度；2、業(yè)務(wù)關(guān)系，即客戶關(guān)系；3、商業(yè)秘密，在英國(guó)，司法判例早已確認(rèn)，保護(hù)商業(yè)秘密是合理限制競(jìng)爭(zhēng)的正當(dāng)理由之一；4、培訓(xùn)費(fèi)用；5、整體或社會(huì)利益。這些法律或?qū)嵺`承認(rèn)的應(yīng)保利益，使限制競(jìng)

9、爭(zhēng)協(xié)議從根本上有可能成</p><p>　　為合法。如果依附的利益不合法，限制競(jìng)爭(zhēng)協(xié)議就違反法律，根本無(wú)效。</p><p>　?。ǘ?yīng)保利益大于被犧牲的利益</p><p>　　美國(guó)《合同法重述》第188 條規(guī)定如果屬于下列情形之一，就是不合理的交易限制:1、該限制超出了保護(hù)受允諾人合法利益的范圍；2、允諾人遭受的不利超過(guò)了受允諾人的需要，可能損害公眾。上述條文

10、表明，如果被犧牲的利益大于應(yīng)保的合法利益，限制競(jìng)爭(zhēng)就違反了法律。</p><p>　　臺(tái)灣地方法院判決認(rèn)為:“雇員得否依契約之方式限制受雇人離職后之就業(yè)種類？此涉及營(yíng)業(yè)秘密之保護(hù)與工作權(quán)之保障何者重要之問(wèn)題。營(yíng)業(yè)秘密如不加以保護(hù)，將影響企業(yè)研究開(kāi)發(fā)之興趣，有礙科技之進(jìn)步，但營(yíng)業(yè)秘密之保護(hù)并非漫無(wú)限制，宜有適當(dāng)之范圍。”這表明，如何確定雇員離職后的競(jìng)業(yè)限制問(wèn)題，取決于商業(yè)秘密的保護(hù)與工作權(quán)的保障之間的利益比較，即權(quán)

11、衡孰輕孰重，據(jù)此決定對(duì)離職后的競(jìng)業(yè)限制是否合法。</p><p>　?。ㄈ┎环恋K公眾利益</p><p>　　妨礙公共利益主要表現(xiàn)為對(duì)個(gè)人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能進(jìn)行限制或是不符合競(jìng)爭(zhēng)秩序要求。各國(guó)的法官在處理有關(guān)協(xié)議限制競(jìng)爭(zhēng)的案件中，大多從公共利益是否受到了損害出發(fā)考慮問(wèn)題，而不是僅考慮當(dāng)事人的利益。為使法院支持和實(shí)施此種限制，法院必須認(rèn)可下列事實(shí)，即對(duì)雇員的限制是出于公平地保護(hù)雇主的經(jīng)營(yíng)或

12、者權(quán)利的必要，并且沒(méi)有不合理地限制雇員的權(quán)利，對(duì)公共利益以及履行合同的環(huán)境和條件還要適當(dāng)?shù)乜紤]。在所有這些案件中法律所要求的標(biāo)準(zhǔn)是：限制若想有效，必須只能是出于給予享受限制利益的人公平保護(hù)的需要，而不能限制到妨礙公共利益的程度。</p><p>　　在不同的案件中公共利益有不同體現(xiàn)，其依賴于法院對(duì)于法律基本精神和國(guó)家有關(guān)政策的理解，根據(jù)時(shí)間和場(chǎng)合會(huì)有所變化。例如，在涉及有關(guān)限制競(jìng)爭(zhēng)合同的案件中，法院認(rèn)為公共利益在

13、于談判地位平等的人，應(yīng)該信守合同；如果合同雙方談判地位不平等，在存在壓迫或不合理要求時(shí)，公共利益就體現(xiàn)為保護(hù)弱者；在運(yùn)動(dòng)員是否自由轉(zhuǎn)會(huì)的案件中，法院認(rèn)為公共利益在于公眾通過(guò)觀看比賽得到的愉悅，從而認(rèn)為限制轉(zhuǎn)會(huì)即限制了公眾的愉悅違反公共利益。</p><p>　　鑒于此，我國(guó)立法者應(yīng)在相關(guān)立法中對(duì)當(dāng)事人約定的競(jìng)業(yè)限制條款的合法性進(jìn)行限制性規(guī)定，明確競(jìng)業(yè)限制條款合法有效的判斷標(biāo)準(zhǔn)，以防止用人單位濫用該條款侵犯勞動(dòng)者的

