中小企業(yè)績(jī)效管理畢業(yè)論文

1、<p><b>　　摘 要</b></p><p>　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起和信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，人力資源對(duì)企業(yè)興衰的決定性作用日益突出顯現(xiàn)出來(lái)，將個(gè)人與組織的目標(biāo)盡量統(tǒng)一，將員工個(gè)人能力的提升轉(zhuǎn)化為組織整體業(yè)績(jī)的提升一直是困擾不少組織的難題。</p><p>　　本文從績(jī)效管理理論在中小企業(yè)中的應(yīng)用出發(fā)，重點(diǎn)研究了中

2、小企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題，并分析了造成問(wèn)題的原因，結(jié)合我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀，對(duì)其提出相應(yīng)的對(duì)策，為中小企業(yè)在績(jī)效管理的應(yīng)用奠定基礎(chǔ)。人力資源在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)中的關(guān)鍵地位己被社會(huì)大眾，特別是廣大管理者所認(rèn)識(shí)，但面對(duì)紛繁復(fù)雜的“人”的問(wèn)題，如何激發(fā)“人”的積極性和創(chuàng)造性，作為人力資源工作重要一環(huán)的績(jī)效管理日益受到企業(yè)的重視。因此，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，根據(jù)企業(yè)實(shí)際，重新審視原有的績(jī)效管理體系，建立新型的符合本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的績(jī)效管理體系具有十分重要

3、的理論和現(xiàn)實(shí)意義。</p><p>　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績(jī)效管理；績(jī)效；計(jì)分卡；企業(yè)文化</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　As the development of economic globalization and market competition intensifies, the rise

4、of knowledge economy and the rapid development of information technology and human resources to the enterprise the rise and fall of the decisive appeared increasingly prominent role, the individual and the objectives of

5、the organization unity as far as possible, personal ability of employee ascension into the ascension of the whole organization performance has been a major problem of many organizations. </p><p>　　This paper

6、, from the performance management theory in the small and medium-sized enterprises in the application perspective, focus on the small and medium enterprise performance management and existing problems, and analyzed the c

7、ause the cause of the problem, with China's small and medium-sized enterprise performance management present situation, the puts forward some countermeasures for small and medium-sized enterprises in the application

8、of performance management lay the foundation. Human re</p><p>　　Key words：Small and medium-sized enterprises；Performance management；Performance；Scorecard；Enterprise culture </p><p><b>　　目

9、 錄</b></p><p><b>　　第1章 概 述1</b></p><p>　　1.1本文研究背景1</p><p>　　1.2本文研究目的和意義2</p><p>　　1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀3</p><p>　　1.4本文研究主要內(nèi)容和思路5</p>

10、<p>　　1.5本文研究創(chuàng)新點(diǎn)7</p><p>　　第2章 相關(guān)基本理論8</p><p>　　2.1我國(guó)中小企業(yè)的相關(guān)概念的界定8</p><p>　　2.2績(jī)效管理的基本理論9</p><p>　　2.3績(jī)效管理方法理論12</p><p>　　第3章 中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及原因分析

11、15</p><p>　　3.1我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題15</p><p>　　3.2造成問(wèn)題的原因分析18</p><p>　　第4章 借鑒國(guó)外解決我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策建議21</p><p>　　4.1在企業(yè)內(nèi)部樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念21</p><p>　　4.2構(gòu)建相應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部機(jī)制22

12、</p><p>　　4.3創(chuàng)建與績(jī)效管理相適應(yīng)的企業(yè)文化23</p><p><b>　　結(jié) 論25</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)26</b></p><p><b>　　致 謝28</b></p><p><b>

13、;　　第1章 概 述</b></p><p><b>　　1.1本文研究背景</b></p><p>　　21世紀(jì)以來(lái)，隨著科學(xué)技術(shù)及信息化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，企業(yè)面臨的市場(chǎng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)正面臨著巨大的變化，入世以后，我國(guó)中小型企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得異常殘酷，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，每個(gè)企業(yè)都在設(shè)法通過(guò)各種措施來(lái)獲得生存和發(fā)展。當(dāng)今現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)表現(xiàn)為科學(xué)技術(shù)的競(jìng)

14、爭(zhēng)，但歸根結(jié)底是對(duì)人才的爭(zhēng)奪。中小型制造企業(yè)往往面臨著整體管理水平較低的難題，要想提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存發(fā)展，就必須借鑒一些科學(xué)的管理理論，從內(nèi)部管理角度出發(fā)，提高組織效率。</p><p>　　“績(jī)效管理”的概念產(chǎn)生于二十世紀(jì)七十年代后期，在八十年代末期發(fā)展成</p><p>　　熟，并演變成為一種全面評(píng)價(jià)企業(yè)效率、提升企業(yè)人力資源管理能力的有效方法，<

15、/p><p>　　其對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重要意義也逐漸被國(guó)外及國(guó)內(nèi)企業(yè)所認(rèn)可。當(dāng)前許多國(guó)內(nèi)企</p><p>　　業(yè)都認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義，紛紛通過(guò)績(jī)效管理的方式來(lái)提高企業(yè)價(jià)值。</p><p>　　績(jī)效管理是人力資源管理工作的必要組成部分，是提高員工績(jī)效及組織績(jī)效的重要工具，也是組織戰(zhàn)略實(shí)施的有效保證?？?jī)效管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展壯大有著</p>

16、<p>　　重要的戰(zhàn)略意義。通過(guò)構(gòu)建科學(xué)有效的績(jī)效管理體系，企業(yè)能夠指導(dǎo)、激勵(lì)和約</p><p>　　束員工的行為，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，提升員工和企業(yè)的績(jī)效，促進(jìn)</p><p>　　企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此對(duì)于一些中小企業(yè)而言，如何結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)構(gòu)建一套科學(xué)的績(jī)效管理體系已成為管理者不得不考慮的問(wèn)題。</p><p>　　中小型企業(yè)在創(chuàng)立

17、之初，往往考慮如何能夠生存下去，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重心在于如何把握市場(chǎng)機(jī)會(huì)。但隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，其面臨的市場(chǎng)情況也變得日益復(fù)雜，此時(shí)企業(yè)需要依托良好的管理體制和管理機(jī)制來(lái)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，此時(shí)中小型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)重心就由外部轉(zhuǎn)向了內(nèi)部。在企業(yè)內(nèi)部管理的整個(gè)體系中，人力資源管理是一個(gè)非常重要的方面，人力資源管理中的績(jī)效管理由于一方面保證了企業(yè)的生產(chǎn)績(jī)效，另一方面也能準(zhǔn)確衡量員工價(jià)值，因此在企業(yè)的內(nèi)部管理中處于重要的位置。由于市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)現(xiàn)狀及經(jīng)驗(yàn)

18、手段方面的局限，一些企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到了實(shí)施績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的意義，但是卻不能將績(jī)效管理同企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合，在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中也存在著績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理、評(píng)估結(jié)果不客觀等情況，在具體的評(píng)估中也存在著將績(jī)效考核同績(jī)效管理相混淆的情況，往往缺乏對(duì)績(jī)效的全過(guò)程管理，在得到績(jī)效考核結(jié)果后也忽視了對(duì)績(jī)效結(jié)果的反饋和溝通，總體來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理并沒(méi)有起到提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的效果。</p><p>　　因此，針對(duì)中小型制造企業(yè)

19、的特點(diǎn)，通過(guò)對(duì)中小企業(yè)在績(jī)效管理中存在問(wèn)題的分析，建立并完善績(jī)效管理體系對(duì)于中小型企業(yè)未來(lái)的發(fā)展就顯得尤為重要。 績(jī)效管理在企業(yè)管理中有著舉足輕重的作用，但是，就我國(guó)中小企業(yè)目前的績(jī)效管理總體建設(shè)來(lái)看，尚處于被稱之為績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)代。大量企業(yè)在嘗試推行績(jī)效管理時(shí)，常常陷入困境：企業(yè)花費(fèi)大量的時(shí)間和精力卻得不到相應(yīng)的利益。種種現(xiàn)象與企業(yè)管理現(xiàn)狀有關(guān)，比如：最高決策層的授權(quán)和支持不足；主管的管理水平和能力不高；績(jī)效考核的結(jié)構(gòu)缺陷；績(jī)

20、效考核而非“績(jī)效管理”等等。如何解決中小企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題就成為一個(gè)亞待解決的問(wèn)題。</p><p>　　1.2本文研究目的和意義</p><p>　　1.2.1本文研究目的</p><p>　　本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題：</p><p>　?。?）績(jī)效管理計(jì)劃方面存在問(wèn)題，在企業(yè)績(jī)效管理的計(jì)

