商業(yè)銀行人力資源流失的原因與對策分析

1、<p>　　商業(yè)銀行人力資源流失的原因與對策分析</p><p>　　[摘要]隨著互聯網金融的發(fā)展，傳統金融行業(yè)受到越來越多的沖擊，許多線下的客戶運用互聯網技術進行投資交易，互聯網金融以較低的交易成本、方便快捷的交易方式等優(yōu)勢搶占了相當一部分線下客戶?；谏鲜霰尘埃陨虡I(yè)銀行為代表的傳統金融機構承受著巨大的壓力，人力資源流失現象越來越嚴重，在基層員工與高層管理人員兩個員工層次中都存在該現象。文章從人力資

2、源管理的角度來分析導致人員流失現象的原因，并結合現實提出解決這一問題的對策。 </p><p>　　[關鍵詞]人力資源流失；商業(yè)銀行；互聯網金融 </p><p>　　[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.01.067 </p><p><b>　　1 引 言 </b></p><p>　　互聯網

3、金融是一種新的商業(yè)金融模式，它將傳統的金融行業(yè)與互聯網技術結合，打破傳統的金融模式，利用互聯網、移動互聯網工具為客戶提供信用創(chuàng)造、支付中介等金融服務。與傳統金融相比，互聯網金融具有較高的透明度、客戶參與度，較好的協助性，較低的中間成本，更便捷的操作方式。互聯網金融主要是由利用互聯網技術進行金融運作的非金融機構組成，這些非金融機構在投資、理財、支付等方面沖擊著傳統的金融機構。金融機構由于互聯網創(chuàng)新的力度不夠，其信用中介、信用創(chuàng)造等職能受到

4、互聯網金融的沖擊。 </p><p>　　在互聯網金融發(fā)展迅速的背景下，商業(yè)銀行的融資支持作用受到沖擊，在互聯網融資平臺、第三方支付的影響下，商業(yè)銀行都承受著巨大的壓力，商業(yè)銀行的員工也面臨著前所未有的壓力。現在，許多商業(yè)銀行出現“離工潮”，高管變動也異常頻繁。人力資源作為支撐銀行發(fā)展的核心資源，在商業(yè)銀行面臨互聯網金融沖擊的背景下，要把人力資源管理上升到戰(zhàn)略管理的地位，充分發(fā)揮人才的作用，推動傳統金融機構的發(fā)展

5、?，F在，商業(yè)銀行如何滿足人才的需要，留住人才，減少人力資源的流失，是商業(yè)銀行迫切需要解決的問題。 </p><p>　　2 商業(yè)銀行人力資源流失的原因分析 </p><p>　　通常意義上，人力資源流失是指人力資源的工作狀態(tài)發(fā)生遷移，即工作地點從一個單位到了另一個單位。人力資源流失不僅是人才離開銀行，給該銀行的經營管理帶來影響；而且還是銀行的人才激勵措施缺失影響到員工的積極性，從而影響銀行

6、的發(fā)展。 </p><p>　　商業(yè)銀行人力資源流失的原因從以下三個方面來分析。 </p><p>　　2.1 員工自身因素 </p><p>　　商業(yè)銀行因其工作環(huán)境、福利待遇、穩(wěn)定性吸引了眾多的人才，但真正投入到銀行工作中后，實際工作超出了自己的預期，此時員工會根據自身因素來衡量自己的“去留”。首先，銀行員工受到他人影響，容易產生辭職的想法。有的員工因為外界的影

7、響、自我評價高、工作要求高，銀行工作不能滿足他們的需要的時候，在工作中會產生倦怠、消極的情緒，離職是必然的結果。其次，員工的低忠誠度容易導致流失。當商業(yè)銀行面臨互聯網金融的沖擊時，商業(yè)銀行會縮減營業(yè)成本、增加員工的工作量來對抗沖擊。如果員工的忠誠度不高，在面臨壓力的時候，員工會尋求新的工作機會，產生離職傾向。最后，員工的滿意度低也是造成員工流失的原因。大多數人選擇銀行是為了做一份收入中等、工作穩(wěn)定的職業(yè)，但是實際的工作會與期望背離，此時

8、員工的滿意度起到重要的作用，對于不容易滿足的員工，他們會期望找到薪酬好、福利好、環(huán)境優(yōu)、發(fā)展空間廣闊的工作。 </p><p>　　2.2 商業(yè)銀行內部因素 </p><p>　　商業(yè)銀行的文化對員工的組織認可度起到重要的作用，目前“90后”成為商業(yè)銀行基層員工的核心組成部分。根據“90后”的特點，組織文化是激勵他們努力工作的一個重要因素，如果員工對商業(yè)銀行文化的認同感比較低，在一定程度上

9、就會造成人力資源的流失。 </p><p>　　隨著行業(yè)間競爭的加劇，人力資源管理已經成為企業(yè)經營管理的核心部分，人力資源是企業(yè)的核心資源。但是，銀行在發(fā)展過程中對人力資源管理的重視度不夠，不能建立完善的人力資源管理體系，沒有合理的招聘、培訓、激勵機制，所以在經營過程中會存在人力資源的流失。以校園招聘為例，每年銀行投入很大的成本進行招聘，在招聘信息中，大多數銀行只是籠統的寫出幾個崗位，但是崗位的具體工作職責并不明