14、合法權(quán)益。</p><p>　　二、進(jìn)一步明確競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)主體</p><p>　　競(jìng)業(yè)限制的對(duì)象應(yīng)是在本企業(yè)因職務(wù)關(guān)系接觸或者有可能接觸本企業(yè)商業(yè)秘密的員工、一般技術(shù)人員和關(guān)鍵崗位的技術(shù)工人，而不是泛泛地?zé)o原則地包括在職期間根本沒(méi)有接觸商業(yè)秘密的人員。一般來(lái)說(shuō)，競(jìng)業(yè)限制適用的人員多是企業(yè)的高級(jí)管理人員與高級(jí)技術(shù)人員，這是因?yàn)樗麄兊膷徫粵Q定了其最可能接觸到企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)及商業(yè)秘密。但實(shí)踐

15、中，由于企業(yè)的組織架構(gòu)與職責(zé)分配有所不同，因此，《勞動(dòng)合同法》在列舉的同時(shí)，對(duì)適用競(jìng)業(yè)限制的人員做了開(kāi)放式規(guī)定即高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，充分體現(xiàn)了對(duì)用人單位自主決策權(quán)的尊重。但如此規(guī)定，在實(shí)務(wù)中很容易讓用人單位有機(jī)可乘，濫用該條款，任意擴(kuò)大競(jìng)業(yè)限制人員的范圍，不論員工從事何種崗位、是何種文化程度以及是否接觸到商業(yè)秘密，均一律簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，這對(duì)非重要崗位的員工來(lái)說(shuō)，實(shí)際是損害了他們的擇業(yè)權(quán)、勞動(dòng)權(quán)以至生存權(quán)

16、。</p><p>　　競(jìng)業(yè)限制的目的是為了限制員工利用掌握的原雇主的商業(yè)秘密同原雇主進(jìn)行不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，而不是為了限制員工重新就業(yè)，因此，并不是所有的勞動(dòng)者都應(yīng)負(fù)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的被限制主體應(yīng)當(dāng)僅限于用人單位的部分職工，即那些掌握著或者根據(jù)職務(wù)可能接觸到用人單位的商業(yè)秘密的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員、研發(fā)人員和有關(guān)秘密文檔的管理人員等。</p><p>　　明確競(jìng)業(yè)限制條款的適用義

17、務(wù)主體，一方面可以降低用人單位保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)及商業(yè)秘密的成本；另一方面，對(duì)于員工而言，使得其權(quán)利和義務(wù)對(duì)等，很好地體現(xiàn)了公平原則。</p><p>　　實(shí)務(wù)中，用人單位應(yīng)先對(duì)雇員從事的崗位是否可能涉及在多大程度上會(huì)接觸到單位的知識(shí)產(chǎn)權(quán)及商業(yè)秘密進(jìn)行考慮，如確實(shí)該員工有可能掌握單位的知識(shí)產(chǎn)權(quán)和商業(yè)秘密，則可以簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，但用人單位應(yīng)在勞動(dòng)合同或企業(yè)的相應(yīng)文件中明確體現(xiàn)雇員的職責(zé)與所接觸的知識(shí)產(chǎn)權(quán)及商業(yè)秘密的大致

18、范圍；且在雇員勞動(dòng)期間，用人單位應(yīng)建立檔案，詳細(xì)做好雇員接觸特定知識(shí)產(chǎn)權(quán)及商業(yè)秘密的時(shí)間、內(nèi)容、地點(diǎn)等的記錄工作，以為日后發(fā)生糾紛時(shí)就證明該競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的簽訂員工確實(shí)知曉知識(shí)產(chǎn)權(quán)及商業(yè)秘密做舉證上的準(zhǔn)備。</p><p>　　三、適用客體上的限制應(yīng)當(dāng)適當(dāng)明確</p><p>　　根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議所保護(hù)的是原用人單位的商業(yè)秘密及知識(shí)產(chǎn)權(quán)，商業(yè)秘密必須同時(shí)滿足四個(gè)條件：1、不為公