21、劃階段主要的工作任務(wù)是根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)，層層分解，確定部門(mén)內(nèi)部的分目標(biāo)。</p><p>　　（2）績(jī)效管理實(shí)施方面存在的問(wèn)題，企業(yè)在績(jī)效管理實(shí)施階段的工作重點(diǎn)是按照績(jī)效考核計(jì)劃開(kāi)展工作，根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行一定的修改。在這個(gè)階段主要開(kāi)展績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效溝通及信息收集三方面工作。</p><p>　?。?）績(jī)效管理評(píng)估方面存在的問(wèn)題，在績(jī)效評(píng)估階段，中小型制造企業(yè)存在的主要問(wèn)題是考

22、評(píng)重點(diǎn)不清晰、頻率不規(guī)范、方法不靈活，同時(shí)考評(píng)的公平性也難以得到保障。</p><p>　?。?）績(jī)效管理反饋方面存在的問(wèn)題，中小型制造企業(yè)在部門(mén)績(jī)效考核反饋階段出現(xiàn)的問(wèn)題主要是不能夠及時(shí)將考評(píng)結(jié)果同員工進(jìn)行有效溝通，考核結(jié)果也沒(méi)有得到很好的利用。</p><p>　　并通過(guò)分析存在問(wèn)題的產(chǎn)生原因，進(jìn)而提出中小企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)用的對(duì)策建議。</p><p>　　1.2

23、.2本文研究意義</p><p>　?。?）理論意義：對(duì)中小企業(yè)績(jī)效管理相關(guān)理論進(jìn)行了研究，為以后的理論研究提供了一些參考價(jià)值。</p><p>　　（2）實(shí)踐意義：指出了我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)存的一些問(wèn)題，提出了完善我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效滾里的一些措施，期望能夠?qū)ξ覈?guó)中小企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施提供一些借鑒。</p><p>　　1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀</p>&

24、lt;p>　　1.3.1國(guó)外研究現(xiàn)狀</p><p>　　對(duì)于績(jī)效管理的研究始于對(duì)績(jī)效的定義，國(guó)外不同的學(xué)者對(duì)于績(jī)效有理解，比較成熟的代表觀點(diǎn)有三種。Bernardin從工作結(jié)果的角度來(lái)對(duì)“進(jìn)行界定，并指出績(jī)效是企業(yè)資金來(lái)源的保障，并對(duì)顧客滿意度的提升及略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有重要影響[1]。Kane(1996)將績(jī)效看作是工人工作所留下的這些痕跡是單獨(dú)存在的[2]；Murphy(1990)從行為的角度對(duì)績(jī)效進(jìn)行定義

25、，效是由員工在企業(yè)或團(tuán)隊(duì)中完成既定目標(biāo)的一系列行為的結(jié)合[3]；Camb也持同樣的觀點(diǎn)，他也將績(jī)效看作是與結(jié)果分開(kāi)的工作行為，因?yàn)榻Y(jié)果會(huì)因素的影響，而不僅僅是員工行為這一單一要素組成的。[4]第三種觀點(diǎn)結(jié)果說(shuō)”和“行為說(shuō)”的特點(diǎn)，將績(jī)效看成是一個(gè)綜合體，包含了員工行為5及在此基礎(chǔ)上形成的做事結(jié)果。</p><p>　　國(guó)外學(xué)者對(duì)于績(jī)效管理的研究是在績(jī)效評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上建立起來(lái)的，在績(jī)研究的發(fā)展歷史中，西方學(xué)者對(duì)于績(jī)效管

26、理的認(rèn)識(shí)可以歸結(jié)為三大代表Rogers(1990)、Bredrup(1995)等學(xué)者將績(jī)效管理看作是制造績(jī)效的系為企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的關(guān)鍵工作在于確定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略并通過(guò)對(duì)企業(yè)構(gòu)、技術(shù)和管理流程的調(diào)整來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)[5]；第二種代表性的觀點(diǎn)效看成是一個(gè)過(guò)程，Kuni(1987)從員工的角度出發(fā)，認(rèn)為對(duì)于企業(yè)的績(jī)效際上是員工績(jī)效管理系統(tǒng)的一個(gè)結(jié)果，組織的績(jī)效管理工作實(shí)際上應(yīng)是對(duì)的工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，同時(shí)也應(yīng)對(duì)員工的發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估，并將發(fā)展

27、潛力考評(píng)績(jī)效的重要方面，重視績(jī)效管理的全過(guò)程，Torrington和Hall(199</p><p>　　管理的步驟分為三個(gè)環(huán)節(jié)：計(jì)劃、支持和績(jī)效考查；施奈爾在此基礎(chǔ)上管理體系進(jìn)行了擴(kuò)充，認(rèn)為一個(gè)完整的績(jī)效管理體系應(yīng)包含計(jì)劃、管理獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)展五個(gè)基本因素[6]；第三種代表性的觀點(diǎn)是將績(jī)效管理看作是組和員工個(gè)人績(jī)效的結(jié)合體。Amaratunga和Baldry(2002)定義績(jī)效管理為：效評(píng)價(jià)信息來(lái)實(shí)現(xiàn)組織文化、體制、

28、過(guò)程的積極變化，幫助組織設(shè)定一致目標(biāo)，合理分配資源，分享績(jī)效成效。</p><p>　　此外，西方學(xué)者還對(duì)績(jī)效管理的具體方法進(jìn)行了探討，代表性的觀點(diǎn)幾種。第一種是目標(biāo)管理法，目標(biāo)管理的概念最早是由管理專家彼得·德魯克于提出的，由此引申出企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)首先定義組織目標(biāo)，并將組織目標(biāo)效分解，從而轉(zhuǎn)變成個(gè)人及部門(mén)的分目標(biāo)，管理者就可以根據(jù)分目標(biāo)的完對(duì)部門(mén)和員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核；第二種是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，即KP

29、I，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部流程的輸入和輸出環(huán)節(jié)的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算和分衡量流程績(jī)效的一種績(jī)效考核方法[9]第三種是平衡記分卡，這一績(jī)效管理方法佛商學(xué)院的羅伯特·S·卡普蘭和大衛(wèi)·P·諾頓提出的，這種以信息為基礎(chǔ)的具，通過(guò)分析影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的各種關(guān)鍵成功因素，以此來(lái)評(píng)價(jià)這成功因素的完成情況，一般通過(guò)四個(gè)層面來(lái)衡量：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)能力。</p><p>　

30、　1.3.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀</p><p>　　國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行的研究多建立在國(guó)外學(xué)者研究的基礎(chǔ)之上，前期的探討多是對(duì)績(jī)效管理相關(guān)概念、定義及特點(diǎn)進(jìn)行的翻譯、解釋和說(shuō)明。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，學(xué)者對(duì)于績(jī)效管理的研究也更加深入，研究的重點(diǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)槿绾胃鶕?jù)中國(guó)企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)對(duì)績(jī)效管理理論進(jìn)行相應(yīng)的補(bǔ)充和完善，研究的角度更加貼近企業(yè)管理實(shí)際，以便于理論更好地指導(dǎo)企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐工作的開(kāi)展。</p><

31、p>　　陳黎明認(rèn)為績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)員工工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行的全面分析與評(píng)價(jià)，其目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，并通過(guò)對(duì)員工行為的改善來(lái)挖職工潛力的過(guò)程。</p><p>　　臺(tái)灣學(xué)者楊錦州博士將績(jī)效分為經(jīng)營(yíng)績(jī)效、功能績(jī)效及部門(mén)績(jī)效三個(gè)層次，經(jīng)營(yíng)績(jī)效的視角立足于公司項(xiàng)目層面，指的是公司在某個(gè)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目上的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；功能績(jī)效的立足點(diǎn)在于企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理能力方面所取得的成績(jī)；而部門(mén)績(jī)效就與本文研究的對(duì)象相類似，

32、指的是公司部門(mén)層面依靠自身的努力或其他部門(mén)的協(xié)作取得的成果。</p><p>　　北京航空航天大學(xué)馬建臣教授根據(jù)不同企業(yè)的特點(diǎn)提出應(yīng)建立有針對(duì)性的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)于資源型企業(yè)，這個(gè)體系應(yīng)衡量企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、社會(huì)效益指標(biāo)和環(huán)保效益指標(biāo)[11]。</p><p>　　劉亞莉主要對(duì)自然壟斷型的企業(yè)進(jìn)行研究，建立了利益相關(guān)者導(dǎo)向的綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并引入了企業(yè)的政治責(zé)任概念，同時(shí)以電力企業(yè)為例