10、確，應屆畢業(yè)生在應聘過程中并不能自我定位，只是抱著“只要我能進銀行，不管崗位”的心態(tài)，這給商業(yè)銀行的招聘帶來很多不確定性，在新員工入職后，會出現一定程度的人力資源流失。 </p><p>　　2.3 社會外部因素 </p><p>　　隨著經濟的發(fā)展，對傳統意義上的“鐵飯碗”工作的認識越來越模糊，對于“90后”，他們不會把一份工作作為自己一生的職業(yè)追求，他們會尋求更適合自己發(fā)展、更有利于自

11、己進步的職業(yè)。當他們發(fā)現銀行工作不能給他們提供發(fā)展的平臺時，他們會“跳槽”。當互聯網金融日益壯大時，機會越來越多，銀行的工作不再具有競爭力。隨著人力資源市場的成熟、金融市場的迅猛發(fā)展，銀行的專業(yè)人才具有很強的吸引力，員工有更多的擇業(yè)機會，便造成了銀行人力資源的流失。 </p><p>　　3 人力資源流失對商業(yè)銀行的影響 </p><p>　　人力資源作為商業(yè)銀行經營發(fā)展的核心資源，人力資

12、源的流失會對商業(yè)銀行產生重要的影響。 </p><p>　　3.1 人力資源流失對商業(yè)銀行的直接影響 </p><p>　　人力資源流失對商業(yè)銀行的直接影響就是加大商業(yè)銀行經營管理的成本。面對互聯網金融的沖擊，商業(yè)銀行的經營壓力日益擴大，員工――尤其是基層員工的工作壓力更加沉重。近年來，多家商業(yè)銀行為滿足對工作人員的需求，每年花費大量的人力、物力進行校園招聘，商業(yè)銀行的大部分基層工作是由這

13、些剛走出校門的大學生來承擔的。在面對銀行繁重的工作下，基層員工的跳槽率日益攀升。雖然這些員工不構成企業(yè)的核心人員，但每年商業(yè)銀行為此承擔的成本也加大了商業(yè)銀行的經營壓力。商業(yè)銀行的人力資源流失不僅僅是基層員工，銀行的業(yè)務骨干、專業(yè)技術人員的流失對銀行造成更大的影響。 </p><p>　　3.2 人力資源流失對商業(yè)銀行的間接影響 </p><p>　　人力資源流失對商業(yè)銀行的間接影響體現在

14、兩個方面。首先，商業(yè)銀行專業(yè)人才、客戶經理流失會帶走銀行的優(yōu)質客戶資源，商業(yè)銀行的客戶是需要營銷人員進行維護的，當這些人員離職后，客戶會傾向于把公司業(yè)務交給熟悉的人，因此員工離職后會一定程度上帶走商業(yè)銀行的客戶資源。其次，人力資源流失會影響商業(yè)銀行的信譽，員工迫于壓力離職會對銀行造成無形的影響，影響銀行內部結構的穩(wěn)定，向社會公眾傳達一種負面的信息。 </p><p>　　4 商業(yè)銀行人力資源流失的對策分析 <

15、;/p><p>　　雖然互聯網金融給銀行帶來一定的沖擊，但是在一定程度上對銀行的傳統金融業(yè)務也是一種補充，它為銀行的發(fā)展也起到了積極促進作用，為商業(yè)銀行帶來創(chuàng)新的動力，打破傳統的限制，結合商業(yè)銀行巨大的資金規(guī)模，促進商業(yè)銀行的發(fā)展。面對互聯網金融的沖擊，銀行一定不能墨守成規(guī)，應主動擁抱互聯網，不斷地加大創(chuàng)新和變革的力度，充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，這樣銀行一定能夠在未來互聯網應用的發(fā)展過程當中成為主力軍。在商業(yè)銀行進行創(chuàng)新的

16、同時，要加大人力資源管理的力度，組建專業(yè)的人力資源管理團隊，為商業(yè)銀行創(chuàng)新服務，供給大量優(yōu)秀的員工。同時對銀行的專業(yè)人才，設計合理的激勵措施，調動員工的工作積極性，減少員工流失率。商業(yè)銀行的分支機構應該在銀行組織文化、核心價值觀的指導下建立適合分行發(fā)展的組織文化，讓員工參與組織文化的建設過程，滿足員工心理需求，讓員工為了銀行發(fā)展而努力。 </p><p><b>　　5 結 論 </b>&l

17、t;/p><p>　　面對互聯網金融的迅速發(fā)展、人才流失的困境，商業(yè)銀行要主動擁抱互聯網，加強人力資源管理的建設，從招聘、培訓、崗位設置、薪酬管理、企業(yè)文化創(chuàng)新等方面進行管理，提高商業(yè)銀行的經營管理水平。調動銀行員工的積極性、主動性和創(chuàng)新性，為商業(yè)銀行的發(fā)展吸引人才、留住人才，增強銀行的發(fā)展后勁和在激烈競爭環(huán)境下的綜合競爭力。 </p><p><b>　　參考文獻： </b&