19、眾所知悉；2、能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益；3、具有實(shí)用性；4、采取了保密措施，即必須滿足以上四要件的經(jīng)營(yíng)信息和技術(shù)信息。然而，現(xiàn)行法律卻未明確商業(yè)秘密的內(nèi)涵，容易造成對(duì)商業(yè)秘密的過(guò)于狹隘的理解。為了維護(hù)市場(chǎng)的公平交易環(huán)境，應(yīng)當(dāng)將對(duì)于企業(yè)而言同樣具有商業(yè)價(jià)值、影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的其他相關(guān)重要信息加入競(jìng)業(yè)限制制度應(yīng)當(dāng)保護(hù)的范圍，通過(guò)禁止同類企業(yè)利用其雇員所掌握的商業(yè)秘密、重要技能、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)從事同類的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)以維護(hù)其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，具體認(rèn)定時(shí)應(yīng)當(dāng)有相對(duì)明

20、確的標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　　關(guān)于勞動(dòng)者掌握的信息、知識(shí)是否屬于商業(yè)秘密，英法判例一致認(rèn)為，應(yīng)考慮多種因素：企業(yè)的性質(zhì)、職工的工作崗位和職業(yè)資格、信息的保密程度等。關(guān)于業(yè)務(wù)關(guān)系，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、雇員的職務(wù)、接觸企業(yè)“核心”信息的可能性、與客戶關(guān)系的緊密程度來(lái)判斷雇員的離開(kāi)是否可能帶走企業(yè)的業(yè)務(wù)關(guān)系。英國(guó)判例有一點(diǎn)做法是值得借鑒的，英國(guó)判例把勞動(dòng)者掌握的知識(shí)、信息區(qū)分為兩類：客觀知識(shí)和主觀知識(shí)?？陀^知識(shí)是在勞動(dòng)

21、過(guò)程中獲得的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)方面的信息，屬于企業(yè)的所有權(quán)范圍；而主觀知識(shí)是勞動(dòng)者具備的一般貿(mào)易或技術(shù)知識(shí)和個(gè)人能力，不構(gòu)成企業(yè)的合法利益，不應(yīng)受非競(jìng)爭(zhēng)條款的限制。根據(jù)英國(guó)判例的這一啟示，在我國(guó)的司法實(shí)踐中，可以依據(jù)該職工在單位中的職務(wù)和職業(yè)資格，并結(jié)合單位對(duì)某些信息所采取的特殊保護(hù)措施等主要因素，來(lái)分析該職工所掌握的信息是屬于他本人基于學(xué)歷、職業(yè)資歷所具備的主觀性的信息，還是基于該職務(wù)所獲得的客觀性信息，在其所掌握</p>&l

22、t;p>　　的客觀性信息中，哪些是已經(jīng)為公眾所知的，哪些是不為公眾所知的，從而判斷其所掌握、接觸或泄漏的內(nèi)容是否履于原單位的商業(yè)秘密。</p><p>　　四、應(yīng)限制性規(guī)定競(jìng)業(yè)限制的業(yè)務(wù)范圍和地域范圍</p><p>　　在競(jìng)業(yè)限制的范圍中，明確規(guī)定雇員不得與雇主形成競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的職業(yè)種類、專業(yè)領(lǐng)域及地域范圍，是競(jìng)業(yè)限制的必備要件，且應(yīng)是競(jìng)業(yè)限制中最為嚴(yán)格的限制。因此，勞動(dòng)雙方在訂立競(jìng)業(yè)

23、限制合同時(shí)，應(yīng)就“同類產(chǎn)品、同類業(yè)務(wù)”以及 “有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系”、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的具體區(qū)域范圍、本企業(yè)的業(yè)務(wù)開(kāi)展范圍及其相應(yīng)的市場(chǎng)份額等作出詳盡的解釋，以減少爭(zhēng)議的發(fā)生。在《勞動(dòng)合同法》中,應(yīng)強(qiáng)調(diào)競(jìng)業(yè)限制的業(yè)務(wù)范圍為同一種核心技術(shù)產(chǎn)品（或核心經(jīng)營(yíng)信息）且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，或者對(duì) “同類產(chǎn)品”、“有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系”等概念予以明確、細(xì)化。具體來(lái)講，合理的競(jìng)業(yè)禁止的范圍應(yīng)限于雇員在原任職期間接觸或可能接觸的商業(yè)秘密領(lǐng)域，而不能簡(jiǎn)單的套用所謂的“同類的營(yíng)業(yè)”概念。實(shí)踐