33、驗(yàn)證了其所提指標(biāo)體系的可行性；[12]首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)黃津孚教授在總結(jié)國(guó)內(nèi)外理論研究成果的基礎(chǔ)上，提出企業(yè)應(yīng)從效益、活力及素質(zhì)三個(gè)層面來(lái)對(duì)企業(yè)總體績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析，并將此作為企業(yè)綜合實(shí)力以及競(jìng)爭(zhēng)力的表現(xiàn)。</p><p>　　此外，部分學(xué)者還從其它角度對(duì)企業(yè)績(jī)效管理進(jìn)行研究，如李大勇根據(jù)分形理論對(duì)企業(yè)管理的績(jī)效進(jìn)行多維評(píng)價(jià)，揭示了分維數(shù)與企業(yè)管理績(jī)效的內(nèi)在聯(lián)系，從而克服了人為因素對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的影響；劉軍琪主要研究

34、如何對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，建議使用多目標(biāo)決策分析的TOPSIS法，直接從企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表中獲得數(shù)據(jù)，進(jìn)而對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效進(jìn)行分析；天津大學(xué)杜綱教授提出了九方格綜合分析模型來(lái)對(duì)企業(yè)集團(tuán)進(jìn)行戰(zhàn)略性分析，這個(gè)模型不僅基于現(xiàn)行業(yè)績(jī)，更加看重企業(yè)未來(lái)發(fā)展的潛力。</p><p>　　在績(jī)效考核方法研究方面，胡麗紅教授指出目標(biāo)導(dǎo)向的績(jī)效考核是績(jī)效管理與目標(biāo)管理的有機(jī)結(jié)合，通過(guò)將組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的方式來(lái)促使員工將個(gè)人

35、職業(yè)生涯發(fā)展同組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，并構(gòu)建了新的績(jī)效考核原則和工作標(biāo)準(zhǔn)；仇向洋教授則從責(zé)任的角度出發(fā)，強(qiáng)調(diào)在企業(yè)目標(biāo)績(jī)效考核的過(guò)程中應(yīng)加強(qiáng)對(duì)責(zé)任的追究；張紅梅、劉磊(2006)以一個(gè)中小型制造企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)部門(mén)為例，具體探討了以KPI為核心的績(jī)效考核應(yīng)如何操作；李海等人將企業(yè)的價(jià)值分析與KPI相結(jié)合，結(jié)合企業(yè)實(shí)例構(gòu)建了一套有針對(duì)性的績(jī)效管理體系。</p><p>　　1.3.3 國(guó)內(nèi)現(xiàn)狀評(píng)述</p>

36、<p>　　在我國(guó)，企業(yè)績(jī)效管理方法相對(duì)較為傳統(tǒng)，企業(yè)普遍以財(cái)務(wù)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)管理的主要手段，而忽視將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以及企業(yè)利潤(rùn)驅(qū)動(dòng)因素與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)相結(jié)合，不能適應(yīng)企業(yè)面臨的日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)局面，因此，我國(guó)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法亟待改進(jìn)。</p><p>　　因此，針對(duì)中小型制造企業(yè)的特點(diǎn)，通過(guò)對(duì)中小企業(yè)在績(jī)效管理中存在問(wèn)題的分析，建立并完善績(jī)效管理體系對(duì)于中小型企業(yè)未來(lái)的發(fā)展就顯得尤為重要。 績(jī)效管

37、理在企業(yè)管理中有著舉足輕重的作用，但是，就我國(guó)中小企業(yè)目前的績(jī)效管理總體建設(shè)來(lái)看，尚處于被稱之為績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)代。大量企業(yè)在嘗試推行績(jī)效管理時(shí)，常常陷入困境：企業(yè)花費(fèi)大量的時(shí)間和精力卻得不到相應(yīng)的利益。種種現(xiàn)象與企業(yè)管理現(xiàn)狀有關(guān)，比如：最高決策層的授權(quán)和支持不足；主管的管理水平和能力不高；績(jī)效考核的結(jié)構(gòu)缺陷；績(jī)效考核而非“績(jī)效管理”等等。如何解決中小企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題就成為一個(gè)亞待解決的問(wèn)題。</p><p>　　1

38、.4本文研究主要內(nèi)容和思路</p><p>　　1.4.1本文研究主要內(nèi)容</p><p>　　本文以我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理為研究對(duì)象，具體研究?jī)?nèi)容全文共分為五章。</p><p>　　首先，概述部分，文章從中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有的重要地位出發(fā)，闡明了中小企業(yè)的健康成長(zhǎng)對(duì)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有的戰(zhàn)略意義。在這樣的背景下，研究中小企業(yè)的管理問(wèn)題進(jìn)而為中小企業(yè)發(fā)展提

39、供借鑒顯得非常有價(jià)值，而績(jī)效管理在企業(yè)管理中有著舉足輕重的作用，接著，介紹了本文的研究思路與分析方法、研究的目的及內(nèi)容框架。</p><p>　　其次，筆者對(duì)績(jī)效管理相關(guān)理論描述及分析。首先對(duì)中小企業(yè)的相關(guān)的概念作了簡(jiǎn)要的界定，接著，作者介紹了績(jī)效的概念、特征以及績(jī)效管理的內(nèi)涵，在此基礎(chǔ)上，對(duì)績(jī)效管理的方法手段作了簡(jiǎn)要說(shuō)明。</p><p>　　再次，闡述中小企業(yè)績(jī)效管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀。作者

40、從績(jī)效管理計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)估及反饋四個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題進(jìn)行說(shuō)明，并深入分析了產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因。</p><p>　　最后，針對(duì)中小企業(yè)績(jī)效管理存在不足之處，筆者提出了完善我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理的措施和建議。作者認(rèn)我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理的成功實(shí)施需要在企業(yè)內(nèi)部灌輸績(jī)效管理的理念，同時(shí)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才引進(jìn)與培養(yǎng)機(jī)制、內(nèi)部溝通機(jī)制及部門(mén)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)建，通過(guò)塑造與部門(mén)績(jī)效管理相適應(yīng)的企業(yè)文化來(lái)保障部門(mén)績(jī)效

41、管理工作的開(kāi)展。作者希望通過(guò)這三方面環(huán)節(jié)的改進(jìn)來(lái)完善我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理工作。</p><p>　　1.4.2 本文的研究思路</p><p>　　員工的績(jī)效如何衡量和改進(jìn)一直是企業(yè)在日常管理過(guò)程中不得不考慮的難題，目前國(guó)內(nèi)大部分中小型制造企業(yè)都采用傳統(tǒng)的績(jī)效管理方式，將績(jī)效考評(píng)等</p><p>　　同于績(jī)效管理，只注重員工的個(gè)人績(jī)效本身，考評(píng)更多的是一種事后行為

42、。現(xiàn)代</p><p>　　績(jī)效管理思想強(qiáng)調(diào)企業(yè)的績(jī)效管理工作應(yīng)是一個(gè)系統(tǒng)性的過(guò)程，強(qiáng)調(diào)從一開(kāi)始就</p><p>　　加強(qiáng)績(jī)效管理計(jì)劃的制定，通過(guò)績(jī)效管理的有效實(shí)施和反饋來(lái)將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略</p><p>　　和目標(biāo)逐層分解，通過(guò)員工與管理者持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及</p><p>　　績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量辦法

43、，在績(jī)效管理過(guò)程中影響員工的行</p><p>　　為，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。本文從績(jī)效管理的基本理論出發(fā)，</p><p>　　在對(duì)國(guó)內(nèi)外績(jī)效管理理論研究的基礎(chǔ)上，采用理論分析的方式，在對(duì)中小型制造企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，詳細(xì)介紹了中小企業(yè)績(jī)效管理的方法，并指出完善企業(yè)績(jī)效管理的建議，以此希望能對(duì)中小型制造企業(yè)部門(mén)績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施有所幫助。</p>

44、;<p>　　1.5本文研究創(chuàng)新點(diǎn)</p><p>　　企業(yè)績(jī)效管理是從員工績(jī)效管理出發(fā)，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效管理與組織績(jī)效管理的</p><p>　　整合，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等一系列環(huán)節(jié)的一個(gè)完整系統(tǒng)。</p><p>　　本文是對(duì)作者對(duì)我國(guó)中小型企業(yè)部門(mén)績(jī)效管理所進(jìn)行的一點(diǎn)探索，可謂是一種開(kāi)拓和進(jìn)步，是理論與實(shí)踐的較好

45、結(jié)合。但鑒于筆者在理論及實(shí)踐方面的不足，文章中還有很多尚待完善的缺漏，筆者將在以后的研究中繼續(xù)運(yùn)用先進(jìn)的績(jī)效管理理論來(lái)指導(dǎo)企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐，不斷加深對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系和方法的研究，希望通過(guò)自己的研究及其他學(xué)者的共同努力，提高我國(guó)中小型企業(yè)績(jī)效管理水平。</p><p><b>　　相關(guān)基本理論</b></p><p>　　績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一，是一

46、個(gè)涉及諸多環(huán)節(jié)的管理體系，無(wú)論是對(duì)企業(yè)組織整體還是員工個(gè)體來(lái)說(shuō)，對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核都需要涉及企業(yè)管理的諸多內(nèi)容。作者認(rèn)為要想保障所設(shè)計(jì)的部門(mén)績(jī)效管理體系得到有效實(shí)施，必須要對(duì)績(jī)效管理的相關(guān)理論進(jìn)行深入分析和探討，從中汲取精華來(lái)指導(dǎo)實(shí)踐。本章作者將對(duì)績(jī)效管理的相關(guān)定義及理論基礎(chǔ)進(jìn)行闡述。</p><p>　　2.1我國(guó)中小企業(yè)的相關(guān)概念的界定</p><p>　　2.1.1 我國(guó)中小企業(yè)的內(nèi)涵

47、</p><p>　　改革開(kāi)發(fā)以來(lái)，中小型企業(yè)已逐漸發(fā)展成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要推動(dòng)力量，中小型制造企業(yè)在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中也起到了不可忽視的作用。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化及金融危機(jī)的影響，我國(guó)大部分中小型制造企業(yè)都面臨著生存的難題，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，唯有向內(nèi)部要效益才是其繼續(xù)發(fā)展的保障。績(jī)效管理作為一種行之有效的人力資源管理工具，自問(wèn)世之初就得到了西方企業(yè)的青睞，其自身在激勵(lì)員工、提升企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的

48、作用也逐漸被國(guó)內(nèi)企業(yè)家所認(rèn)可。 </p><p>　　目前，我國(guó)中小企業(yè)總數(shù)己達(dá)到全部企業(yè)數(shù)的99%。根據(jù)我國(guó)發(fā)展改革委員會(huì)提供的數(shù)字，2003年中國(guó)中小企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的55.6%，出口額占全國(guó)的62.3%，上繳稅收占46.2%，并提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。同時(shí)，目前中國(guó)專利的65%是由中小企業(yè)申請(qǐng)的，50%以上的新產(chǎn)品是由中小企業(yè)開(kāi)發(fā)的。中小企業(yè)己成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)重要的組成部分，并在中國(guó)快

49、速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)大潮中扮演著重要的角色。從全國(guó)的平均的技術(shù)創(chuàng)新測(cè)評(píng)的情況來(lái)看，中小企業(yè)中平均每個(gè)雇員完成技術(shù)創(chuàng)新的成果是大企業(yè)的兩倍，中小企業(yè)完成的一流創(chuàng)新成果是大企業(yè)的1.9倍，重大改進(jìn)是大企業(yè)的1.29倍，一般改進(jìn)是2.45倍?？梢钥闯鲋行∑髽I(yè)的增長(zhǎng)數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于工業(yè)總產(chǎn)值的增長(zhǎng)數(shù)量。</p><p>　　我國(guó)的中小企業(yè)在中國(guó)的經(jīng)濟(jì)中占有重要地位，對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，中小企業(yè)的健康成長(zhǎng)對(duì)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)

50、的發(fā)展具有戰(zhàn)略意義。不論是發(fā)達(dá)國(guó)家，還是像中國(guó)這樣的發(fā)展中國(guó)家，中小企業(yè)都在企業(yè)的總數(shù)量上占了絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)，對(duì)于中小企業(yè)的關(guān)注也就成了一個(gè)熱點(diǎn)。同時(shí)，由于中小企業(yè)給國(guó)家和社會(huì)帶來(lái)的巨大財(cái)富和利益，也使得眾多的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和理論工作者在其研究工作中對(duì)中小企業(yè)偏愛(ài)有加。如基于此，關(guān)注中小企業(yè)的發(fā)展、研究中小企業(yè)的管理問(wèn)題進(jìn)而為中小企業(yè)發(fā)展提供借鑒顯得非常有意義。</p><p>　　2.2績(jī)效管理的基本理論</p&g

51、t;<p>　　2.2.1 績(jī)效的概念及特征</p><p>　　對(duì)于績(jī)效概念的理解可以從兩個(gè)方面進(jìn)行闡述。從工作結(jié)果的角度出發(fā)，伯納丁將績(jī)效理解為在特定時(shí)間內(nèi)由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；如果從行為角度出發(fā)，“績(jī)效本身不是行動(dòng)的后果或結(jié)果，它本身就是行動(dòng)，績(jī)效是包括在個(gè)體控制之下的、與目標(biāo)相關(guān)的行動(dòng)，無(wú)論這些行動(dòng)是認(rèn)知的、驅(qū)動(dòng)的、精神運(yùn)動(dòng)的，還是人際間的”(坎貝爾Campell,1993)

52、，“績(jī)效是指具有可評(píng)價(jià)要素的行為，這些行為對(duì)個(gè)人或組織具有積極或者消極的作用”。作者在本篇研究中傾向于將績(jī)效理解為行為和結(jié)果的綜合體，將績(jī)效定義為組織、部門(mén)或員工所從事的與目標(biāo)有關(guān)的行為及由此產(chǎn)生的結(jié)果。</p><p>　　績(jī)效的特征及影響因素。作者認(rèn)為績(jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性的特征。多因性是指決定績(jī)效好壞的因素常常是多方面的，既包括主觀因素，也包括客觀因素；多維性則要求在評(píng)價(jià)績(jī)效時(shí)應(yīng)從多個(gè)維度或角度進(jìn)行

53、；動(dòng)態(tài)性是指無(wú)論是組織還是員工個(gè)體，其績(jī)效的好壞都會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)生變化。影響績(jī)效的因素可以歸納為SOME四個(gè)方面，即技能(Skill)、機(jī)會(huì)(Opportunity)、激勵(lì)(Motive)和環(huán)境(Environment)。</p><p>　　從管理學(xué)的角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。</p><p>　

54、　從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，薪酬是組織對(duì)員工所做出的承諾。</p><p>　　從社會(huì)學(xué)角度上看，績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份責(zé)任。他的生存權(quán)力是由其他人的績(jī)效保證的，而他的績(jī)效有保障其他人的生存權(quán)利。</p><p>　　2.2.2 績(jī)效管理的內(nèi)涵</p><p>　?。?

55、）績(jī)效管理定義。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于績(jī)效管理有著不同的定義。雷蒙德·A·諾伊認(rèn)為“績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程性的行為，他能夠幫助企業(yè)管理者確保員工的活動(dòng)能夠沿著組織既定的目標(biāo)發(fā)展[31]；”理查德·威廉姆斯將績(jī)效管理定義為“績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和員工做出有利于組織目標(biāo)達(dá)成的行為?！笨?jī)效管理分為組織、部門(mén)和員工績(jī)效三個(gè)層次。組織績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)通過(guò)對(duì)

56、組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)技術(shù)及業(yè)務(wù)流程的調(diào)整來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，這一環(huán)節(jié)主要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度；員工績(jī)效管理是以員工為核心，對(duì)其工作過(guò)程中的效率進(jìn)行考察；本文研究的是部門(mén)績(jī)效管理，作者將部門(mén)績(jī)效管理定義為通過(guò)企業(yè)主管與部門(mén)之間進(jìn)行持續(xù)開(kāi)發(fā)的溝通，推動(dòng)部門(mén)和員工積極投入工作，發(fā)揮積極性，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，完成組織目標(biāo)所預(yù)期的部門(mén)產(chǎn)出。</p><p>　?。?）績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系?？?jī)效考核是與績(jī)效管理密切相

57、關(guān)的一個(gè)概念，至今仍有學(xué)者將這兩個(gè)概念混淆。“績(jī)效考核又譯為績(jī)效評(píng)價(jià)，是指對(duì)員工在現(xiàn)任職務(wù)中的表現(xiàn)情況以及未來(lái)工作潛力進(jìn)行有組織、定期的、并且是盡可能客觀的評(píng)價(jià)，是評(píng)價(jià)和界定部門(mén)或員工個(gè)人工作績(jī)效的過(guò)程和方法?！?lt;/p><p>　　績(jī)效管理是依據(jù)員工和他們的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議(績(jī)效契約)來(lái)實(shí)施一個(gè)雙向互動(dòng)的溝通過(guò)程。該協(xié)議對(duì)員工的工作職責(zé)、工作績(jī)效如何衡量、員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工