24、中，有的企業(yè)為了保護(hù)本單位的商業(yè)秘密，將一些根本不構(gòu)成商業(yè)秘密的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)信息，或者雖然具有一定的經(jīng)濟(jì)性和實(shí)用性，但用人單位沒(méi)有采取保密措施的技術(shù)信息或經(jīng)營(yíng)信息，統(tǒng)統(tǒng)作為商業(yè)秘密，在勞動(dòng)合同中，通過(guò)保密條款或競(jìng)業(yè)限制條款加以規(guī)定，從一定程度上加重了勞動(dòng)者的責(zé)任，損害了其合法權(quán)益。</p><p>　　法國(guó)法律規(guī)定原則上只要是“有限度”的限制，都是有效的條款，如果沒(méi)有期限限制，必定判定為無(wú)效；但相對(duì)而言，沒(méi)有區(qū)域限制

25、的,例如約定競(jìng)業(yè)限制之地區(qū)為全法國(guó)、全歐洲甚至全世界，只要雇主證明其確有受保護(hù)利益的存在(例如營(yíng)業(yè)范圍遍及全球)，縱無(wú)區(qū)域限制仍屬有效。英國(guó)法律規(guī)定只要限制競(jìng)業(yè)的范圍不擴(kuò)及全英國(guó)，而且是出于當(dāng)事人的合意原則上均屬有效。</p><p>　　對(duì)此，臺(tái)灣學(xué)者曾做出如下論述:“對(duì)雇主而言，既然想通過(guò)競(jìng)業(yè)禁止條款防止雇員離職，防止其合法利益受損、競(jìng)爭(zhēng)力降低，則雇主就應(yīng)就雇員離職后所從事的工作范圍，限定到真正會(huì)影響其競(jìng)爭(zhēng)力

26、造成利益受損的范圍內(nèi)，即雇主應(yīng)說(shuō)明其間的因果關(guān)系?！庇萌藛挝回?fù)有證明競(jìng)業(yè)限制范圍合理的義務(wù)。僅籠統(tǒng)地限定到某一行業(yè)的做法可能會(huì)從根本上侵害勞動(dòng)者的權(quán)利，違背合理性原則。對(duì)于勞動(dòng)者離職后應(yīng)受限制的工作范圍，應(yīng)根據(jù)該勞動(dòng)者所知悉的商業(yè)秘密結(jié)合其將要被聘用的企業(yè)是否具有商業(yè)價(jià)值進(jìn)行判斷。如果勞動(dòng)者在今后從事的工作會(huì)使用到原用人單位的商業(yè)秘密，并且新雇主能夠利用它與原雇主進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，就應(yīng)該認(rèn)定存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，實(shí)行競(jìng)業(yè)禁止就是合理的。筆者建議，在確定

27、勞動(dòng)者不能從事的業(yè)務(wù)范圍時(shí)，應(yīng)當(dāng)綜合考慮以下因素：1、勞動(dòng)者在職期間所從事的工作內(nèi)容；2、勞動(dòng)者在職期間知悉或可能知悉雇主商業(yè)秘密的范圍；3、勞動(dòng)者離職后所從事的工作是否與前用人單位構(gòu)成實(shí)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。</p><p>　　具體可以采用以下方式：1、通過(guò)規(guī)定具體的技術(shù)，離職的勞動(dòng)者不得組建或受雇于使用該種技術(shù)的其他單位；2、通過(guò)規(guī)定具體的產(chǎn)品，離職的勞動(dòng)者不得組建或受雇于生產(chǎn)同類產(chǎn)品的其他單位，對(duì)同一產(chǎn)品，因技術(shù)的