58、的工作績(jī)效、員工的工作對(duì)公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響，績(jī)效反饋與改進(jìn)等問(wèn)題做出明確的要求和規(guī)定?？?jī)效考核，是在工作一段時(shí)間或工作完成之后，依據(jù)員工和他們的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議(該協(xié)議對(duì)員工的工作職責(zé)、工作績(jī)效如何衡量，員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的工作績(jī)效，員工的工作對(duì)公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響，找出影響績(jī)效的障礙并排除等問(wèn)題做出了明確的要求和規(guī)定，如工作說(shuō)明書(shū)的界定)，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的

59、職責(zé)的履行程度，員工個(gè)人的發(fā)展情況，對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程；判斷他們是否稱職，并以此作為人力資源管理的基本依據(jù)，切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、辭退等各項(xiàng)工作的科學(xué)性。</p><p>　　由以上定義我們可以看出，績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分，二者之間相互影響。一方面，績(jī)效考核的順利進(jìn)行依賴于績(jī)效管理的前期運(yùn)作；另一方面，績(jī)效管理的最終成果也需要績(jī)效考核數(shù)據(jù)的支撐

60、。從表2-1中，我們可在看出績(jī)效管理與績(jī)效考核的主要區(qū)別：</p><p>　　表2.1績(jī)效管理與績(jī)效考核的主要區(qū)別</p><p>　　2.2.3企業(yè)績(jī)效管理流程</p><p>　　企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，首先應(yīng)對(duì)宏觀環(huán)境及自身資源情況進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，確定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)及企業(yè)的核心價(jià)值觀，明確未來(lái)的發(fā)展方向及主營(yíng)業(yè)務(wù)，這是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)；第二步企業(yè)應(yīng)

61、將戰(zhàn)略目標(biāo)分解成具體可行的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，明確達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵因素，即將總目標(biāo)分解，從而確定進(jìn)行績(jī)效管理的對(duì)象；確定了具體的目標(biāo)后，企業(yè)要制定相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)方法，以使目標(biāo)能夠得到準(zhǔn)確衡量；第四步就是企業(yè)績(jī)效管理的具體實(shí)施，這個(gè)環(huán)節(jié)中要注意同員工之間進(jìn)行良好的溝通，同時(shí)也要注重對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的反饋應(yīng)用。</p><p>　　2.2.4績(jī)效管理系統(tǒng)的功能</p><p>　　一個(gè)設(shè)計(jì)良好的績(jī)效管理系

62、統(tǒng)在組織中應(yīng)發(fā)揮激勵(lì)、溝通和評(píng)價(jià)三個(gè)方面的基本功能。激勵(lì)功能是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的核心，如果一個(gè)績(jī)效管理體系不能夠?qū)T工進(jìn)行很好的記錄，不能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，這個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)就沒(méi)有生命力；溝通功能是指一個(gè)設(shè)計(jì)良好的績(jī)效管理系統(tǒng)能通過(guò)整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程，加強(qiáng)員工和組織之間的交流，幫助管理者將相關(guān)企業(yè)信息傳遞給員工，同時(shí)將員工對(duì)于組織的建議反饋給管理者，從而起到一個(gè)信息平臺(tái)的效果；評(píng)價(jià)功能是績(jī)效管理系統(tǒng)的基本功能，通過(guò)對(duì)組織

63、、部門(mén)及員工的績(jī)效管理，能夠客觀、公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)組織各個(gè)層面的效率，一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該像一把標(biāo)尺，能準(zhǔn)確地衡量每個(gè)層面的實(shí)際工作效果。</p><p>　　2.2.5績(jī)效管理與人力資源管理其它環(huán)節(jié)的關(guān)系</p><p>　　企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，績(jī)效管理只是其中比較重要的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理與人力資源管理其他環(huán)節(jié)之間是一個(gè)相互影響、相互制約的關(guān)系。在工作設(shè)計(jì)與分析方面，

64、工作設(shè)計(jì)與工作分析的具體成果將會(huì)影響績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，它是構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)的一個(gè)重要依據(jù)；而績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)工作設(shè)計(jì)與分析也具有影響，這種影響主要表現(xiàn)在績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施過(guò)程中可以顯現(xiàn)工作設(shè)計(jì)與工作分析中存在的問(wèn)題，從而可以考慮重新進(jìn)行工作設(shè)計(jì)與工作分析。</p><p>　　在人員的招募和選擇方面，人員招募與選擇的進(jìn)行情況將會(huì)在很大程度上決定企業(yè)人員的素質(zhì)，相應(yīng)地也會(huì)間接影響績(jī)效管理的結(jié)果；而績(jī)效管理對(duì)人員招募與

65、選擇的影響首先表現(xiàn)在績(jī)效管理的結(jié)果可能會(huì)促使企業(yè)進(jìn)行人員招募與選擇活動(dòng)；其次，企業(yè)可以通過(guò)績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)人員招募與選擇的有效性和可靠性進(jìn)行驗(yàn)證。總之，通過(guò)績(jī)效管理，人力資源管理人員能加深對(duì)企業(yè)內(nèi)各崗位合格、特別是優(yōu)秀人員所應(yīng)具備的品質(zhì)與績(jī)效特征之間關(guān)系的理解，從而對(duì)工作設(shè)計(jì)與分析進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和調(diào)整。</p><p>　　在對(duì)人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，員工的技能水平能得到充分的提高，績(jī)效管理中的

66、績(jī)效目標(biāo)、考評(píng)指標(biāo)及權(quán)重就要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。正是由于員工在能力上存在著不足才需要進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，而員工能力的提高必然要帶來(lái)工作績(jī)效的改進(jìn)，相應(yīng)地就會(huì)對(duì)績(jī)效管理中的績(jī)效目標(biāo)和考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生影響。</p><p>　　在對(duì)職位調(diào)整方面，績(jī)效管理中的績(jī)效考評(píng)結(jié)果必然會(huì)影響到有關(guān)職位的調(diào)整決策，當(dāng)績(jī)效管理中的考評(píng)結(jié)果反映相應(yīng)員工的工作績(jī)效存在較大問(wèn)題時(shí)，員工的職位就可能出現(xiàn)變更；而對(duì)員工職位進(jìn)行調(diào)整必然需要一定的客觀依據(jù)，

67、對(duì)理由的解釋必須要能令人信服，而公平合理的考評(píng)結(jié)果則是最為可信的理由。</p><p>　　2.3績(jī)效管理方法理論</p><p>　　關(guān)于績(jī)效管理方法的理論與應(yīng)用研究主要集中于三個(gè)方面，即平衡計(jì)分卡、360度績(jī)效評(píng)估和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。</p><p>　?。?）平衡計(jì)分卡。平衡計(jì)分卡（The Balanced Score Card,簡(jiǎn)稱BSC)，是績(jī)效管理中的一

68、種新思路，適用于對(duì)部門(mén)的團(tuán)隊(duì)考核。平衡記分卡的核心思想就是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面的指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核——績(jī)效改進(jìn)及戰(zhàn)略實(shí)施——戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)程。它把績(jī)效考核地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)施工具。平衡計(jì)分卡被《哈佛商業(yè)評(píng)論》評(píng)為75年來(lái)最具影響力的管理工具之一，它打破了傳統(tǒng)的單一使用財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量業(yè)績(jī)的方法，而是在財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上加入了未來(lái)驅(qū)動(dòng)因素，即客戶

69、因素、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程和員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。</p><p>　　根據(jù)解釋，平衡記分卡主要是通過(guò)圖、卡、表來(lái)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的規(guī)劃，構(gòu)成文件主要是“圖、卡、表”，即《戰(zhàn)略地圖》、《平衡計(jì)分卡》、《單項(xiàng)戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃表》。其中《戰(zhàn)略地圖》描述了集團(tuán)戰(zhàn)略、SBU戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略，它是企業(yè)集團(tuán)戰(zhàn)略描述的一個(gè)集成平臺(tái)；《平衡計(jì)分卡》是對(duì)《戰(zhàn)略地圖》進(jìn)行深入分析的進(jìn)一步解釋的表格，它由戰(zhàn)略目標(biāo)與主題、核心衡量指標(biāo)值、單項(xiàng)戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃表所構(gòu)

70、成；《單項(xiàng)戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃表》是具有明確的時(shí)間節(jié)點(diǎn)、責(zé)任歸屬、資源安排的行動(dòng)計(jì)劃。平衡記分卡反映了財(cái)務(wù)、非財(cái)務(wù)衡量方法之間的平衡、長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡、外部和內(nèi)部的平衡、結(jié)果和過(guò)程的平衡、管理業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的平衡等多個(gè)方面，所以能反映組織綜合經(jīng)營(yíng)狀況，使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)趨于平衡和完善，利于組織長(zhǎng)期發(fā)展。</p><p>　?。?）360度績(jī)效評(píng)估。360度績(jī)效評(píng)估又稱“360度績(jī)效反饋”或“全方位評(píng)估”，最早由“美國(guó)

71、力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施。360度績(jī)效評(píng)估是指由員工自己、上司、直接下屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人的績(jī)效、溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力……通過(guò)這種理想的績(jī)效評(píng)估，被評(píng)估者不僅可以從自己、上司、下屬、顧客處獲得多種角度的反饋，也可以從這些不同的反饋清楚知道自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。</p><p>　　自我評(píng)價(jià)是指讓員工對(duì)自己在工作期間的

72、績(jī)效表現(xiàn)或根據(jù)績(jī)效表現(xiàn)評(píng)估其能力，并據(jù)此設(shè)定未來(lái)的目標(biāo)；同事的評(píng)價(jià)是指由同事互評(píng)績(jī)效的方式，來(lái)達(dá)到績(jī)效評(píng)估的目的，同事之間工作在一起的時(shí)間很長(zhǎng)，彼此之間的了解更多，因此同事之間的評(píng)價(jià)反而能比較客觀，同時(shí)也能明確自己在人際溝通方面的能力；下屬的評(píng)價(jià)，是指由下屬來(lái)評(píng)價(jià)上司，也稱為向上反饋，管理者通過(guò)下屬的反饋能清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要改進(jìn)，對(duì)其管理才能的提升大有裨益；客戶的評(píng)價(jià)，對(duì)于從事服務(wù)行業(yè)、銷售行業(yè)的人員特別重要，在這些

73、領(lǐng)域，客戶對(duì)員工在客戶服務(wù)關(guān)系、行銷技巧等方面的表現(xiàn)與態(tài)度如何有著清楚的了解；主管評(píng)估是績(jī)效評(píng)估中最常見(jiàn)的方式，即績(jī)效評(píng)估的工作是由主管執(zhí)行。360度績(jī)效考評(píng)作為一種新的業(yè)績(jī)改進(jìn)方法和績(jī)效管理的新工具，在國(guó)內(nèi)也開(kāi)始被一些企業(yè)采用，但由于該方法對(duì)于組織投入要素及管理能力的要求較高，使用不當(dāng)?shù)脑挷粌H會(huì)降低企業(yè)管理效率，同時(shí)也容易引起員工的不滿，因此國(guó)內(nèi)企業(yè)在運(yùn)用360度績(jī)效考核時(shí)一定要考慮企業(yè)的實(shí)際情況。</p><p&

74、gt;　　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是對(duì)企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。每個(gè)KPA都涵蓋了幾個(gè)KPI，KPA和KPI是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)和工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)，建立明確的切實(shí)可行的KPI體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。一般來(lái)說(shuō)，公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有幾個(gè)基本的層次：第一個(gè)層次是公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，

75、它是根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)演化而來(lái)；第二個(gè)層次是部門(mén)級(jí)績(jī)效指標(biāo)，它是根據(jù)公司各部門(mén)的具體目標(biāo)和部門(mén)職能而制定的；第三個(gè)層次是崗位級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，它將各個(gè)部門(mén)級(jí)別的績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到具體的崗位。企業(yè)在制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循具體、可度量、可實(shí)現(xiàn)、客觀及時(shí)限性原則，即通常意義上的SMART原則。</p><p>　　中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及原因分析</p><p>　　改革開(kāi)發(fā)以來(lái)，中小型企業(yè)已逐

76、漸發(fā)展成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要推動(dòng)力量，中小型企業(yè)在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中也起到了不可忽視的作用。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化及金融危機(jī)的影響，我國(guó)大部分中小型制造企業(yè)都面臨著生存的難題，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，唯有向內(nèi)部要效益才是其繼續(xù)發(fā)展的保障?？?jī)效管理作為一種行之有效的人力資源管理工具，自問(wèn)世之初就得到了西方企業(yè)的青睞，其自身在激勵(lì)員工、提升企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的作用也逐漸被國(guó)內(nèi)企業(yè)家所認(rèn)可。但經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，目前國(guó)內(nèi)對(duì)績(jī)效管理的應(yīng)用效果并

77、不十分理想，尤其是在中小型企業(yè)當(dāng)中，本章作者將根據(jù)理論學(xué)習(xí)及具體工作實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我國(guó)中小型企業(yè)績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題進(jìn)行探討，分析出現(xiàn)問(wèn)題的原因，并指出中小型企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的必要性和重要意義。</p><p>　　3.1我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題</p><p>　　雖然企業(yè)的管理人員已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理對(duì)于員工激勵(lì)及企業(yè)發(fā)展的重要意義，并且在日常工作中也注意對(duì)績(jī)效進(jìn)行科學(xué)管理，但

78、由于在理念、管理水平方面的不足，目前我國(guó)中小型企業(yè)在績(jī)效管理方面還存在著諸多不足。作者將從企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程的角度進(jìn)行分析，指出中小型企業(yè)在績(jī)效管理計(jì)劃制定、實(shí)施、評(píng)估及反饋階段出現(xiàn)的普遍性問(wèn)題，以此來(lái)論證實(shí)施績(jī)效管理的必要性。</p><p>　　3.1.1績(jī)效管理計(jì)劃方面存在的問(wèn)題</p><p>　　一般來(lái)說(shuō)，在企業(yè)績(jī)效管理的計(jì)劃階段主要的工作任務(wù)是根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)，層層分解，確定

79、部門(mén)內(nèi)部的分目標(biāo)。在這個(gè)階段中小型制造企業(yè)存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在四個(gè)方面。</p><p>　?。?）缺乏對(duì)考核的準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)和定位。不少企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往出現(xiàn)不知道該考核什么的情況，沒(méi)考慮到通過(guò)考核要達(dá)到哪些效果，要解決哪些問(wèn)題，進(jìn)而使得整個(gè)績(jī)效管理工作缺乏有效指導(dǎo)。缺乏對(duì)考核目標(biāo)的準(zhǔn)確定位往往使得考核制度等同于獎(jiǎng)金分配制度，僅僅規(guī)定未完成某項(xiàng)任務(wù)將扣多少錢(qián)，使得員工的注意力都集中在如何避免被罰，根本沒(méi)有關(guān)注

80、整個(gè)部門(mén)績(jī)效水平的高低。</p><p>　?。?）制定的指標(biāo)同企業(yè)整體戰(zhàn)略指標(biāo)脫節(jié)。績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)是企業(yè)整體戰(zhàn)略指標(biāo)的分支，其考核的內(nèi)容應(yīng)有助于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。但在現(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)制定的績(jī)效考核指標(biāo)更多的是從各部門(mén)內(nèi)部的角度出發(fā)，強(qiáng)調(diào)部門(mén)能做什么，而不是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該做什么，績(jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，其管理的關(guān)鍵就在于是否能夠?qū)⒔M織目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略

81、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力工作。</p><p>　?。?）片面追求多而全，忽略企業(yè)各部門(mén)特點(diǎn)。與不知道具體考核哪些內(nèi)容相比，部分中小型企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理計(jì)劃制定的過(guò)程中往往又陷入了另一個(gè)誤區(qū)，即片面追求考核目標(biāo)的全面性，為了不遺漏考核目標(biāo)，有些部門(mén)承擔(dān)著20多項(xiàng)考核指標(biāo)，這種設(shè)計(jì)看似全面，但卻忽視了部門(mén)的實(shí)際工作情況，往往使員工感覺(jué)績(jī)效考核是一件繁瑣的事情，不能將精力放在主要考核目標(biāo)上，即浪費(fèi)了人力，又沒(méi)有起到績(jī)效考核應(yīng)

82、有的效果。</p><p>　?。?）單純重視短期考核指標(biāo)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光。中小型企業(yè)普遍都存在生存的難題，因此在進(jìn)行部門(mén)績(jī)效考核時(shí)更多的關(guān)注的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)方面的進(jìn)展，而忽視了企業(yè)整體能力的提高。</p><p>　　3.1.2績(jī)效管理實(shí)施方面存在的問(wèn)題</p><p>　　企業(yè)在績(jī)效管理實(shí)施階段的工作重點(diǎn)是按照績(jī)效考核計(jì)劃開(kāi)展工作，根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行一定的