28、級(jí)別、檔次也可能進(jìn)一步細(xì)分進(jìn)行限制；3、通過(guò)規(guī)定具體行為，如因保護(hù)經(jīng)營(yíng)秘密而簽訂的競(jìng)業(yè)禁止條款中，其限制可能是禁止招徠企業(yè)現(xiàn)有的全部或部分客戶，禁止引誘勞動(dòng)者跳槽等。</p><p>　　地域范圍的限制是指競(jìng)業(yè)限制條款約定勞動(dòng)者在何地域內(nèi)不得與原用人單位進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。影響地域限制的因素，主要是有關(guān)商業(yè)秘密競(jìng)爭(zhēng)利益的地域范圍，以用人單位的競(jìng)爭(zhēng)利益是否受影響和員工的就業(yè)自由是否受到不合理的限制來(lái)確定競(jìng)業(yè)限制的地域，似乎較

29、具說(shuō)服力。在實(shí)際操作上，要看用人單位在多大范圍內(nèi)有影響及影響程度如何，及在多大的范圍內(nèi)存在商業(yè)秘密的經(jīng)濟(jì)利益。如果一個(gè)區(qū)域內(nèi)用人單位的業(yè)務(wù)量?jī)H是微量的，甚至沒(méi)有，這就說(shuō)明員工在這一區(qū)域內(nèi)就業(yè)，不會(huì)與原單位發(fā)生競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，不應(yīng)當(dāng)被禁止。如果競(jìng)業(yè)限制義務(wù)人經(jīng)營(yíng)與任職公司同類的業(yè)務(wù)，但營(yíng)業(yè)地域不同，公司在該地區(qū)完全不進(jìn)行營(yíng)業(yè)活動(dòng)，或完全沒(méi)有開(kāi)始進(jìn)行營(yíng)業(yè)活動(dòng)準(zhǔn)備時(shí)，則此種情形下法定競(jìng)業(yè)限制義務(wù)人所為營(yíng)業(yè)不應(yīng)屬于競(jìng)業(yè)限制之列，可以依自由競(jìng)爭(zhēng)原則經(jīng)營(yíng)

30、。因?yàn)?，若禁止?jìng)業(yè)限制義務(wù)人從事該業(yè)務(wù)，既不</p><p>　　能實(shí)現(xiàn)公司的任何利益，又阻礙了他人利益的實(shí)現(xiàn)，對(duì)社會(huì)來(lái)說(shuō)，扼殺一定的經(jīng)濟(jì)利益，又相對(duì)減少了本可以增加的就業(yè)機(jī)會(huì)和社會(huì)效益，對(duì)于競(jìng)業(yè)限制的地域，應(yīng)當(dāng)以用人單位營(yíng)業(yè)的范圍大小結(jié)合用人單位的競(jìng)爭(zhēng)利益是否受影響來(lái)判斷，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的地域范圍，應(yīng)不得構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)及擇業(yè)權(quán)利的不公平障礙，應(yīng)以用人單位的營(yíng)業(yè)領(lǐng)域、范圍為限。</p><p&

31、gt;　　從合理保護(hù)競(jìng)爭(zhēng)的角度，筆者建議對(duì)于用人單位未進(jìn)入的地域一般不得約定勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制，用人單位未來(lái)可能進(jìn)入的地區(qū)不能視為合法理由。此外，競(jìng)業(yè)限制也不應(yīng)約定全國(guó)范圍內(nèi)甚至超出一國(guó)范圍的競(jìng)業(yè)，否則有可能導(dǎo)致危及勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)生存能力。</p><p>　　五、競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有最低限度企業(yè)與員工簽訂競(jìng)業(yè)限制合同應(yīng)該支付的補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)，我國(guó)勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例對(duì)此并未明確?！兜聡?guó)商法典》第七十四條規(guī)定：“當(dāng)將

32、應(yīng)給付的補(bǔ)償費(fèi)的最低標(biāo)準(zhǔn)定為義務(wù)人最后一年工資額的一半?！薄渡钲诮?jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》及我國(guó)各地方法規(guī)有不同的規(guī)定，《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第十七條規(guī)定：“對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在終止或者解除勞動(dòng)合同后，給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其中，年經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償額不得低于該勞動(dòng)者離開(kāi)用人單位前十二個(gè)月從該用人單位獲得的報(bào)酬總額的三分之一。”</p><