83、修改。在這個(gè)階段主要開(kāi)展績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效溝通及信息收集三方面工作。</p><p>　　企業(yè)在制定好相應(yīng)的績(jī)效考核計(jì)劃后，應(yīng)將考核主體、周期、內(nèi)容等相關(guān)內(nèi)</p><p>　　容細(xì)節(jié)向員工進(jìn)行講解，對(duì)其進(jìn)行一定的輔導(dǎo)，使其明確企業(yè)在本考核周期內(nèi)的</p><p>　　考核重點(diǎn)，進(jìn)而有效地開(kāi)展工作。但在實(shí)際過(guò)程中，很多員工往往只是對(duì)于個(gè)人</p><

84、p>　　考核指標(biāo)比較清楚，忽視了對(duì)組織整體考核指標(biāo)的認(rèn)識(shí)，有時(shí)做出的行為不利于</p><p>　　各部門(mén)整體績(jī)效的提高，因此在績(jī)效管理實(shí)施階段要加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效考核計(jì)劃的輔導(dǎo)，使其明確這一階段的工作重點(diǎn)，從而有效指導(dǎo)工作的開(kāi)展。</p><p>　　在很多中小造企業(yè)中，員工對(duì)績(jī)效管理制度的不滿還體現(xiàn)在對(duì)具體的考核內(nèi)容不了解，不清楚考核指標(biāo)如何制定，怎樣進(jìn)行考核，考核結(jié)果是什么，對(duì)員工

85、自身有什么影響等等，這些問(wèn)題的解答都需要管理者同員工之間進(jìn)行充分地溝通，使員工充分了解在工作中存在哪些問(wèn)題，而這些問(wèn)題又是由什么原因造成的，應(yīng)該如何改進(jìn)等等。</p><p>　　有些企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)體系是由外部專門(mén)咨詢公司制定的，在制定過(guò)程中就缺乏同員工的交流，指標(biāo)體系完成之后企業(yè)也沒(méi)有注意從員工處征詢意見(jiàn)進(jìn)行改進(jìn)，因此使得整個(gè)績(jī)效實(shí)踐操作性不強(qiáng)。管理者在部門(mén)績(jī)效管理的過(guò)程中要注意通過(guò)各種方式收集員工信息，征

86、求員工意見(jiàn)，進(jìn)而對(duì)整個(gè)部門(mén)考核計(jì)劃進(jìn)行改進(jìn)。</p><p>　　3.1.3績(jī)效管理評(píng)估方面存在的問(wèn)題</p><p>　　在績(jī)效評(píng)估階段，中小型制造企業(yè)存在的主要問(wèn)題是考評(píng)重點(diǎn)不清晰、頻率不規(guī)范、方法不靈活，同時(shí)考評(píng)的公平性也難以得到保障。鑒于中小型企業(yè)的特點(diǎn)，績(jī)效考核往往是企業(yè)主要負(fù)責(zé)人對(duì)下級(jí)部門(mén)進(jìn)行審查或考評(píng)，或是安排一人負(fù)責(zé)對(duì)所有崗位進(jìn)行考評(píng)。在這種情況下考評(píng)人員的主管因素就會(huì)對(duì)整

87、體的考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生重要的影響，目前作者接觸的中小型企業(yè)在績(jī)效考評(píng)時(shí)往往都采用員工自評(píng)在先，直接主管評(píng)價(jià)在后，依據(jù)考評(píng)結(jié)果得出一個(gè)綜合的評(píng)價(jià)作為考評(píng)結(jié)果。在這種僵化的考評(píng)方式下，不論是對(duì)被考評(píng)人，還是考評(píng)人，都會(huì)產(chǎn)生一種走過(guò)場(chǎng)的感覺(jué)，使績(jī)效考核流于形式。</p><p>　　在考評(píng)頻率方面，由于中小型制造企業(yè)大多屬于訂單式生產(chǎn)，因此其績(jī)效考核也體現(xiàn)出隨意性特點(diǎn)。在業(yè)務(wù)繁忙階段，經(jīng)常出現(xiàn)延長(zhǎng)考評(píng)期限，甚至停止考評(píng)活動(dòng)的

88、行為，使得廣大職工對(duì)考評(píng)的監(jiān)督性和激勵(lì)性產(chǎn)生懷疑，同時(shí)這種做法也不利于職工及時(shí)獲得績(jī)效反饋信息，在工作中的不足不能夠及時(shí)被發(fā)現(xiàn)，不利于部門(mén)整體工作績(jī)效的提高。</p><p>　　由于大多數(shù)的中小型企業(yè)都采用家族式的管理模式，在進(jìn)行部門(mén)績(jī)效考核時(shí)還出現(xiàn)了“老好人”現(xiàn)象，公司的部門(mén)績(jī)效考評(píng)機(jī)制根本沒(méi)有起到應(yīng)有的效果，職工和部門(mén)感覺(jué)干多干少一個(gè)樣，沒(méi)有什么明顯的差別，績(jī)效好的也沒(méi)有獲得應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，其績(jī)效考評(píng)的公平性不

89、能夠得到保障。</p><p>　　3.1.4績(jī)效管理反饋方面存在的問(wèn)題</p><p>　　中小型制造企業(yè)在部門(mén)績(jī)效考核反饋階段出現(xiàn)的問(wèn)題主要是不能夠及時(shí)將考評(píng)結(jié)果同員工進(jìn)行有效溝通，考核結(jié)果也沒(méi)有得到很好的利用。</p><p>　?。?）如果對(duì)企業(yè)進(jìn)行考核后沒(méi)有相應(yīng)的反饋過(guò)程，管理者及員工就看不到自己的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，也不明確下一步的改進(jìn)方向，這樣的結(jié)果顯然不是績(jī)

90、效管理的初衷。人與人之間進(jìn)行溝通交流，需要一個(gè)反饋機(jī)制來(lái)彼此影響，有去無(wú)回的單向溝通不利于信息的傳遞，只有建立在平等互利基礎(chǔ)上的雙向溝通模式才能夠建立起一個(gè)依賴、協(xié)調(diào)、合理的關(guān)系橋梁。中小型企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中為了避免尷尬和爭(zhēng)吵的無(wú)反饋模式已制約了績(jī)效管理應(yīng)有的效果。</p><p>　?。?）企業(yè)的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)對(duì)部門(mén)下一個(gè)周期資源分配產(chǎn)生影響，同時(shí)關(guān)系到部門(mén)員工培訓(xùn)計(jì)劃的制定、薪酬的調(diào)整和職務(wù)晉升，考核結(jié)果應(yīng)

91、該成為企業(yè)進(jìn)行人事決策的基礎(chǔ)。如果企業(yè)不能將考評(píng)結(jié)果同薪酬、培訓(xùn)、晉升等掛鉤，績(jī)效考核的激勵(lì)功能將不能得到良好的發(fā)揮，這樣的考評(píng)只能引起大家的不滿，制約績(jī)效考核整體效果的發(fā)揮。中小型企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中普遍存在的問(wèn)題就是忽略了對(duì)企業(yè)進(jìn)行考核的根本目的是利用評(píng)估信息來(lái)改進(jìn)行為，激勵(lì)部門(mén)內(nèi)部員工的工作態(tài)度與熱情，而不是單純的對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。</p><p>　　3.2造成問(wèn)題的原因分析</p><

92、p>　　作者認(rèn)為造成中小型企業(yè)、績(jī)效管理存在以上問(wèn)題的原因主要表現(xiàn)在觀念、機(jī)制和人才三個(gè)方面。</p><p>　　3.2.1未樹(shù)立現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理觀念</p><p>　　造成企業(yè)績(jī)效管理出現(xiàn)上訴問(wèn)題的一個(gè)重要原因就在于企業(yè)高層并沒(méi)有在企業(yè)內(nèi)部樹(shù)立相應(yīng)的現(xiàn)代績(jī)效管理觀念。認(rèn)識(shí)方面存在的偏差導(dǎo)致了部門(mén)績(jī)效管理工作在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展步履維艱。很多中小型企業(yè)在成立之初并沒(méi)有專門(mén)的人力資源管理

93、部門(mén)，基本的人力資源工作也都是由從事行政事物的人負(fù)責(zé)管理。這一部分員工在企業(yè)的發(fā)展壯大過(guò)程中逐漸負(fù)責(zé)績(jī)效管理工作，成為績(jī)效管理專員，但卻很難將績(jī)效考核與績(jī)效管理區(qū)分開(kāi)來(lái)，這也在根本上導(dǎo)致了績(jī)效管理工作存在推廣上的難題。未樹(shù)立現(xiàn)代績(jī)效管理觀念的不足還體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部單純的認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是人力資源部門(mén)的事情，其他部門(mén)只要配合其完成工作就行了，各部門(mén)的管理者有的根本不知道考核的具體目標(biāo)，只是單純的為完成任務(wù)而工作，部分領(lǐng)導(dǎo)也沒(méi)從根本上對(duì)部門(mén)績(jī)

94、效管理提高認(rèn)識(shí)，這種績(jī)效考核的工作方式很難達(dá)到績(jī)效考核的最終目的，工作也很難推行下去。</p><p>　　3.2.2未形成完善的績(jī)效管理機(jī)制</p><p>　　管理機(jī)制方面的不足體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面企業(yè)缺少一套行之有效的績(jī)效考評(píng)體制，也缺乏相應(yīng)的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，另一方面體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的授權(quán)機(jī)制沒(méi)有真正的建立起來(lái)。</p><p>　　很多中小型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)都比

95、較簡(jiǎn)單，管理基礎(chǔ)薄弱，制定的福利方案和激勵(lì)機(jī)制往往并沒(méi)有真正的得到貫徹實(shí)施，因此使得績(jī)效考核管理缺乏應(yīng)有的細(xì)致、公平和具體。在考核結(jié)果應(yīng)用時(shí)隨意性較大，有時(shí)往往老板一個(gè)人說(shuō)了算，對(duì)員工的激勵(lì)并沒(méi)有真正的同考核結(jié)果掛鉤，企業(yè)內(nèi)部缺乏明確、制度化的懲罰制度，雖然績(jī)效管理的最終目的并不是為了懲罰員工，但制定一定的懲罰措施還是有利于增強(qiáng)考核制度的威懾力。此外，還有些企業(yè)在獎(jiǎng)懲制度制定方面走向了誤區(qū)，獎(jiǎng)少罰多，正向激勵(lì)較少。如由于制造型企業(yè)的員工

96、一般文化水平較低，安全意識(shí)淡薄，為了保證車間的安全生產(chǎn)能有序進(jìn)行，車間往往通過(guò)一定的罰款來(lái)督促工人提升安全意識(shí)，很少通過(guò)正面培訓(xùn)來(lái)減少安全事故的發(fā)生。雖然企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)了部門(mén)績(jī)效管理的重要性，也嚴(yán)明要求各個(gè)部門(mén)和員工進(jìn)行配合，但在實(shí)際工作中，由于中小企業(yè)的規(guī)模和組織結(jié)構(gòu)的限制，最高決策層的個(gè)人行為和風(fēng)格將對(duì)企業(yè)文化建設(shè)和員工的心理產(chǎn)生較大影響。中小企業(yè)各部門(mén)之間的分工其實(shí)并不是十分明確，部分職能還存在重疊現(xiàn)象，因此在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)往

97、往會(huì)出現(xiàn)同一個(gè)指標(biāo)多次考核，或者部分考核指標(biāo)沒(méi)有考核對(duì)象的現(xiàn)象的情況，這就導(dǎo)致了中小型企業(yè)績(jī)</p><p>　　3.2.3缺乏相應(yīng)的人力資源方面的保證</p><p>　　“人”可以說(shuō)即使績(jī)效管理的主體，同時(shí)也是績(jī)效管理工作的客體，從主體方面來(lái)講，是指進(jìn)行績(jī)效管理的人才，即管理者；從客體角度來(lái)講，是指績(jī)效管理的對(duì)象，即企業(yè)或部門(mén)的員工。中小型制造企業(yè)在部門(mén)績(jī)效管理方面出現(xiàn)的問(wèn)題同這兩方面

98、因素都有緊密的聯(lián)系。</p><p>　　能否有力地推進(jìn)實(shí)施部門(mén)績(jī)效管理工作同直接責(zé)任人的管理水平有很大的關(guān)系。但在中小型制造企業(yè)中，由于特定的環(huán)境和經(jīng)營(yíng)風(fēng)格的影響，主管人員績(jī)效管理水平和能力方面的不足也是績(jī)效管理系統(tǒng)失效的一個(gè)重要原因。在中小企業(yè)中，中層管理人員往往都是從基層一步一步提拔起來(lái)的，對(duì)其原來(lái)的部門(mén)都有較深的感情，這就使其在進(jìn)行部門(mén)績(jī)效管理時(shí)不能很好的按制度辦事，考慮了很多人為因素，其專業(yè)的管理素質(zhì)也

99、面臨著提升的難題。在績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施過(guò)程中，管理者們有時(shí)非常善于談業(yè)務(wù)，但卻不善長(zhǎng)于同員工之間進(jìn)行充分的績(jī)效溝通與反饋，不能夠準(zhǔn)確、客觀地判斷和評(píng)價(jià)員工績(jī)效的問(wèn)題和原因。評(píng)價(jià)績(jī)效時(shí)主觀看法和人為偏差過(guò)多，無(wú)法幫助企業(yè)主管制訂相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，不僅不能鼓勵(lì)員工全心投入提高績(jī)效的工作環(huán)境中去．連自己也陷入團(tuán)隊(duì)績(jī)效低下的泥潭當(dāng)中。</p><p>　　人力資源方面的另外一個(gè)因素就是中小型制造企業(yè)員工的整體素質(zhì)不利于

100、企業(yè)、部門(mén)及員工個(gè)人績(jī)效管理工作的開(kāi)展。在中小型企業(yè)發(fā)展壯大的過(guò)程中，人才起到了關(guān)鍵性的作用。大企業(yè)能夠憑借其良好的企業(yè)形象和實(shí)力吸引各種人才，中小型企業(yè)受其業(yè)務(wù)模式及資源的限制，往往招聘的員工整體素質(zhì)較低，這就使得企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效溝通的過(guò)程中存在很多難題，部分職工不能夠理解企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的目的與意義，在觀念上不能對(duì)績(jī)效管理形成良好的認(rèn)識(shí)，在實(shí)踐工作中也沒(méi)有給予相關(guān)的有效配合，因此使得我國(guó)中小型制造企業(yè)的部門(mén)績(jī)效管理效果大打折扣?？?jī)效管

101、理應(yīng)是一個(gè)PDCA（P-指Plan，強(qiáng)調(diào)員工能了解具體的工作職責(zé)，并對(duì)管理者的意圖有充分了解；D指do，代表著及時(shí)的績(jī)效反饋和持續(xù)的績(jī)效溝通；C指check，代表著績(jī)效考核，表明根據(jù)績(jī)效考核計(jì)劃具體實(shí)施績(jī)效管理工作；A指action，表示診斷和糾正的過(guò)程，針對(duì)績(jī)效檢測(cè)結(jié)果，職工應(yīng)仔細(xì)查找問(wèn)題所在，并提出相應(yīng)的解決方案。）的持續(xù)性過(guò)程，中小型制造企業(yè)部門(mén)績(jī)效管理出現(xiàn)的諸多問(wèn)題提是由多個(gè)因素共同交織影響的結(jié)果，績(jī)效管理的有效實(shí)施是需要一個(gè)持

102、續(xù)改進(jìn)的過(guò)程，需要企業(yè)內(nèi)部各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的配合。</p><p>　　借鑒國(guó)外解決我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策建議</p><p>　　4.1在企業(yè)內(nèi)部樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念</p><p>　　績(jī)效管理理念問(wèn)題已經(jīng)成為制約績(jī)效管理效果發(fā)揮的主要因素之一，作者認(rèn)為績(jī)效管理工作在中小型制造企業(yè)中之所以流于形式，不能發(fā)揮應(yīng)有的效果，最</p><p&

103、gt;　　主要的原因就在于在企業(yè)內(nèi)部并沒(méi)有對(duì)績(jī)效管理形成充分的共識(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及主</p><p>　　管人員沒(méi)有用正確的理念來(lái)指導(dǎo)績(jī)效管理工作的開(kāi)展。因此作者認(rèn)為對(duì)于中小型</p><p>　　制造企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想企業(yè)績(jī)效管理產(chǎn)生應(yīng)有的效果，首先應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部管理觀念</p><p><b>　　上進(jìn)行更新。</b></p><

104、p>　　4.1.1強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)層的部門(mén)績(jī)效管理觀念</p><p>　　領(lǐng)導(dǎo)層的支持是企業(yè)績(jī)效管理工作開(kāi)展的最直接保障。但目前在中小型制造企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的心目中還是普遍把績(jī)效管理與績(jī)效考核的概念相混淆，對(duì)于績(jī)效管理的目的沒(méi)有形成充分的認(rèn)識(shí)，僅僅將績(jī)效管理當(dāng)成是管理員工的一種工具，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的根本目標(biāo)在于提升企業(yè)整體的績(jī)效水平，績(jī)效管理的價(jià)值在于尋找問(wèn)題并挖掘原因，并不是單純地獎(jiǎng)優(yōu)罰差。領(lǐng)導(dǎo)者作為各部