33、;p>　　《珠海市企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》第二十二條規(guī)定：“企業(yè)與員工約定競(jìng)業(yè)限制的，在競(jìng)爭(zhēng)限制期間應(yīng)當(dāng)按照約定向員工支付補(bǔ)償費(fèi)；沒(méi)有約定的，年補(bǔ)償費(fèi)不得低于該員工離職前一年從該企業(yè)獲得的年報(bào)酬的二分之一?！薄秾幉ㄊ衅髽I(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》第十七條規(guī)定：“在競(jìng)業(yè)限制期間，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按限制協(xié)議中的約定，向被競(jìng)業(yè)限制人員支付一定的補(bǔ)償費(fèi)。年補(bǔ)償費(fèi)不得低于該員工離職前一年從該企業(yè)獲得的年報(bào)酬總額的二分之一?！薄墩憬〖夹g(shù)秘密保護(hù)辦法》第十五條

34、規(guī)定：“競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)由權(quán)利人與相關(guān)人員協(xié)商確定。沒(méi)有確定的，年度補(bǔ)償費(fèi)按合同終止前最后一個(gè)年度該相關(guān)人員從權(quán)利人處所獲得報(bào)酬總額的三分之二計(jì)算?！薄渡钲诮?jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》第十七條規(guī)定：“競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約定的補(bǔ)償費(fèi)按不得少于該三分之二。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議沒(méi)有約定補(bǔ)償費(fèi)的，補(bǔ)償費(fèi)按照前款規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算?！?lt;/p><p>　　上述地方立法對(duì)競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為員工離開(kāi)企業(yè)前最后一個(gè)年度從該企業(yè)獲得的報(bào)酬

35、總額的三分之一到三分之二之間。筆者認(rèn)為，雖然民事法律關(guān)系強(qiáng)調(diào)雙方自愿與合意，但勞動(dòng)關(guān)系中員工和企業(yè)相比處于弱勢(shì)地位，難以排除企業(yè)利用優(yōu)勢(shì)迫使員工接受不平等條款的可能。出于保護(hù)弱勢(shì)群體的政策傾斜，立法應(yīng)當(dāng)對(duì)競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定最低限度，這樣可以在勞工談判時(shí)增加保護(hù)勞動(dòng)者的底線，實(shí)際效果可能更有利于雙方權(quán)利義務(wù)的平衡。</p><p>　　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用應(yīng)與勞動(dòng)者承擔(dān)的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)使勞動(dòng)者喪失的機(jī)會(huì)成本以及給用人單位帶

36、來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益相適應(yīng)。勞動(dòng)者喪失的機(jī)會(huì)成本主要是指勞動(dòng)者在擇業(yè)時(shí)不能在限制地域工作和限制行業(yè)就業(yè)而付出的成本。這一成本具體包括勞動(dòng)者在其他地域重新尋找就業(yè)機(jī)會(huì)而支付的信息費(fèi)、交通費(fèi)、食宿費(fèi)用等等，當(dāng)然，還應(yīng)包括勞動(dòng)者為了在其他行業(yè)就業(yè)，而重新掌握必要的就業(yè)技能所支出的必要費(fèi)用等。另外，競(jìng)業(yè)限制給用人單位帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益，也是確定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用的另一個(gè)參照系。如屬于重大的商業(yè)秘密，用人單位應(yīng)適當(dāng)多支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用；如屬于一般的商業(yè)秘密，而且時(shí)效

37、性很強(qiáng)，用人單位則可以適當(dāng)少支付一些補(bǔ)償費(fèi)用。當(dāng)兩個(gè)參照系發(fā)生矛盾，出現(xiàn)一高一低的情況時(shí)，應(yīng)按照“就高不就低”的原則處理。如此確定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用，才能真正維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。</p><p>　　六、應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制違約金設(shè)定上限</p><p>　　我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第二十三條、第九十條規(guī)定勞動(dòng)者如果違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，應(yīng)當(dāng)按約定向用人單位支付違約金。但是，對(duì)于該違約金的性質(zhì)、數(shù)額

38、及確定方法標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有相配套的規(guī)定。由于各地區(qū)情況不同，各行業(yè)特點(diǎn)不同，競(jìng)業(yè)限制違約金應(yīng)該考慮到用人單位所遭受的實(shí)際損失，勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)能力，違約的惡劣程度等因素來(lái)確定一個(gè)相對(duì)明確的違約金支付原則，立法有必要為勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制條款的所應(yīng)支付給用人單位的違約金規(guī)定一個(gè)上限。</p><p>　　事實(shí)上，在《勞動(dòng)合同法》草案中曾經(jīng)規(guī)定： “勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金，其數(shù)額不得超過(guò)用人單位向勞動(dòng)者

39、支付的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娜丁?。但在公布?shí)施的《勞動(dòng)合同法》中立法者更多的考慮了競(jìng)業(yè)限制違約金的約定性質(zhì)，刪去了這一項(xiàng)規(guī)定，使現(xiàn)有競(jìng)業(yè)限制條款“約定”強(qiáng)于“法定”，用“約定”違約金來(lái)代替了“法定”違約金，雖然符合了民法之違約金的性質(zhì)，但是卻忽視了勞動(dòng)合同與民事合同的區(qū)別。法定違約金是指法律預(yù)先規(guī)定的一方當(dāng)事人在違約時(shí)，按照一定的數(shù)額或比例向?qū)Ψ街Ц兜倪`約金，法定違約金具有強(qiáng)制性；約定違約金是指支付的數(shù)額及條件均由當(dāng)事人約定的違約金，是合

40、同自由原則的體現(xiàn)和要求。勞動(dòng)合同與民事合同是有根本區(qū)別的，勞動(dòng)合同為了</p><p>　　更好保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，對(duì)用人單位作了很多限制性的規(guī)定，“意識(shí)自治”應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)法中受到限制，在勞動(dòng)立法中“法定”性的條款應(yīng)當(dāng)是強(qiáng)于 “約定”性條款的。因此，設(shè)定違約金的上限，既是為了防止用人單位對(duì)其權(quán)利的濫用，更是為了勞動(dòng)者生存權(quán)利的保障，是完全有必要的。且一旦發(fā)生勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，用人單位的救濟(jì)方式并不限于請(qǐng)求違約金

41、一項(xiàng)，尚有針對(duì)勞動(dòng)者的侵權(quán)損害賠償、針對(duì)不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)者的侵權(quán)損害賠償，對(duì)用人單位的救濟(jì)相對(duì)充分。因此，為違約金附加一個(gè)上限，并不必然會(huì)減損用人單位的權(quán)益，相反，這恰好符合了傾斜保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的立法宗旨。</p><p>　　筆者建議，為了充分保護(hù)勞動(dòng)者與用人單位雙方的合法權(quán)益，避免違約金過(guò)高給勞動(dòng)者增加過(guò)重負(fù)擔(dān)，應(yīng)當(dāng)為競(jìng)業(yè)限制違約金設(shè)定最高上限，以實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)的公平、正義。</p><p>　　

42、七、賦予用人單位對(duì)于競(jìng)業(yè)限制條款的解除權(quán)，勞動(dòng)者享有限制性解除權(quán)競(jìng)業(yè)限制所保護(hù)的商業(yè)秘密處于未公開(kāi)狀態(tài)，沒(méi)有進(jìn)入公有領(lǐng)域，現(xiàn)在的生產(chǎn)條件下，許多產(chǎn)業(yè)技術(shù)更新十分迅速，如其進(jìn)入公有領(lǐng)域，則用人單位便失去了“應(yīng)保利益”，實(shí)踐中曾出現(xiàn)用人單位認(rèn)為已無(wú)必要履行競(jìng)業(yè)限制條款，即競(jìng)業(yè)限制條款所涉及的商業(yè)秘密已無(wú)再進(jìn)行保護(hù)的必要，但勞動(dòng)者主張既然已在勞動(dòng)合同中訂立競(jìng)業(yè)限制條款，所以堅(jiān)決要求履行競(jìng)業(yè)義務(wù)，并要求用人單位支付相應(yīng)的補(bǔ)償金的案件。</

43、p><p>　　另外，勞動(dòng)者離職后應(yīng)遵守的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)是多樣的，或?yàn)椴唤⑴c原供職企業(yè)營(yíng)業(yè)相關(guān)的商業(yè)實(shí)體，或?yàn)椴还┞氂谂c原用人單位存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他單位，或?yàn)樵谝欢〞r(shí)間內(nèi)不從事相關(guān)領(lǐng)域工作等。因?yàn)檫@些不競(jìng)業(yè)義務(wù)的內(nèi)容差異，使得對(duì)“應(yīng)保利益”的保護(hù)期限也應(yīng)有所不同，勞動(dòng)者的不競(jìng)業(yè)義務(wù)并非不可分，當(dāng)其中某一項(xiàng)義務(wù)所保證的“應(yīng)保利益”失去保護(hù)價(jià)值，應(yīng)立即將與該項(xiàng)義務(wù)內(nèi)容相對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)者的權(quán)利恢復(fù)到圓滿狀態(tài)，否則就會(huì)出現(xiàn)為保護(hù)

44、一個(gè)已經(jīng)死去的利益而犧牲現(xiàn)存利益即勞動(dòng)者的自由權(quán)、擇業(yè)權(quán)的不合理現(xiàn)象。關(guān)于這一點(diǎn)，《瑞士債法典》三百四十條規(guī)定，如經(jīng)證明維持競(jìng)業(yè)限制不再對(duì)雇主有任何現(xiàn)實(shí)意義，則此競(jìng)業(yè)限制不再具有約束力。該規(guī)定明確了競(jìng)業(yè)限制條款的失效情況，合同任何一方能夠提供維持競(jìng)業(yè)限制不再對(duì)雇主有任何現(xiàn)實(shí)意義，即競(jìng)業(yè)限制所需保護(hù)的客體沒(méi)有繼續(xù)進(jìn)行保護(hù)必要的證明，均可以主張競(jìng)業(yè)限制條款失效。</p><p>　　筆者認(rèn)為，競(jìng)業(yè)限制制度是在符合法定

45、條件時(shí)，通過(guò)限制勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)和其他企業(yè)的用工權(quán)及經(jīng)營(yíng)權(quán)，以保護(hù)原用人單位的商業(yè)秘密。對(duì)原用人單位而言，其性質(zhì)為授權(quán)性規(guī)范，故用人單位有權(quán)放棄要求勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)權(quán)利，并免除其因享有該權(quán)利而應(yīng)當(dāng)履行的支付補(bǔ)償金的義務(wù)。故建議應(yīng)當(dāng)規(guī)范競(jìng)業(yè)限制條款的解除權(quán)。用人單位在能夠證明維持競(jìng)業(yè)限制無(wú)任何必要時(shí)，有權(quán)要求解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議自解除通知送達(dá)勞動(dòng)者之日失效。用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者。同時(shí)，勞動(dòng)者有證據(jù)證明已無(wú)履行競(jìng)業(yè)限制的必要，

46、有權(quán)要求勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。用人單位未及時(shí)支付補(bǔ)償金超過(guò)三十日，勞動(dòng)者有權(quán)要求解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，競(jìng)業(yè)限制條款從解除通知送達(dá)用人單位之日失效。</p><p>　　市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，契約自由并不必然保證合同結(jié)果的公正，特別在博弈力量不均衡的勞動(dòng)力市場(chǎng)，雇傭雙方利益難以自發(fā)地達(dá)到公平，必須保護(hù)弱者、抑制強(qiáng)者，有必要對(duì)契約自由進(jìn)行適當(dāng)限制。經(jīng)濟(jì)公共秩序的存在目的是對(duì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系進(jìn)行干預(yù)，使交換關(guān)系更為平等、有序。對(duì)競(jìng)業(yè)

47、限制規(guī)定的細(xì)化和完善，就是為了防止用人單位利用資本優(yōu)勢(shì)，脅迫勞動(dòng)者簽訂有失公允的限制條款，以保護(hù)廣大勞動(dòng)者自由擇業(yè)的權(quán)利，平衡雇傭雙方利益，使勞動(dòng)力市場(chǎng)保持暢通的流動(dòng)性。</p><p>　　筆者呼吁：應(yīng)盡快在上述幾個(gè)方面制定出比較規(guī)范、具體、統(tǒng)一的相關(guān)內(nèi)容來(lái)完善我國(guó)關(guān)于競(jìng)業(yè)限制制度的合理建構(gòu)。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p>&l

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